Читать книгу Большая энциклопедия прямых продаж - Александр Белановский - Страница 5

В середине 90-х гг. прошлого столетия я проводил пиар-компании для крупных московских развлекательных учреждений. Все было замечательно, пока однажды не раздался телефонный звонок, который кардинально изменил мое отношение к ведению бизнеса. По телефону мне сообщили, что внезапный пожар полностью уничтожил мой офис, сгорело все оборудование, осталась только микроволновая печь.

Оставшись без денег и бизнеса, я не знал, что делать дальше. От депрессии меня спасли двое моих сотрудников, которые сказали мне:

– Мы тебя не бросим, с тобой мы пойдем хоть в огонь, хоть в воду.

История с пожаром заставила меня задуматься о том, что одиночный бизнес сильно подвержен определенным рискам. Именно поэтому я начал заниматься развитием филиалов, поняв, что самое главное в любом деле – это набор, обучение и мотивация персонала.

Когда есть люди, то можно свернуть горы! При наличии хотя бы двух офисов бизнес не вымирает полностью при возникновении непредвиденных обстоятельств.

Занявшись новым делом, я начал делать акцент на подборе, мотивации и удержании персонала.

Я работал почти во всех крупных городах России и за три года открыл тридцать филиалов в Сибирском и Уральском регионах. За годы работы мной была полностью разработана и отработана система набора, мотивации и удержания сотрудников, которая на сегодняшний день работает везде.

Благодаря этой системе ОТП Банк увеличил объем своих продаж на 47 %, владелица салона красоты за год расширила свой бизнес до трех филиалов, а предприниматель, торгующий пластиковыми окнами, всего за три года открыл 12 своих филиалов.

Несмотря на наличие в интернете большого количества информации о системе, многие руководители продолжают испытывать на сегодняшний день кадровый голод. Почему? Потому что не знают, где и как искать высококлассных специалистов.

За последние несколько лет рынок труда претерпел изменения. И теперь не соискатели ищут работу, а работодатели ищут умельцев. В результате людям, которые находятся без работы, остается только выбирать, какой работодатель больше платит и меньше требует.

Если вы решили открыть и возглавить собственный офис, то должны понимать, что подбор персонала должен способствовать росту вашей компании, а не ее загниванию. Поэтому особое внимание уделите поэтапной работе с соискателем (вашим будущим сотрудником) или так называемой воронке рекрутинга.

Большинство людей, занимающиеся приемом людей на работу, ведут этот процесс по определенной схеме: реклама – рассмотрение присланных резюме или собеседование – подписание договора. Но такой поиск сотрудников не ведет к желаемым результатам.

Именно поэтому, принимая людей на работу, я перестал рассматривать резюме. Я стал приглашать соискателей на собеседование и уже при личной встрече продавать им работу.

Чтобы вы понимали, как я набираю людей с помощью воронки рекрутинга, посмотрите мой пошаговый план:

• подача рекламы в СМИ;

• телефонный разговор соискателя с секретарем компании;

• заполнение анкеты соискателем;

• собеседование;

• обзорный день (знакомство с работой);

• стажировка;

• сдача экзамена;

• заключение договора.

Почему я начал продавать работу?

Продажа – это не только передача денег за товар или услугу, но и принятие условий труда и выполнение четких правил. Другими словами, продажа – это сделка, в которой продавец вынуждает покупателей совершать нужные ему действия.

Если вы не будете рассматривать рекрутинг как продажу, то в какой-то момент претенденты начнут использовать вас.

Чтобы этого не произошло, учитесь продавать работу, используя классическую схему продаж AIDA.

Для того чтобы вашу работу купили:

• сначала привлеките рекламой внимание соискателя;

• затем телефонным разговором секретаря и собеседованием вызовите у него интерес;

• далее обзорным днем вызовите желание получить работу;

• стажировкой и экзаменом проверьте готовность соискателя выполнять предложенные обязанности;

• подписанием договора подведите человека к действию.

Если, нанимая людей, вы поменяете порядок принятия их на работу, то система набора и удержания сотрудников даст сбой, а вы не получите эффективного результата.

Я давно убедился на собственном опыте, что увеличенное количество этапов в воронке рекрутинга наполняет штат более качественными сотрудниками, готовыми работать в компании долгие годы.