Читать книгу Избранные труды. Том I - Станислав Зыбин - Страница 10

В силу динамизма государственной системы управления формы и методы решения вопросов кадровой политики не могут быть предопределены раз и навсегда. Они должны соответствовать каждому реальному этапу социального и экономического развития страны. Исследование показывает, что совершенствование системы кадровой работы – это постоянный динамичный процесс.

Что же такое система кадровой работы в органах внутренних дел? Несмотря на обилие исследований, посвященных кадровой работе, ответ на этот вопрос найти не так просто. Наиболее близки к истине, на наш взгляд, те авторы, которые считают, что система кадровой работы – «совокупность форм, методов, направлений и критериев работы… с персоналом»,[126] направленных на обеспечение управленческих, хозяйственных и других потребностей государства (автор в данном случае рассматривает положения, которые присущи любой системе: единство, целостность и взаимосвязь всех элементов).[127] Поэтому наиболее продуктивным определением системы кадровой работы в органах внутренних дел может быть следующее. Система кадровой работы в органах внутренних дел – это целостный, современный, постоянно действующий комплекс взаимосвязанных между собой организационных, технических и правовых средств, мероприятий (форм и методов), направленных на реализацию кадровой политики.

Понятия «система кадровой работы» и «кадровая работа» в повседневной деятельности обычно отождествляют, не видя в этом какой-то ошибки. Однако необходимо отметить, что термин «кадровая работа» обычно употребляют в довольно различных контекстах, когда имеют в виду любую деятельность, связанную с персоналом, независимо от ее целостности и множественности.

Термин же «система кадровой работы» употребляют в строго научном и строго определенном смысле. Когда говорят о системе кадровой работы, имеют в виду то обстоятельство, что исключение из системы одного из ее элементов ведет на практике к ее разрушению.

Определив сущность системы кадровой работы в органах внутренних дел, мы можем перейти к анализу ее структуры. Структура системы кадровой работы включает в себя четыре группы элементов: 1) организация кадровой работы; 2) работа с кадрами; 3) подготовка кадров; 4) социальная и правовая защита кадров. В связи с тем, что второй и третьей группе элементов посвящена обширная литература, а четвертая группа будет рассмотрена в третьем параграфе главы, первую группу элементов рассмотрим более подробно.

Первая группа – организация кадровой работы в органах внутренних дел. Это совокупность действий и мероприятий руководителей и кадровых аппаратов по созданию и совершенствованию взаимосвязей между элементами системы кадровой работы и управлению ею.[128] Организация кадровой работы включает в себя нижеследующие элементы.

1. Определение целей и задач кадровой работы, прогнозирование. С определения целей, задач и прогнозирования начинается любая деятельность, в т. ч. и кадровая работа. Определить цель – это значит предвосхитить, определить будущий результат. Исходя из этого, мы можем сказать, что целью кадровой работы любого органа внутренних дел является формирование таких кадров специалистов-профессионалов, которые могли бы обеспечить успешное выполнение оперативно-служебных задач.

Из цели кадровой работы вытекают ее задачи, под которыми понимают осознанную необходимость проведения каких-либо действий для реализации этой цели. Задачами кадровой работы являются:

– своевременное и качественное укомплектование должностей рядового и начальствующего состава соответствующими кадрами;

– использование лиц рядового и начальствующего состава на такой работе, где они по своей подготовке, деловым и моральным качествам, служебному опыту, организаторским способностям, состоянию здоровья и возрасту могли бы принести наибольшую пользу:

– создание стабильных и работоспособных коллективов, закрепление кадров на службе в органах внутренних дел:

– обеспечение преемственности управления органами внутренних дел, планомерное выращивание руководящих кадров и создание действенного резерва кадров для назначения на вышестоящие должности.

Цели и задачи кадровой работы определяются с помощью прогнозирования, под которым понимают одну из форм научного предвидения или, другими словами, изучение перспектив развития кадров. Оно находится во взаимосвязи с планированием, программированием, проектированием и управлением. В органах внутренних дел, как правило, используют три вида прогнозирования (краткосрочное – на 1–2 года, среднесрочное – на 3–5 лет и долгосрочное – на 5-10 лет) и три метода прогнозирования: экстраполяция (распространение установленных в прошлом тенденций на будущий период), моделирование (исследование процессов путем построения моделей, аналогов), опрос экспертов.

2. Анализ состояния кадровой работы. Анализ – это мысленное расчленение объектов на элементы. Он является методом познания реального состояния кадровой работы, источником принятия решений и планирования. Эффективность, полезность анализа зависят от совершенства и научной обоснованности его критериев, показателей, классификации в основании деления.

3. Принятие решения на организацию кадровой работы. Управленческое решение – это письменный или устный акт руководителя, в котором формулируется необходимость совершения каких-либо действий с указанием субъекта, средств и сроков их осуществления. Решение по кадровым вопросам принимается начальником или его заместителем по работе с личным составом тогда, когда выявлена та или иная кадровая проблема или проблемная ситуация, т. е. такое положение, когда при наличии данного состояния объекта возникает необходимость другого, поскольку сохранение данного состояния мешает нормальному ее функционированию, совершенствованию и развитию.

Процесс подготовки и выработки решений является сложным и заключает в себе ряд этапов.[129] На наш взгляд, они могут быть следующими:[130] 1) уяснение проблемы и накопление информации; 2) обработка информации; 3) разработка вариантов решения; 4) выбор и объявление оптимального решения; 5) реализация решения. Формами реализации решения могут быть: приказ, план, инструкция, указание, команда, постановление.

4. Планирование. Это один из важнейших элементов системы кадровой работы. План – это руководящий, научно обоснованный документ, рассчитанный на определенный отрезок времени и предусматривающий мероприятия по кадровой работе, которые необходимо осуществить конкретным лицам, с конкретными категориями и личностями сотрудников (гражданских лиц) и в конкретные сроки. Планирование кадровой работы является обязанностью руководителей всех степеней.

5. Составление профессиограмм. Без ясного и всестороннего представления о требованиях, предъявляемых к кадрам, невозможно осуществить их правильный подбор и расстановку. Решению этой проблемы способствует разработка профессиограммы, т. е. перечня качеств сотрудника в соответствии с должностью, на которую он назначается. По сути, профессиограмма – это профессионально-квалификационная модель должностного лица, специалиста. А модель специалиста – это аналог его деятельности, выраженный в характеристиках этой деятельности.[131] Профессиограмма включает в себя должностную характеристику и модель должности.[132] Разработкой профессиограмм обязаны заниматься все руководители МВД, УВД, УВДТ и их кадровые аппараты, а также вузы системы МВД России.

6. Создание кадровых аппаратов и подготовка для них работников. Как и любая другая деятельность, кадровая работа осуществляется руководителем органа внутренних дел через специально подготовленных людей – через заместителей по работе с личным составом и работников кадровых аппаратов.

Заместители начальников (командиров) по работе с личным составом и кадровые аппараты имеются в органах внутренних дел всех уровней – от МВД и до горрайоргана, отделение милиции включительно. Через них реализуется кадровая политика, формируются трудовые коллективы. Кадровые аппараты осуществляют подбор кадров, оформляют прием на службу и увольнение из органов, организуют работу с резервом, выдвижение и перемещение по службе, направление на учебу, социальную и правовую защиту.

7. Выявление количественных и качественных потребностей в кадрах. Определение общего количества работников, их должностной кате гор ийности и уровня профессиональной подготовки является постоянно действующим элементом кадровой работы. Обычно определяются текущая и перспективная потребность в кадрах сотрудников. Текущая потребность в работниках, в т. ч. специалистах и руководителях служб и подразделений, устанавливается на основе штатного расписания, номенклатуры должностей, подлежащих замещению специалистами, и данных о численности практиков, служащих на этих должностях.

Значительно сложнее определить перспективную потребность в кадрах. Она устанавливается на основе: перспективных планов развития органа внутренних дел; будущих технических и организационных изменений в оперативно-служебной деятельности и управлении органом; прогнозов убытия, перемещения, ухода на пенсию, увольнения личного состава; обстановки в стране, районе и др.

8. Научная организация труда кадров (НОТ). Под научной организацией труда понимают процесс совершенствования организации труда на основе достижений науки и техники, физиологии и гигиены труда. Ею занимаются руководители органов, служб, подразделений и кадровые аппараты.

Научная организация труда в органах внутренних дел включает: а) разделение и кооперацию труда, специализацию и разграничение функций работников; б) согласованность и взаимодействие в работе; в) совершенствование информационно-документационного обеспечения оперативно-служебной деятельности (оперативность, унификация документов, механизация и автоматизация обработки, минимум объема информации при максимуме смысловой нагрузки): г) механизация труда (компьютеры, программное обеспечение, машины, копировально-множительная техника, автомобили, средства связи и т. д.; д) научно обоснованные планировка, освещение, температура воздуха и шумозащита помещений: е) рационализация режима труда и отдыха; ж) моральное и материальное стимулирование.

9. Контроль и проверка исполнения решений и качества работы. Практика организаторской работы с кадрами убедительно свидетельствует о том, что высокая требовательность, систематический контроль и проверка исполнения – действенные средства повышения качества кадровой работы. Во-первых, они являются действенными средствами укрепления дисциплины и законности, воспитания у сотрудников чувства ответственности. Во-вторых, они предупреждают промахи и ошибки в работе, благодушие, самоуспокоенность и зазнайство работников. И, в-третьих, они способствуют безукоризненному исполнению служебного долга, помогают повышению качества службы.

Вторая группа – работа с кадрами.[133] Работа с кадрами – это важнейшая часть кадровой работы, которая прямо и непосредственно связана с формированием и движением кадров. Для глубокого понимания процесса работы с кадрами необходимо дать определение понятию «кадры». Кадры – основной (штатный) состав квалифицированных работников предприятий и государственных учреждений.[134]

Под термином «кадры органов внутренних дел» понимаются работники, выполняющие определенные нормативно-служебные обязанности в рамках штатной численности и получающие за это денежное вознаграждение. Кадры органов внутренних дел не однородны по своему составу. Существует их служебная классификация. Основаниями для классификации являются: возраст и пол, образование, квалификация, специальность, специальное звание, должность, вид службы, степень участия и ответственности за принятие управленческих решений и др.

Работа с кадрами включает в себя: а) подбор кадров; б) расстановку кадров; в) обеспечение служебного продвижения; г) создание резерва и работу с ним; д) оценку кадров.

Третья группа – подготовка кадров. Эффективность деятельности органов внутренних дел в значительной мере предопределяется уровнем профессиональной подготовки сотрудников, наличием среди них необходимого числа работников, имеющих специальное образование и опыт работы.

В МВД России создана весьма действенная и эффективная система профессиональной подготовки кадров для органов внутренних дел. Основными ее элементами являются:[135] а) первоначальная подготовка; б) текущая служебная подготовка; в) переподготовка; г) повышение квалификации.

Четвертая группа – социальная и правовая защита кадров. О социальной и правовой защите сотрудников органов внутренних дел во весь голос заговорили в конце 80-х годов, когда, с одной стороны, встал вопрос о создании правового государства, а с другой – когда ярко высветились бесправие и низкий уровень жизни работника на фоне галопирующей преступности.

Под давлением обстоятельств и общественности страны Верховный Совет РСФСР 18 апреля 1991 г. принял Закон «О милиции». Этим законом в жизнь и деятельность органов внутренних дел и правовую практику впервые не только введены понятия «правовая защита» и «социальная защита сотрудников милиции», но и гарантированы конкретные меры по их социальной и правовой защите. В значительной степени конкретизированы и детализированы эти меры были в Положении о службе в органах внутренних дел Российской Федерации.

Понятие и содержание социальной и правовой защиты применительно к сотрудникам органов внутренних дел будут рассмотрены ниже.

Анализ системы кадровой работы в органах внутренних дел служит подтверждением того, что эта система является сложным явлением и требует тщательного изучения. Кадровая работа требует учета особенностей всех элементов системы в их взаимосвязи, она будет успешной в том случае, если будет осуществляться как целостная система.