Читать книгу Beziehungswirklichkeit im Personalmanagement des christlichen Krankenhauses - Proprium und strategischer Erfolgsfaktor - Wolfgang Schell - Страница 20

Im Ansatz des Human Resource Managements⁵⁸ zeigen sich „neue Einsichten in den produktiven Faktor menschlicher Arbeitsleistung“⁵⁹. Es wird ein entscheidender Perspektivenwechsel in der Betrachtung der menschlichen Arbeitskraft vorgenommen. Nachdem Arbeit klassischerweise als Kostenfaktor gesehen wurde, der als solcher als Aufwandsposten in der Gewinn- und Verlustrechnung erscheint und durch personalwirtschaftliches Handeln zu minimieren ist, wird nun Arbeit gemeinsam mit anderen Ressourcen eines Unternehmens als Aktivum verstanden, das seinen Platz als Vermögensposten in der Bilanz findet. Die Mitarbeiter werden in diesem Verständnis als Vermögensanlage betrachtet, als Reservoir von aktuellen und potentiellen Fähigkeiten und Fertigkeiten, die sie zum Wohl des Unternehmens einbringen können und sollen. Diese „Humanressourcen“ müssen „gemanagt“ werden: Wie andere Vermögenswerte können diese „Aktivposten“ bewertet werden, und es obliegt dem Management, ihren Wert durch geeignete Maßnahmen zu erhalten bzw. zu steigern. So stellen z.B. Ausgaben für Aus- und Weiterbildung eine Investition in diese „Humanressourcen“ dar.

Das Human Resource Management hebt sich insofern von der Human-Relations-Bewegung ab, als dass es nicht die Gestaltung der sozio-emotionalen Beziehungen zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitern in den Mittelpunkt stellt. Vielmehr geht es um die Schaffung optimaler Voraussetzungen und Rahmenbedingungen für die Entfaltung der individuellen Persönlichkeit im Dienste des Unternehmens. Das hier implizierte Menschenbild hat sich gewandelt vom Verständnis des Mitarbeiters als unselbständig abhängig Beschäftigtem (wie noch im Scientific Management und in der Human-Relations-Bewegung) hin zum potentiell aktiven Mitgestalter. Das unternehmerische Denken und Handeln des Personals soll gestärkt werden durch mehr Mitbestimmung und Selbstbestimmung – hin zu einem möglichst umfassenden Einsatz seiner Leistungspotentiale.

Hier wird der stärker unternehmerisch geprägte Ansatz des Human Resource Managements deutlich. Wenn der Mitarbeiter als selbstverantwortlicher Mitgestalter und so genannter „Mitunternehmer“ gesehen wird, so muss sich die Personalarbeit lösen von ihrer klassischen Aufgabe der verwaltenden Betreuung des Mitarbeiterstamms hin zu einem unternehmerischen Ansatz des Personalmanagements, in dem Leistungspotentiale aktualisiert, gefördert und weiterentwickelt werden. Die traditionellen Konzeptionen des Personalwesens „werden zunehmend durch weiterreichende Ansätze abgelöst, die vielfach unter der Bezeichnung Human Resource Management propagiert werden“⁶⁰.

Zusammenfassend können zwei grundlegende Säulen der aktuellen Human-Resource-Debatte herausgestellt werden: Zum ersten ist die verhaltenswissenschaftliche Fundierung zu nennen, welche die Fähigkeiten und Fertigkeiten der Mitarbeiter betont und das Management in die Verantwortung nimmt, diese Leistungspotentiale zu wecken, zu erhalten und weiterzuentwickeln. Zum zweiten ist die (neuartige) ökonomische Orientierung von Bedeutung, die den Mitarbeiter nicht mehr länger als reinen Kostenfaktor sieht, sondern auch als zu erhaltende und zu vermehrende Vermögensanlage.

Eine weitere entscheidende Perspektiverweiterung ist darüber hinaus zu beachten: Aufgrund der zunehmend unternehmerischen Ausrichtung der Personalwirtschaft nähern sich Personalziele und Unternehmensziele einander auf einer strategischen Ebene an. Es kommt zu einer engeren Verknüpfung der Personalarbeit mit der Unternehmensstrategie, mithin zu einer Strategieorientierung des Personalmanagements, aus der heraus der Ansatz des Strategischen Human Resource Managements formuliert wird.