Читать книгу Большая энциклопедия прямых продаж - Александр Белановский - Страница 8

Развитие бизнеса невозможно без расширения его границ. А чтобы ваши новые филиалы правильно и слаженно заработали, учитесь делегировать некоторые свои обязанности.

Весь процесс набора новых кадров поделите на два этапа: работа и развитие.

Совершая набор новых сотрудников, делайте акцент на корпоративном обучении, заработной плате, карьере. О карьере говорите только теоретически.

Не совершайте главную ошибку большинства менеджеров и директоров – не «грузите» каждого нового соискателя различными перспективами.

При развитии своей компании делайте акцент на корпоративном обучении, карьере и дополнительных заработках в перспективе.

Если вы попытаетесь упростить систему набора людей, то наполните штат некомпетентными кадрами, которые попытаются обмануть вас как работодателя. Таким образом, вы подведете свою компанию к неминуемому провалу, и подобное положение дел только ухудшит рабочий процесс вашей компании и подорвет ее репутацию.

Прежде чем набирать персонал, подумайте, что нужно тем людям, которые придут к вам устраиваться на работу.

При этом у всех приходящих в ваш бизнес людей должна быть единая цель, для достижения которой они будут совершать какие-нибудь конкретные действия.

Для того чтобы правильно подобрать сотрудников, которые будут приносить доходы вашему делу, разделите всех людей на три категории:

• кто хочет обмануть таксиста (платит деньги и не едет);

• кто беден и не согласен со всем миром, кто рассуждает: «Это не работает, и попробуйте доказать мне обратное»;

• кто делает.

В качестве основной цели для всех ваших работников должна выступать карьера. То есть все сотрудники должны хотеть подняться по карьерной лестнице и увеличить свои заработки.

Обычно люди приходят устраиваться на работу ради:

• финансового интереса и всего, что с ним связано;

• общения и новых знакомств (желания стать частью коллектива);

• распределения времени (работа, сон, отдых);

• свободы;

• энергии (здоровье + эмоции).

У каждого человека в жизни есть две ценности: время и деньги. Когда человек имеет много свободного времени, но не имеет денег, то мечтает их заработать. Когда у него есть много денег, но не хватает времени, то он просто начинает грезить о свободных минутах.

Устраиваясь на работу, человек изначально определенным образом распределяет в своей голове личное время. Например, 8–10 часов он отводит на работу, 8 часов – на сон, 6–8 часов – на отдых. Распланированные временные параметры соискателя могут не совпадать с вашими параметрами и поэтому могут приводить к конфликту.

Ваш сотрудник посчитает себя свободным, если будет иметь возможность принимать решения и воплощать их в жизнь. Свобода может заключаться в свободных денежных тратах или в свободе передвижений. Данный параметр немаловажен при выборе работы. Однако не все работодатели готовы предоставить своим сотрудникам желаемые условия свободы.

Устраиваясь на вакантное место, человек автоматически становится заложником «волшебной лампы», выбраться из которой ему не так уж и просто.

Если, принимая человека на работу, вы можете предоставить ему деньги и окружение в полном объеме, то время и свободу априори дать не сможете. Также вряд ли вы сможете наградить его здоровьем, зато эмоциями на работе можете переполнить через край.

Попав на новую работу, в первую очередь человек начинает оценивать людей, которые уже работают в компании. При этом он проходит 4 основные этапа, каждый из которых имеет свои ценности.

Какие ценности имеются в виду?

• Деньги, остальное не важно.

• Деньги и коллектив.

• Деньги + коллектив + энергия.

• Деньги + коллектив + энергия + время и свобода.

Первые 3 этапа – это 6–9 месяцев работы в компании, после чего человек уже на правах долго работающего сотрудника начинает претендовать на большее время и свободу.

Как директор будьте достойным примером своим сотрудникам, которые будут подражать вам, стремясь достичь вашего уровня.