Читать книгу Beziehungswirklichkeit im Personalmanagement des christlichen Krankenhauses - Proprium und strategischer Erfolgsfaktor - Wolfgang Schell - Страница 27

Der Ansatz des Strategischen Human Resource Managements⁷² von OECHSLER geht zurück auf verschiedene US-amerikanische personalstrategische Konzepte. Zentral sind hierbei vor allem der an der University of Michigan in den 1980er Jahren entwickelte Michigan-Ansatz⁷³ und das an der Harvard Business School entstandene Harvard-Konzept⁷⁴. Der Michigan-Ansatz liefert das Grundmodell des hier zu behandelnden SHRM-Ansatzes und wird durch die noch stärker integrative Sichtweise des Harvard-Konzeptes sinnvoll ergänzt. Im Strategischen Human Resource Management wird (in Anknüpfung an den Michigan-Ansatz) eine integrative Verknüpfung von Unternehmensstrategie, Organisationsstruktur und Personal-/HRM-Maßnahmen vertreten. Strategie, Struktur und Human Resource Management bilden als drei Kernelemente das System der Unternehmung (vgl. Abb. 1, S. 54).

Hinter dem Begriff der Strategie steht hierbei die Frage nach der „Existenzberechtigung“ des Unternehmens: Ein Unternehmen hat zu klären, welchen strategischen Auftrag es verfolgt und zur langfristigen Deckung welcher Bedürfnisse es am Markt antritt. Die Strategie eines Unternehmens konkretisiert sich in seinem Produkt-Markt-Konzept, d.h. in der Beantwortung der Frage, welche Produkte auf welchen Märkten abgesetzt werden sollen. Die Organisationsstruktur umfasst die Prozesse der Leistungserstellung und -verwertung im Unternehmen. Konkret zeigt sich die Struktur in bestimmten Formen der Produktions- und Vertriebsorganisation. Das Human Ressource Management umfasst die personalwirtschaftliche Umsetzung der Strategie in der unternehmenseigenen Struktur. Es gilt, das „quantitativ und qualitativ erforderliche Personal zu gewinnen, zu erhalten, weiterzuentwickeln und wirtschaftlich einzusetzen“⁷⁵. Zwischen diesen drei Kernelementen soll unter Berücksichtigung der externen Einflüsse aus den Bereichen Wirtschaft, Politik und Kultur eine integrative Abstimmung angestrebt werden (vgl. Abb. 1).

Abb. 1: SHRM-Ansatz: Integration von Strategie, Struktur und Human Resource Management

Entscheidungen über Strategie, Struktur und Personal werden nicht mehr sukzessive, sondern im Sinne einer interaktiven Strategieentwicklung simultan getroffen. Erfolgspotentiale der Mitarbeiter sollen simultan mit Strategie- und Strukturentscheidungen verknüpft werden. So beeinflusst z.B. die in Abstimmung mit den Umwelteinflüssen gewählte Unternehmensstrategie sowohl die Gestaltung der organisatorischen Struktur als auch personalpolitische Entscheidungen, die der Implementierung der Strategie dienen. Umgekehrt können aber auch personelle Gegebenheiten und Fragestellungen zum Ausgangspunkt für strategische und strukturelle Entscheidungen werden.