Читать книгу Современная HR-функция. Практика и проблематика внедрения в России, СНГ И ЦВЕ - Никита Сергеев - Страница 3

И от высшего менеджмента компаний, и от собственников, и от самих HR часто слышишь о том, что «нужно стать бизнес-ориентированным, лучше понимать бизнес» и т. д. Причем неважно, существует в компании HR в единственном числе или это огромная HR функция.

Другие компании считают, что у них и так бизнес-ориентированный HR: «все в русле последних веяний и трендов»… Но большая их часть путает формализацию (когда что-то «написано на бумаге») и внедрение (когда что-то реально функционирует «как полагается»).

Парадоксально то, что кто более всего доказывает и показывает документы с современными названиями отделов и должностей в структуре HR-функции – менее всего оказываются реально бизнес-ориентированными.

Они как не видящий далее конторского стола бухгалтер из старого советского анекдота. Ему говорят, что от завода остался только кривой фундамент и ржавый забор на пустыре – а он выносит папки документов и доказывает, что там все есть «на самом деле, так как по бумагам числится».

Идея написать эту книгу родилась спонтанно. Я более 10 лет сотрудничаю с HR-функцией. В т.ч. читаю ряд курсов по аналитике, оценке должностей, оргпроектированию (эта область в ряде компаний также «оседает» в HR-функции), построению различных систем управления и управлению проектами для HR.

Также помогаю строить современные HR-службы для компаний разных отраслей в России, странах СНГ и ЦВЕ.

Но в последние несколько лет работаю с HR службами на этапе внедрения трансформационных программ при преобразовании бизнес- и операционных моделей компаний.

И именно в эти последние несколько лет я вижу, как HR в России и СНГ все больше приближается к бизнесу. Где-то по собственной воле. Где-то помогают «приближаться» штаб-квартиры, собственники или гендиректора. Для меня особо показательным был 2018 год: в проектах было много сотрудничества с HR функцией, ощущения качественной помощи и ее вклада в бизнес.

На сегодня однозначно вижу огромный неиспользованный потенциал HR-служб по влиянию на социально-экономическую систему (бизнес и предприятие). Роль HR-функции как бизнес-игрока я с партнёрами постоянно освещаю на выступлениях.

Более того, в конце 2018 года персонально провел по этой теме серию онлайн мероприятий. А в 2019 году выпустил полноценный онлайн курс «Бизнес-ориентированная HR функция» на международной платформе онлайн образования UDEMY.

https://www.udemy.com/course/hr-business/?referralCode=FE1EFC7C9BFF90ADD31D

И вот на базе накопленного материала родилась идея написать книгу.

О чем эта книга. Эта книга не об HR-инструментах – не о том, как и за что платить, как искать кандидатов на вакансии и проводить собеседования, как организовать оценку эффективности работы персонала или провести опрос и т. д.

Книга о такой непопулярной и совершенно не массовой теме как модели, их проектирование и внедрение. Почему о моделях? Потому что у нас глобальная проблема бизнеса в том, что не менеджмент и люди подбираются под модели, а модели «крошатся» под систему власти организаций. Уровень понимания и мышления высшего менеджмента часто является ограничением для моделей. Не все готовы работать с моделями.

А вся соль в том, что обычно любая модель должна строиться так, чтобы под нее подтягивать уровень менеджмента и всех остальных людей, работающих в ней. А у нас в русском бизнесе, пожалуй еще с 80-х, чаще наоборот —модель «опускается» до уровня понимания и мышления менеджмента.

В части HR-модели речь будет идти о том, как может функционировать HR функция, чтобы стать бизнес-игроком. Потому из инструментов в книге будут упомянуты только те, которые позволят отстроить современную бизнес-ориентированную HR-службу в любом бизнесе. Это инструменты преобразования операционных моделей (в частности инструментарий организационного проектирования).

Для объяснения я буду отталкивать от модели, которую в HR принято именовать моделью Дэйва Ульриха. Она знакома HR и на сегодня самая прогрессивная. Эта модель не только привнесла в HR ту организацию труда, которая доказала свою эффективность в инженерно-технических и экономических направлениях, а еще и соответствует современным глобальным трендам в переопределении труда и позволяет встретить современные вызовы. Обращу внимание, что даже при отсылках к модели Д. Ульриха, я буду стараться «залатать пробелы» и направить читателя в практической русло построения работоспособной модели.

Уверен, что услышав знакомое «модель Ульриха» некоторые HR подумают, что прекрасно понимают это модель. Более того, даже внедрили ее у себя. Но я также и уверен, что после прочтения екниги многие будут удивлены. Поверьте, целостные модели не так просто внедряются. Я знаю только несколько предприятий по всему СНГ, которые действительно работают в парадигме бизнес-ориентированной модели «и по букве, и по духу». Большая часть просто искренне верит, что работают в ней.

Я отдаю себе отчет, что книга будет представлять интерес скорее для достаточео узкой аудитории консультантов, высшего менеджмента, собственников и собственно директоров по персоналу. Но именно эта аудитория имеет необходимые полномочия для перестройки моделей.

Уверенность в полезности данного труда подкрепляет то, что мои посты, выступления и публикации по части бизнес-ориентированной HR-функции вызывали ряд обращений как из России, так и ряда стран СНГ и ЦВЕ. Многие задавали вопросы. Некоторые приглашали выступить перед менеджментом или их клиентами. Другие благодарили за инсайты.

И даже мои небольшие консультации в виде ответов на вопросы помогли некоторым отстроить модель. Одна консалтинговая компания предложила клиенту, у которого HR функция уже дважды «перезапускалась», дополнить модель «потерянным 5-м элементом» – и все заработало!

Предупрежу, что начав читать эту книгу, Вы должны быть готовы пройти немалый и непростой путь. В книге сначала я расскажу о глобальных трендах в переопределении труда и о бизнесе как социально-экономической системе. Здесь же сфокусируюсь на том, почему HR может и должен быть полноценным бизнес-игроком. Дам простое авторское объяснение, которое расставит для многих точки на «Ё» в части роли HR в бизнесе.

Далее мы пройдемся по бизнес-ориентированной модели HR функции и ее каждому элементу: от общих центров обслуживания (ОЦО) и до HR бизнес-партнеров. Здесь мы также найдем «потерянный 5 элемент».

Потом я дам несколько простых прикладных инструментов для построения бизнес-ориентированной модели HR-функции. Это базирующийся на ролевой модели организационный дизайн и подход к отбору правильных людей в соответствующие «кубики».

А напоследок поделюсь конкретными кейсами, практикой и проблематикой внедрения бизнес-ориентированной HR-модели в России, СНГ и ЦВЕ. Только в отличии от большинства книг, которые оперируют «красивыми правильными кейсами», я пройдусь по ошибкам. В бизнесе уже многие поняли, что ошибки важны не менее (а иногда и более) успехов. А при построении моделей чужие ошибки бесценны. Они нужны, чтобы не наступать на те грабли, которые другие уже прошли. Увидеть ловушки и не попасть в них – это 95% успеха!

Ведь можно давать истории успеха единиц – все повосхищаются, но никто никогда не поймет «так а почему же у других не получилось?». Ведь так все хорошо, просто и понятно… Но почему тогда у нас в России HR бизнес-партнеры (HRBP) с первого раза не взлетели? Почему их версия 2.0 также в основной массе компаний с треском провалилась? Уже HRBP 3.0 многие начинают – и то не уверены в успехе…

Где «грабли»? Где находится то самое «минное поле»? Куда смотреть, чтобы «не проморгать»?

Поэтому в книге я «пересобрал» всю проблематику внедрения бизнес-ориентированной модели HR в кейсы. Ведь как говорят: «Мудрый учится на чужих ошибках, умный на своих, а дурак повторяет одни и те же». Поэтому мудрости Вам в виде нескольких кейсов из компаний разных отраслей. Но имейте ввиду: все ошибки ни в коем случае не порицание или высмеивание – Вы должны быть благодарны этим ошибкам. Это Ваша возможность научиться «на чужих шишках» и самому понятьь, что работает, что нет.

В конце книги добавлен обзорный раздел о проектном подходе – это особенности управления проектами преобразований, которые Вам пригодятся в т.ч. для трансформации HR-функции. Взяты они из моей более прикладной книги по данной теме «Трансформация: особенности управления проектами преобразований».

https://ridero.ru/books/transformaciya_osobennosti_upravleniya_proektami_preobrazovanii/

Вот в принципе и все о предыстории и о чем эта книга. Раз Вы читаете эти страницы – значит Вы готовы начать. Поехали.