Читать книгу Настольная книга менеджера по персоналу - Наталья Самоукина - Страница 24

Кроме бюджетирования затрат на персонал, к общим вопросам построения системы управления персоналом можно отнести теорию поколений, популярную в последнее время. Опора на теорию поколений помогает найти простое и понятное основание для анализа жизненных установок и ценностей сотрудников, построения эффективной корпоративной культуры и общей системы управления персоналом компании.

Теория поколений была разработана американскими историками Нейлом Хоувом и Вильямом Штраусом. В данной концепции систематизированы ведущие ценности для людей разных поколений с учетом истории США. Важно отметить, что предполагается, что поколение – это люди, рожденные в один и тот же исторический период и испытывающие влияние одних и тех же событий в обществе. Известно, что ценности формируются у молодого человека в условиях семейного и общественного воспитания в возрасте 10—16 лет, воспринимаются им как естественные, нормальные и правильные принципы жизни и работы, и проявляются в отношении к кадровой политике компании, профессии и коллективу сотрудников.

Опишу сначала четыре поколения американцев, характеристики которых даны с учетом истории США, а потом – поколения россиян с позиции истории России.

Поколение Y (поколение сети, 1983—2000 г.г. рождения) характеризуется такими ценностями:

– изменения;

– оптимизм;

– общительность;

– уверенность в себе;

– разнообразие;

– творчество;

– фрилансинг, удаленный офис, гибкий рабочий график;

– свободная одежда на работе;

– достижение;

– немедленное вознаграждение;

– мораль, нравственность;

– гражданский долг;

– техническая, компьютерная компетентность.

Поколение Х (или тринадцатое поколение, 1965—1984 г.г. рождения) характеризуется такими ценностями:

– изменения;

– выбор;

– равноправие;

– индивидуализм;

– конкуренция, выживание;

– надежда на себя;

– прагматизм;

– глобальная информированность;

– обучение в течение всей жизни;

– техническая, компьютерная компетентность;

– свободная («джинсовая») пятница;

– унисекс.

Поколение Беби-бумеров (1943—1965 г.г. рождения) характеризуется такими ценностями:

– оптимизм;

– молодость;

– здоровье;

– работа;

– ориентация на команду;

– личностный рост, стремление быть лучшими;

– личное вознаграждение и статус;

– официальный дресс-код на работе;

– подчеркивают гендерную привлекательность.

Молчаливое поколение (1923—1945 г.г. рождения) ориентировано на такие ценности:

– честь;

– закон и порядок;

– соблюдение правил;

– преданность;

– уважение к должности и статусу;

– жертвенность;

– терпение;

– экономность;

– религиозность (партийность).

В России также можно выделить четыре поколения, но особенности исторических событий в России и бывшем СССР были иные, нежели в США.

Молодые люди 18—23 лет – это представители поколения Сети, взрослевшие Новом времени, в общемировом информационном пространстве и имевшие возможность учиться и отдыхать за границей. Сейчас ценности молодых россиян очень близки к ценностям всех молодых людей планеты этого возраста:

– уверенность в себе;

– свобода;

– изменения;

– позитивность;

– общительность;

– творчество;

– фрилансинг;

– патриотизм.

Для молодых людей 18—23 лет привлекательными выступают такие условия работы в компании:

– компания – крупная и известная на рынке;

– компания динамично развивается, и корпоративное развитие связано с позитивными изменениями;

– в компании есть системная корпоративная культура (история, миссия, видение, ценности, правила корпоративной бизнес-этики, традиции);

– компания имеет интерактивный внутренний сайт с Центром знаний;

– в компании организовано регулярное обучение персонала (за счет компании);

– в компании поставлена система наставничества для передачи практического профессионального опыта новым сотрудникам;

– молодой сотрудник поступает в подразделение, которым руководит опытный руководитель, наставник «по жизни»;

– в компании молодой сотрудник может реализовать свою потребность в общении со сверстниками на корпоративных праздниках и выездах.

Молодые люди 24—35 лет – это поколение Перестройки, их юность совпала с глобальными изменениями в общественном устройстве России. Подавляющее большинство из них начали раннюю профессиональную деятельность, одновременно учились и работали. Многие обеспечивали родителей, не сумевших сориентироваться в новых условиях и потерявших работу. Их молодых людей 24—35 лет:

– выживание;

– надежда на себя;

– трудоголизм;

– конкуренция, деловая агрессия;

– утрата привычных общественных ценностей и выработка собственных ценностных ориентиров, индивидуализм;

– критика родителей, утрата родственных связей;

– ориентация на бренды;

– стремление к профессиональному успеху;

– материальная мотивация;

– прагматизм, экономность.

Для молодого специалиста 24—35 лет будет привлекательной корпоративная культура компании с такими особенностями:

– в компании присутствует перспектива роста, развития карьеры (вертикальной, горизонтальной или ускоренной, центростремительной);

– в компании организовано системное корпоративное обучение, а также поощряется бизнес-образование в престижных учебных центрах;

– в компании созданы условия для расширения профессиональных знаний и опыта;

– при получении опыта завершения успешных проектов в компании созданы условия для влияния на политику компании;

– в компании можно удовлетворить интерес к инновациям и новым методам работы;

– в коммуникациях с коллегами можно реализовать стремление к расширению жизненного опыта.

Взрослые люди 36—45 лет – это поколение исчезнувшей советской цивилизации. Они были воспитаны в советское время, но работать им пришлось в условиях молодого русского капитализма, когда старая партийно-номенклатурная общественная система уступала место новой, капиталистической формации. Их ценности:

– выживание;

– работа;

– свободное время;

– общительность, способность к сплочению;

– успех;

– непрерывное обучение;

– материальное благополучие;

– семейные ценности.

Для опытного профессионала 36 – 45 лет приоритетными выступают такие условия работы:

– в компании построена эффективная корпоративная культура с такими ценностями, как командность, взаимопомощь и взаимоподдержка, ориентация на результат;

– в компании организован Корпоративный университет с внутренними консультантами и экспертами (сотрудник – преподаватель Корпоративного университета);

– в компании развит институт наставничества (сотрудник – наставник в компании);

– в компании присутствуют возможности для карьерного роста;

– в компании имеются условия для расширения деловых контактов.

Зрелые люди 46—60 и более лет – это поколение победителей, дети и родственники отцов и матерей, победивших во Второй Отечественной войне, поднявших страну после разрухи и имевших крупные достижения – полет Гагарина, Оттепель, научные открытия. Для них характерны такие ценности:

– оптимизм, стремление к радости;

– здоровье;

– вера в успех;

– патриотизм, ощущение себя лучшими в мире;

– уважение к закону, порядку, статусу;

– стабильность;

– общительность;

– уважение общественных и семейных ценностей.

Для зрелого профессионала 46 – 60 и более лет эффективной будет корпоративная культура компании с такими особенностями:

– стабильность компании и стабильность работы в конкретной компании, особенно в условиях кризиса;