Читать книгу Beziehungswirklichkeit im Personalmanagement des christlichen Krankenhauses - Proprium und strategischer Erfolgsfaktor - Wolfgang Schell - Страница 19

Für die Entstehung der heutigen Personallehre sind verschiedene geschichtliche Faktoren und Theorieansätze von Bedeutung.⁵⁴ Zunächst lässt sich feststellen, dass sich die Personalwirtschaftslehre aus den Anforderungen der Praxis heraus entwickelte und erst im Nachhinein auch theoretisch bearbeitet wurde: In seinen Anfängen entstand das Personalwesen als praktische Antwort der Unternehmer auf die sich im 19. Jahrhundert vollziehende Industrialisierung. Eigenständige Personalabteilungen entstanden, um die zunehmend komplexer werdenden Aufgaben des Personaleinsatzes zu lösen und dabei eine maximale ökonomische Effizienz zu erreichen. Die wissenschaftliche Beschäftigung mit Fragen der Personalarbeit begann hieran anschließend Anfang des 20. Jahrhunderts. Bedeutsam für das Verständnis des später entstehenden Human Resource Managements sind vor allem zwei unterschiedliche Denkschulen, die in den USA den Beginn der Personalwissenschaft geprägt haben: das Scientific Management und die Human-Relations-Bewegung.

Die erste wichtige Denkschule, das Scientific Management (bzw. „Wissenschaftliche Betriebsführung“ oder „Taylorismus“)⁵⁵, setzte es sich zur Aufgabe, die offensichtliche Ineffizienz der bis dato praktizierten Arbeitsorganisation zu beseitigen. Durch genaue Arbeits- und Zeitstudien, systematische Schulung der Arbeiter und Aufteilung der Produktionsabläufe in arbeitsteilige Schritte bis hin zur Fließbandfertigung sollte die Arbeitsleistung gesteigert werden. Die durch diese Rationalisierungen ermöglichten Gewinne sollten sich sowohl in einer höheren Kapitalrentabilität niederschlagen als auch zu Lohnerhöhungen führen und so zu einer Verbesserung des allgemeinen Wohlstandes. Man vertrat die Ansicht, dass der Mensch sich im industriellen Produktionsprozess der Technik unterzuordnen, ja selber wie eine Maschine zu funktionieren habe. Der Anreiz zur Leistungserbringung wurde allein in der Lohnzahlung gesehen. Das tayloristische System musste sich vorwerfen lassen, es entwürdige durch diese Sichtweise und Behandlung den Menschen, lasse ihn unter menschenunwürdigen Umständen arbeiten und raube ihm die persönliche Autonomie.

Als zweites Basiskonzept der entstehenden Personalwissenschaft entwickelte sich die Human-Relations-Bewegung⁵⁶. Diese sozialwissenschaftlich fundierte Managementtheorie hatte ausgehend von den so genannten „Hawthorne Experimenten“⁵⁷, in denen der Einfluss von psychologischen und gruppenpsychologischen Bedingungen auf die Arbeitsleistung untersucht wurde, festgestellt, dass die Arbeitsleistung nicht (nur) von den objektiven Arbeitsbedingungen abhängt, sondern davon, wie die Arbeiter behandelt werden. Der Human-Relations-Ansatz stellt so den Menschen mit seinen sozialpsychologischen Bedürfnissen und Motiven ins Zentrum seines Forschungsinteresses. Die Bedeutung der Beziehungsrealität kommt dabei deutlich zum Tragen. Doch auch hier steht nach wie vor die Erhöhung der Unternehmensproduktivität im Mittelpunkt, doch wird, um diese Ziel zu erreichen, die Qualität der sozioemotionalen Beziehungen betont, z.B. zwischen Mitarbeitern und Vorgesetzten. In der Folge muss der Manager vor allem über soziale und weniger über technische Fertigkeiten verfügen. Die Human-Relations-Bewegung hat – gerade in der Gegenbewegung zur einseitigen Lohnfixierung der Wissenschaftlichen Betriebsführung – den Weg eröffnet für den Einbezug sozialpsychologischer und verhaltenswissenschaftlicher Theorien in die Personalwissenschaft. Auch die Human-Relations-Bewegung wurde mit verschiedenen kritischen Anfragen konfrontiert. So wurde angemerkt, dass die Human-Relations-Bewegung in die Gefahr einer einseitigen Psychologisierung der Arbeitswelt gerate, wenn sie z.B. in ihren Analysen die gesellschaftlichen Bedingungen, Herrschafts- und Konfliktbeziehungen ausklammere. Des Weiteren ist anzumerken, dass die Human-Relations-Bewegung die tayloristische Arbeitsgestaltung keineswegs prinzipiell in Frage stellte – indem lediglich der Umgang mit den Arbeitern revidiert wurde, erweiterte sich vielmehr das Methodenarsenal der schon im Scientific Management zum Ausdruck gekommenen Rationalisierungsbewegung.

Die Ansätze des Scientific Managements und der Human-Relations-Bewegung sind wichtige Voraussetzungen für das Verständnis des im Folgenden aufzuzeigenden Konzepts des Human Resource Managements.