Читать книгу Osamaru – баланс в системе ценностей. Метод разрешения конфликтов - Оксана Вулпе - Страница 6

ПОТРЕБНОСТЬ – состояние индивида, создаваемое испытываемой им нуждой в каких-либо объектах, необходимых для его существования и развития. Потребность выступает источником активности субъекта.4

В зависимости от происхождения потребности подразделяются на биогенные, социогенные и идеальные.

Биогенные направлены на удовлетворение нужд организма. Лишение человека возможности их удовлетворения приводит к физической смерти. Сюда относится потребность в пище, в воде, в физических условиях существования (тепле, солнце, воздухе, определенном атмосферном давлении и др.), половая потребность, потребность в самосохранении и др.

Социогенные потребности целиком и полностью являются продуктом обучения и воспитания. Они не могут возникнуть вне человеческого общества и характерны только для людей. Их значительно больше, чем биогенных, и они очень индивидуализированы. Сюда относятся такие потребности: в славе, в общении, во власти, в любви, в эмоциональном контакте, в уважении, в красоте и др. Они направлены на удовлетворение нужд личности. В ситуации задержки или невозможности их удовлетворения человек страдает как личность. При значительном ограничении возможности удовлетворения наиболее значимых социогенных потребностей наблюдается сильнейшая невротизация личности, сопровождающаяся чувством потери смысла жизни.5

Идеальные потребности – потребность в духовном развитии, соблюдении нравственности и морали.

Известная иерархия потребностей была предложена американским психологом, основателем гуманистической психологии Абрахамом Маслоу. По Маслоу, человек начинает испытывать те или иные потребности только тогда, когда удовлетворены потребности более низкого уровня. Потребности Маслоу распределил по мере убывания важности, объяснив такое построение тем, что человек не может испытывать потребности высокого уровня, пока нуждается в более примитивных вещах. В основании – физиология (утоление голода, жажды, сексуальной потребности и т. п.). Ступенью выше разместилась потребность в безопасности, над ней – потребность в привязанности и любви, а также в принадлежности какой-либо социальной группе. Следующая ступень – потребность в уважении и одобрении, над которой Маслоу поставил познавательные потребности (жажда знаний, желание воспринимать как можно больше информации). Далее следует потребность в эстетике (жажда гармонизировать жизнь, наполнить её красотой, искусством). И наконец, последняя ступень пирамиды, наивысшая, – стремление к раскрытию внутреннего потенциала (она и есть самоактуализация). Важно заметить, что каждая из потребностей не обязательно должна быть утолена полностью – достаточно частичного насыщения для перехода на следующую ступень.

«Я совершенно убеждён, что человек живет хлебом единым только в условиях, когда хлеба нет, – разъяснял Маслоу. – Но что случается с человеческими стремлениями, когда хлеба вдоволь и желудок всегда полон? Появляются более высокие потребности, и именно они, а не физиологический голод, управляют нашим организмом. По мере удовлетворения одних потребностей возникают другие, все более и более высокие. Так постепенно, шаг за шагом человек приходит к потребности в саморазвитии – наивысшей из них». (из Википедии).

Клейтон Альдерфер – психолог из Йельского университета соглашается с теорией Маслоу, но выделяет только три потребности, которые заботят людей:

– потребность существовать (Еxistence),

– потребность общаться с другими (Relatedness)

– и потребность своего роста и развития (Growth).

Альдерфер утверждал, что эти три потребности аналогичны потребностям, выделенным Маслоу. Потребность существовать аналогична физиологической потребности. Потребность общаться с другими – потребность социального типа. Потребность роста – потребность в самореализации и уважении.

Теория Альдерфера имеет принципиальное отличие от теории Маслоу – движение по иерархии может осуществляться как снизу вверх, так и сверху вниз в том случае, если не удовлетворяется потребность верхнего уровня. От потребности существовать вы можете перейти к потребности общения. Но ваш служебный рост может замедлиться, и вместо стремления к росту по служебной лестнице вас будут интересовать отношения с людьми.

В 1998 году американский психолог Стивен Райсс пошел экспериментальным путем. На основании проведенного опроса, он предложил собственную модель, которая включала 16 независимых факторов, сила выраженности которых могла быть разной у индивидов. Райcс назвал их базовыми потребностями, которые в итоге были истолкованы следующим образом:

– Авторитет (или власть) – потребность влиять на других

– Независимость – потребность полагаться только на себя

– Любопытство – потребность получать новые знания

– Одобрение окружающих – потребность быть принятым другими людьми

– Личное пространство – потребность организовать свое пространство и свой порядок вокруг себя

– Создание запасов – потребность делать накопления

– Честь – потребность быть верным своей родине, семье и предкам

– Идеализм – потребность в социальной справедливости

– Социальный контакт – потребность в компании

– Семья – потребность растить собственных детей

– Статус – потребность иметь высокое общественное положение

– Победа – потребность быть победителем в соперничестве, опередить конкурентов, свести счеты и отомстить за обиды

– Любовь – потребность быть красивым и заниматься сексом

– Еда – потребность в пище

– Физическая активность – потребность в физической нагрузке

– Покой – потребность в эмоциональном спокойствии.6

В списке Райсса можно отметить особенность, заключающуюся в том, что он разделяет ценности и потребности, хотя сам он называет их базовыми потребностями.

Как уже отмечалось, состав и иерархия ценностей индивидуальна для каждого человека, кроме того, эта система подвижна и в зависимости от жизненных ситуаций, обретенного опыта, формируемых интересов и других критериев может изменяться. Некоторые ценности человеком осознаются и могут быть сформулированы, другие нет. Одному и тому же понятию ценности индивиды могут придавать разное значение, в зависимости от уровня развития личности, круга его интересов. И следовательно, одни и те же ценности у разных людей, могут обеспечиваться набором разных потребностей. Поэтому если для одного человека такая ценность как Жизнь будет обеспечиваться удовлетворением лишь базовых витальных потребностей, для других может включать и условие карьерного роста, успешности. В таком случае для одного вопрос самореализации будет важным и значимым, тогда как у другого хотя самореализация и будет присутствовать, но где-то на задворках системы ценностей, а возможно даже и не осознаваться как ценность. Коммуникация между двумя этими людьми, в вопросах касающихся важности самореализации, может быть затруднена в таком случае. То есть, на качество коммуникации и взаимопонимания между людьми также влияет состав и структура ценностей отдельного индивида. Чем более приближены друг другу системы ценностей личностей по их составу и структуре, тем больше между ними взаимопонимания и общности. Однако, в случае противоречий, конфликт между такими личностями будет трудно разрешим, поскольку как правило неудовлетворенные потребности будут относится ими к одной и той же ценности, занимающей одинаковую или приближенную ступень в иерархии шкалы ценностей. С другой стороны, нередки случаи ошибочного соотнесения потребностей с ценностями, или даже не способность их точной идентификации. Например, для конкретного индивида такая ценность как Я личность может быть обусловлена удовлетворением потребности быть признанным авторитетом не только среди коллег, но и среди родных, детей, родителей, друзей. Эта проблема смешения ценностей. Ошибочное соотнесение потребностей с ценностями может стать источником ролевых как внутренних, так и межличностных конфликтов на работе, в семье, с друзьями. У человека с адекватным разделением и распределением ценностей и потребностей в данной ситуации признание авторитета коллегами и родными, относятся им к разным ценностям: первое к Личности, а второе к Семье, а третье к Самореализации. Понимание к защите какой ценности человек относит необходимость удовлетворения тех или иных потребностей, и определение места этой ценности в индивидуальной шкале ценностей, является ключевым моментом в деле изучения причин возникновения конфликта и его урегулирования по методике числовой гармонии.

В качестве примера можно привести следующую ситуацию: В организацию был принят на работу новый сотрудник. Профессиональные качества этого сотрудника высокие, он имеет в прошлом опыт руководящей работы, он быстро находит общий язык с коллективом и его авторитет ими признается. С прямым руководителем начинают складываться нормальные рабочие и почти дружеские отношения, однако новый сотрудник все же соблюдает субординационную дистанцию. Новый сотрудник все более осваивается в коллективе, проявляет самостоятельность, его авторитет растет, коллеги обращаются к нему за советами для решения рабочих задач, а во время перерывов тянутся к нему, поскольку считают его интересным собеседником. В коллективе складываются дружеские и доверительные отношения, вышестоящее начальство благоволит новому сотруднику. Руководитель, возможно, пока неосознанно, начинает воспринимать ситуацию как угрозу своему авторитету. Так получилось, что в этот же период некоторые решения руководителя не получили одобрения вышестоящего руководства, он полагал, что его горизонтальные коллеги критиковали его. Руководитель был обеспокоен, его авторитет подвергся угрозе. Дефицит признания проявляется в том, что руководитель ищет недостатки в работе своих сотрудников. Это проявляется сначала в невербальной форме, затем в форме замечаний, осаждений по незначительному поводу, намеренном сокрытии или искажении рабочей информации. Новый сотрудник остро воспринимает эти замечания и концентрируется на них, замечает все возрастающую к себе неприязнь, ища подтверждение своим подозрениям. Выпады конкретно против нового сотрудника становятся открытыми, скажем, в присутствие коллектива руководитель делает замечания по поводу темпов работы и в прямой или косвенной форме принижать профессиональные и физические способности нового сотрудника. Например: «у вас что проблемы с памятью?» или «ну вы же опытный сотрудник, мне что за вас нужно сделать эту работу, тогда зачем вы здесь нужны?» или «ну ладно эти, вчерашние студенты, ну вы то профессионал? Вам не стыдно? За что вы зарплату получаете?», «Боже, как же вы медлительны!». Этими своими действиями руководитель задевает личностную ценность нового сотрудника, чем вызывает защитные реакции. Новый сотрудник, защищая свой авторитет, начинает делать то же самое, искать проблемы в действиях руководителя и осуждать их в коллективе. В определенный момент напряжение усиливается и конфликт становится открытым, объективным. Поскольку и у руководителя, и у нового сотрудника такая ценность как Я личность и все обеспечивающие ее потребности, в том числе и признание авторитета, стоят на высокой ступени шкалы ценностей, они одинаково остро воспринимают эту ситуацию. Признание всеобщего авторитета важно для них обоих в одинаковой степени, для руководителя в силу жизненного опыта и статуса, для нового сотрудника в силу жизненного опыта и профессионализма. Пользуясь своим положением, руководитель принял решение уволить сотрудника. Однако восполнил ли он этим действием дефицит авторитета? Конфликты между руководителем, сотрудниками и коллегами с уходом нового сотрудника не прекратились, были уволены еще сотрудники и приняты новые. За кадром этой трудовой драмы остается следующее: карьера для руководителя всегда была очень важной составляющей его жизни, попав однажды на гребень волны, он всячески пытался удержаться. Со временем он перестал видеть четкие границы между карьерой и семьей, все это воспринималось им как личное. Он считал, что его сотрудники должны быть преданы ему лично, относился к ним, как к своим детям, приносил из дома какие-то вещи для того, чтобы сделать офис комфортнее, привлекал к решению рабочих задач членов своей семьи, мог потратить свои собственные средства (несмотря на то, что это не был частный бизнес и на должность он был назначен). При этом, дети руководителя повзрослели, покинули его и стали ограничивать его вмешательство в свою личную жизнь. Будучи авторитарным родителем, всю жизнь настойчиво опекающим своих детей, принимающим за всех решение, слово которого в семье было законом, теперь утратил контроль над своими детьми и ощущал это как потерю авторитета.

Что же может являться истинным источником возникновения данного конфликта? И как бы он мог разрешиться в данной ситуации? Варианты возможны, однако, если источник дисгармонии в системе ценностей субъекта остается несбалансированным, то конфликт этого же типа будет неизбежно повторяться.

Иногда решение проблемы лежит в переоценке ценностей и соответствующем верном перераспределении потребностей. Если бы каждый человек четко представлял свою шкалу ценностей и различал потребности, обеспечивающие эти ценности, это бы сильно облегчило поиск решения выхода из конфликтных ситуаций и главное без их рецидива. Поскольку этому нигде не учат, этот процесс является хаотичным и не всегда по-настоящему осмысленным. Таким образом важным шагом для урегулирования объективного конфликта является способность верно определить задетую ценность через корректное соотнесение с ней возникших неудовлетворенных потребностей.

Итак, функция потребностей в субъективном ядре конфликта может быть определена как сознательное или бессознательное стремление субъекта обеспечить целостность значимой для него на данный момент ценности. Надо отметить, что не всегда необходимость удовлетворить потребность вызывает возникновение конфликта, а только при наличии условий, которые субъект воспринимает как препятствующие её удовлетворению. В деле трансформации потребности в неудовлетворенную потребность или нужду немаловажную роль играет информация.

Развивая тему связи ценностей и потребностей, можно отметить, что каждая группа потребностей обеспечивает или защищает целостность какой-либо ценности. Ниже приведена таблица возможного соотношения ценностей и обеспечивающих их потребностей: