Читать книгу Beziehungswirklichkeit im Personalmanagement des christlichen Krankenhauses - Proprium und strategischer Erfolgsfaktor - Wolfgang Schell - Страница 7

Inhaltsverzeichnis

Vorwort

Inhaltsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

I. Das christliche Krankenhaus und sein Proprium

1. Ausgangspunkt „Christliches Krankenhaus“

2. Spannungsfeld Theologie – Ökonomie

3. Hypothese: zentrale Bedeutung der Beziehungswirklichkeit

4. Zwei theoretische Zugänge zur Beziehungswirklichkeit: Personalmanagement und Trinitätslehre

5. Zwei Teilaspekte der Beziehungswirklichkeit: Personalität und Communialität

6. Gang der Untersuchung

II. Personalmanagement im Krankenhaus – Mitarbeiter in Beziehung

1. Ansatzpunkte zum Verständnis des „Mitarbeiters“ in der Personalwissenschaft

1.1 „Human Resource Management“

1.1.1 Wurzeln des HRM: Scientific Management und Human-Relations-Bewegung

1.1.2 Zentraler Ausgangspunkt des HRM: der Mitarbeiter als Vermögensanlage

1.2 „Strategie“ – strategische Ausrichtung des Personalmanagements

1.2.1 Zum Begriff der „Strategie“

1.2.2 Zentraler Ausgangspunkt des SHRM: der Mitarbeiter als „strategischer Erfolgsfaktor“

1.2.3 Das Zueinander von Unternehmens- und Personalstrategie

1.2.4 Funktionen eines Strategischen Personalmanagements

1.3 Der Ansatz des SHRM nach Walter A. OECHSLER

1.3.1 Integrative Abstimmung der Elemente Strategie, Struktur, HRM

1.3.2 Der Human-Resource-Kreislauf

2. Elemente des Strategischen Human Resource Managements im Krankenhaus

2.1 Umweltkontext

2.1.1 Politische Einflüsse

2.1.2 Wirtschaftliche Einflüsse

2.1.3 Kulturelle Einflüsse

2.2 Strategie

2.2.1 Strategisches Management im Krankenhaus

2.2.2 Strategieentwicklung und Leitbilder

2.2.3 Beispiel Führungsgrundsätze

2.3 Struktur

2.3.1 Organisationsstruktur des Krankenhauses

2.3.2 Organisationsentwicklung

2.3.3 Beispiel Führungssysteme und Mitarbeiterorientierung

2.4. Human Resource Management

2.4.1 Personal als strategischer Erfolgsfaktor

2.4.2 Beispiel Führungsstil

2.4.3 Unternehmenskultur und Betriebsklima

3. Der Human-Resource-Kreislauf im Krankenhaus

3.1 Personalauswahl – Anforderungen und Kompetenzen

3.2 Dienstleistungsprozesse

3.3 Personalbeurteilung

3.4 Personalbelohnung

3.5 Personalentwicklung

4. Resümee: Beziehungswirklichkeit im Ansatz des SHRM

4.1 Zielbestimmung

4.2 Personalität

4.3 Communialität

III. Theologischer Grund – Beziehung in Gott

1. „Deus caritas est“ – aktuelle Anstöße für das christliche Krankenhaus

2. Beziehungswirklichkeit –Ansatzpunkte der theologischen Anthropologie

2.1 Gottebenbildlichkeit des Menschen

2.2 Würde und Gefährdung des Menschen

3. Beziehungswirklichkeit und Aspekte der Trinitätstheologie

3.1 Trinitätslehre – zwischen geschichtlicher Erfahrung und negativer Theologie

3.1.1 Ausgangspunkt: geschichtliche Erfahrungen

3.1.2 Ausweglosigkeit der Auswege

3.1.3 Trinitätslehre als Grenzaussage

3.2 Positive Elemente einer Trinitätslehre

3.2.1 Einheit und Vielheit

3.2.2 Das Wesen des Personbegriffs

3.2.3 Die Absolutheit des Relativen

4. Leben in Beziehung – trinitarische Prinzipien des gelebten Christentums

4.1 Prinzip „Sein-Von“

4.2 Prinzip „Sein-Für“

4.3 Prinzip „Sein-Mit“

4.4 Zusammenschau: Prinzip „Liebe“

5. Trinitarische Beziehungswirklichkeit – Maßstab für das caritative Engagement der Kirche

5.1 Caritative Diakonie als Ausdruck der trinitarischen Liebe

5.2 Zwei Wirkelemente trinitarischer Beziehungswirklichkeit: Personalität und Communialität

5.3 Trinitarische Beziehungswirklichkeit und sozialethische Orientierung

5.4 Sozialethische Grundlage: Kulturethisches Dreieck und SHRM

IV. Trinitarische Beziehungswirklichkeit im Personalmanagement des christlichen Krankenhauses

1. Trinitarische Beziehungswirklichkeit und SHRM – Versuch einer Zusammenschau

1.1 Zielbestimmung – Unterscheidungen und mögliche Übereinstimmungen

1.2 Personalität – Unterscheidungen und mögliche Übereinstimmungen

1.3 Communialität – Unterscheidungen und mögliche Übereinstimmungen

2. Stärkung des christlichen Profils – Trinitarische Beziehungswirklichkeit und SHRM im christlichen Krankenhaus

2.1 Äußere Bedingungen für die Strategiewahl „Christliches Profil“

2.1.1 Politische Umwelteinflüsse

2.1.2 Wirtschaftliche Umwelteinflüsse

2.1.3 Kulturelle Umwelteinflüsse

2.1.4 Religiöse Umwelteinflüsse

2.2 „Sein-Von“ und Strategie – Beziehungswirklichkeit als Proprium

2.2.1 Strategie Ganzheitlichkeit

2.2.2 Leitbildarbeit – christliche Strategieentwicklung

2.2.3 Dynamisierung des christlichen Propriums

2.3 „Sein-Mit“ und Struktur des christlichen Krankenhauses

2.3.1 Organisationsstruktur und christliches Proprium

2.3.2 Organisationsentwicklung im christlichem Krankenhaus

2.4 „Sein-Für” und Human Resource Management

2.4.1 Der Mitarbeiter als strategischer Erfolgsfaktor im christlichen Krankenhaus

2.4.2 Beziehungswirklichkeit und Führung

2.4.3 Unternehmenskultur und christliches Proprium

3. Aspekte eines christlichen Profils im Human-Resource-Kreislauf

3.1 Christliches Profil und Personalauswahl

3.2 Christliches Profil und Dienstleistungsprozesse

3.3 Christliches Profil und Personalbeurteilung

3.4 Christliches Profil und Personalbelohnung

3.5 Christliches Profil und Personalentwicklung

V. Beziehungswirklichkeit – Proprium und strategischer Erfolgsfaktor

VI. Anhang

Abbildungsverzeichnis

Literaturverzeichnis