Читать книгу Los planes de igualdad tras su desarrollo reglamentario: antecedentes y propuestas - Alvaro San Martín - Страница 10

Los planes de igualdad tienen una relativa juventud en el ordenamiento jurídico español en comparación con otras instituciones jurídicas tradicionales, pudiendo afirmar que en gran medida su integración ha venido de la mano de la influencia internacional. Previo análisis del origen socio-legal de estos instrumentos tan necesarios, y su implicación con las organizaciones empresariales, es preciso esbozar el contexto normativo actual de la regulación internacional, comunitaria, nacional y autonómica. En este sentido, las fuentes normativas de los planes de igualdad pueden estructurarse en tres diferentes por su origen: normativa comunitaria, normativa estatal y normativa autonómica.

La normativa comunitaria está compuesta por los siguientes textos normativos:

- Tratado de la Unión Europea (TUE).

- Tratado de Ámsterdam.

- Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea (TFUE).

- Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea.

- Directiva 2006/54/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 5 de julio de 2006, relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación.

- Directiva 86/613/CEE del Consejo, de 11 de diciembre de 1986, relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres que ejerzan una actividad autónoma, incluidas las actividades agrícolas, así como sobre la protección de la maternidad.

- Directiva 76/207/CEE del Consejo, de 9 de febrero de 1976, relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo, a la formación y a la promoción profesionales, y a las condiciones de trabajo.

- Directiva 75/117/CEE del Consejo, de 10 de febrero de 1975, relativa a la aproximación de las legislaciones de los Estados Miembros que se refieren a la aplicación del principio de igualdad de retribución entre los trabajadores masculinos y femeninos.

- Plan de Acción de la UE 2017-2019 para abordar la brecha salarial entre hombres y mujeres.

La normativa española está compuesta por:

- Constitución Española (CE). Arts. 9.2 y 14.

- Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (LOI), la cual transpone a la legislación española la Directiva 2006/54/CE; en particular, arts. 15, 18, 20, 45-48, 51, 55, 60, 61, 62, 63 y D.A. 17ª.

- Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (ET); con singular mención a los arts. 4.2 c), 7 c) 28, 55.5 y 85-88.

- Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público (EBEP); destacando los arts. 14 y 52-53.

- Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social; en particular, los arts. 8. 12, 8.13 y 8.13 bis), 7.13, 8.17, 16.2 y 46 bis.

- Plan Director por un Trabajo Digno 2018-2019-2020 / Plan Estratégico de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social para el período 2018-2020.

- Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación.

- Real Decreto-ley 8/2019, de 8 de marzo, de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo.

Las normas autonómicas difieren considerablemente en cuanto a su año publicación en determinadas ocasiones, pero el elenco puede ser reconducido a los siguientes referentes:

- Andalucía: Ley 12/2007, de 26 de noviembre, para la promoción de la igualdad de género en Andalucía y Ley 13/2007, de 26 de noviembre, de medidas de prevención y protección integral contra la violencia de género.

- Aragón: Ley 4/2007, de 22 de marzo, de prevención y protección integral a las mujeres víctimas de violencia en Aragón y Ley 7/2018, de 28 de junio, de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en Aragón.

- Asturias: Ley 2/2011, de 11 de marzo, para la igualdad de mujeres y hombres y la erradicación de la violencia de género.

- Baleares: Ley 11/2016, de 28 de julio, de igualdad de mujeres y hombres.

- Canarias: Ley 1/2010, de 26 de febrero, Canaria de igualdad entre mujeres y hombres y Ley 16/2003, de 8 de abril, de prevención y protección integral de las mujeres contra la violencia de género.

- Cantabria: Ley 1/2004, de 1 de abril, integral para la prevención de la violencia contra las mujeres y la protección a sus víctimas y Ley de Cantabria 2/2019, de 7 de marzo, para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres.

- Castilla la Mancha: Ley 12/2010, de 18 de noviembre, de igualdad entre mujeres y hombres de Castilla- La Mancha y Ley 5/2001, de 17 de mayo, de prevención de malos tratos y de protección a las mujeres maltratadas.

- Castilla León: Ley 1/2003, de 3 de marzo, de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en Castilla y León y Ley 13/2010, de 9 de diciembre, contra la violencia de género en Castilla y León.

- Cataluña: Ley 17/2015, de 21 de julio, de igualdad efectiva de mujeres y hombres y Ley 5/2008, de 24 de abril, del derecho de las mujeres a erradicar la violencia machista.

- Comunidad de Madrid: Ley 5/2005, de 20 de diciembre, integral contra la violencia de género de la Comunidad de Madrid.

- Comunidad Valenciana: Ley 7/2012, de 23 de noviembre, integral contra la violencia sobre la mujer en el ámbito de la Comunitat Valenciana y Ley 23/2018, de 29 de noviembre, de la Generalitat, de igualdad de las personas LGTBI.

- Extremadura: Ley 8/2011, de 23 de marzo, de Igualdad entre mujeres y hombres y contra la violencia de género en Extremadura.

- Galicia: Decreto Legislativo 2/2015, de 12 de febrero, por el que se aprueba el texto refundido de las disposiciones legales de la Comunidad Autónoma de Galicia en materia de igualdad Ley 11/2007, de 27 de julio, gallega para la prevención y el tratamiento integral de la violencia de género.

- La Rioja: Ley 3/2011, de 1 de marzo, de prevención, protección y coordinación institucional en materia de violencia en La Rioja.

- Murcia: Ley 7/2007, de 4 de abril, para la igualdad entre mujeres y hombres, y de protección contra la violencia de género en la región de Murcia.

- Navarra: Ley Foral 33/2002, de 28 de noviembre, de fomento de la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres y Ley Foral 14/2015, de 10 de abril, para actuar contra la violencia hacia las mujeres.

- País Vasco: Ley 4/2005, de 18 de febrero, para la igualdad de mujeres y hombres.

Expuesto el contexto normativo a través del que se regula las medidas y los planes de igualdad en España, procede abordar las influencias y orientaciones internacionales y comunitarias de estos instrumentos, así como la evolución que han tenido hasta su completa integración a día de hoy en el tejido productivo empresarial español.

Así, desde el punto de vista internacional, el principio de igualdad y la prohibición de discriminación por razones sexo aparece como un derecho fundamental que tiene su origen en diversos textos internacionales sobre derechos humanos, entre los que destaca la Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer, aprobada por la Asamblea General de Naciones Unidas en diciembre de 1979 y ratificada por España en 1983., así como distintas conferencias mundiales, como la de Nairobi de 1985 y Beijing de 1995. El principio fundamental de la igualdad fue recogido por la Organización Internacional del Trabajo (OIT) en la Declaración sobre los principios y derechos fundamentales en el trabajo de 1998 (a través de la cual se defiende “la eliminación de la discriminación en materia de empleo y ocupación”) y en el Convenio núm. 111, sobre la discriminación en materia de empleo y ocupación (ratificado por España el 26 octubre 1967 a través del BOE 4 enero 1968).

En el marco europeo, la igualdad de trato entre sexos en todo lo relativo a derechos políticos, civiles y sociales comenzó a mostrar cierta entidad a partir de la II Guerra Mundial, con motivo del cambio sustancial que evidenciaba el papel de las mujeres en la comunidad ordenado hacia una autonomía con respecto del hombre (como, por el entonces, sostén económico familiar) y de un avance en la individualización de sus derechos lo cual obligó de esta manera, al legislador de la entonces Comunidad Económica Europea a promocionar este acervo fundamental1.

El principio a la igualdad retributiva entre mujeres y hombres fue por primera vez reconocido en el tratado de Roma de 1957, a través de su artículo 119, por el cual las instituciones comunitarias son llamadas a promover políticas fundamentadas en la promoción de este principio2.

Desde sus registros iniciales ha tenido una creciente y progresiva implicación en el ámbito laboral3, y a partir del Tratado de Ámsterdam de 1997, gracias al Tratado de la Unión Europea (en adelante TUE), ha ido ampliando su contexto aplicativo, marcando el objetivo de promover en Europa, mediante acciones y políticas, “la igualdad entre el hombre y la mujer” (art. 2 TUE). En concreto, señala que “la Comunidad se fijará el objetivo de eliminar las desigualdades entre el hombre y la mujer y promover su igualdad” (art. 3.2 TUE), sin centrar exclusivamente la aplicación al ámbito laboral. También, en este sentido, en el año 2002, el Tratado Constitutivo de la Comunidad Europea (en adelante TCCE), recoge la obligación del Consejo Europeo de adoptar “medidas para garantizar la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato para hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación, incluido el principio de igualdad de retribución para un mismo trabajo o para un trabajo de igual valor” (art. 141.3. TCCE).

El Tratado de Ámsterdam permitió a los interlocutores sociales (es decir la Confederación europea de sindicatos, por un lado y UNICE/UEAPME y la CEEP, por otro)4 suscribir en 2005 el demandado Marco de acción para la igualdad entre hombres y mujeres. En él se establecieron los objetivos para la lucha contra la discriminación y en favor de la igualdad de sexos, entre los que están la promoción de estrategias de conciliación laboral, la lucha contra la discriminación salarial, el estudio de estereotipos sociales vinculados al género y la promoción de la participación de la mujer en puestos de decisión y dirección de las empresas.

En esta línea, ha sido la Recomendación de la Comisión, de 27 de noviembre de 1991, relativa a la protección de la dignidad de la mujer y del hombre en el trabajo, la que, a través del especial protagonismo que le otorga a la negociación colectiva y los convenios, mejora la introducción de esta concreta forma de actuar en el tejido productivo empresarial español. En su punto cuarto, señala que “los sindicatos también tienen responsabilidades con respecto a sus afiliados y pueden y deben desempeñar un importante papel en la prevención del acoso sexual en el lugar de trabajo. Se recomienda que se estudie la cuestión de la inclusión en los convenios de las cláusulas pertinentes, en el contexto del proceso de la negociación colectiva, con el fin de lograr un entorno laboral libre de comportamientos indeseados de naturaleza sexual u otros comportamientos basados en el sexo que afecten a la dignidad de la mujer y del hombre en el trabajo, así como de toda represalia contra el denunciante o la persona que desee atestiguar o que atestigüe en caso de denuncia” (punto 4 Recomendación de la Comisión, de 27 de noviembre de 1991, relativa a la protección de la dignidad de la mujer y del hombre en el trabajo).

Esta referente propuesta fue seguida por otras que también recogieron este principio y lo vincularon con la negociación colectiva. El texto “Hacia una estrategia marco comunitaria sobre la igualdad entre hombres y mujeres (2001-2005)” –en forma de Comunicación de la Comisión al Consejo, al Parlamento Europeo, al Comité Económico y Social y al Comité de las Regiones— sirvió para instar a los interlocutores sociales comunitarios a contribuir de forma plena al fomento de la igualdad entre mujeres y hombres.

Así, sobre su base fueron publicadas distintas decisiones persiguiendo la misma finalidad. La primera, la Decisión del Consejo 2001/51/CE, de 20 de diciembre de 2000, por la que se establece un programa de acción comunitaria sobre la estrategia comunitaria en materia de igualdad entre mujeres y hombres (2001-2005), prioriza el intercambio de información y las buenas prácticas; objetivo mantenido por la que la modifica (la Decisión 1554/2005/CE). Posteriormente fue aprobado por la Comisión el Plan de trabajo para la igualdad entre las mujeres y los hombres (2006-2010), mediante el cual se introducen distintos conceptos y de lenguaje inclusivo desde el punto de vista de género en las políticas, los instrumentos normativos y las medidas diseñadas.

Las directivas publicadas los años posteriores siguieron la misma línea de desarrollo de la negociación colectiva en la promoción de la igualdad por razón de género en las empresas (entre ellas, la Directiva 2002/73/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 23 de septiembre de 2002, que modifica la Directiva 76/207/CEE del Consejo, de 9 de febrero de 1976, relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo, a la formación y a la promoción profesionales, y a las condiciones de trabajo, o la Directiva 2006/54/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 5 de julio de 2006, relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación).

En España, además de la influencia europea e internacional, fueron las confederaciones sindicales de Comisiones Obreras (en adelante CC.OO.) y Unión General de Trabajadores (en adelante UGT) las que, antes de finales de siglo XX, ayudaron a la promoción del principio de igualdad en las empresas a través de la negociación colectiva. Estos esfuerzos desembocaron, a finales del año 2001 en el Acuerdo Interconfederal para la Negociación Colectiva 2002 (ANC), en el cual participaron las señaladas confederaciones sindicales y las patronales y organizaciones socio profesionales más representativas a nivel estatal compuestas por la CEOE y Cepyme5, siendo renovado este texto en los años posteriores y con una especial referencia a la igualdad laboral por razón de género.

En todas las versiones posteriores y renovadas de este acuerdo, la cobertura de este principio ha ocupado de forma progresiva cada vez más protagonismo. Así, y a pesar de que en el primer ANC (firmado por los mismos integrantes y publicado en la Resolución de 13 de mayo de 1997 de la Dirección General de Trabajo –BOE 6 junio 1997–) no fue recogida ninguna referencia al principio de igualdad, desde la versión del acuerdo del año 2002 cada vez han sido más constantes las referencias al mismo –todas ellas, bien a través de meras referencias en sus inicios o de propios capítulos en las últimas versiones, teniendo, así, una considerable influencia tanto en el proyecto de ley como en la propia LOI publicada en el año 2007–. Los ANCs posteriores, con sus prorrogas de los años 2004, 2006, así como los posteriores a la LOI de 2007 y 2008, han mantenido las orientaciones recogidas en sus versiones previas a cerca de la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en el ámbito laboral (en algunas sosteniendo el contenido de una forma más literal que en otras), e incluso añadiendo en algunas versiones nuevas orientaciones y recomendaciones sobre negociación colectiva, para utilizar como referencia normativa la propia LOI.

En esta línea, es preciso mencionar el trabajo realizado por las organizaciones sindicales firmantes de la primera versión del ANC, que prepararon ese mismo año una investigación dirigida a localizar los principales escollos de la efectiva aplicación del principio de igualdad por razón de género en las empresas, así como de la importancia del diálogo y de la negociación colectiva en la búsqueda de su efectiva implantación en estos contextos.

Como resultado, fue posible advertir el importante papel a desempeñar por la empresa en la adecuada cobertura de la trabajadora en necesidades que rodean a la situación de la maternidad –en contra de lo que sucede cuando ya no está vigente el contrato de trabajo y se precisa de la cobertura de otras prestaciones como el desempleo, por ejemplo6–. La promoción de interesantes mecanismos de conciliación, como contratos de interinidad para cubrir las ausencias de bajas por maternidad y paternidad o de riesgo por el embarazo resultaron de considerable interés a la hora de ofrecer alternativas de conciliación de vida laboral y profesional de las trabajadoras embarazadas. Todas estas necesidades fueron tenidas en cuenta a la hora de elaborar la versión del año 2003, la cual recoge en su Capítulo cuarto, con mayor extensión y detalle, la regulación de este principio y, a la vista de los positivos resultados que tenía la negociación colectiva en su desarrollo7, el protagonismo que tienen en ella los acuerdos y los convenios colectivos.

Hasta la publicación de la ANC del año 2002, agentes negociadores de los convenios de ámbito inferior que firmaron este texto no mostraron especial interés a la hora de abordar los considerables problemas de discriminación y desigualdad que sufrían las mujeres en el ámbito de las relaciones laboral (incluso tras la publicación de la Ley 39/1999, de 6 de noviembre, para promover la conciliación de la vida familiar y laboral). El texto de la ANC del año 2002, sin embargo, sí despertó su interés y –especialmente– a partir de la publicación de la LOI, estos asumieron una mayor implicación.

Hasta ese momento existían notorias discriminaciones directas e indirectas que pervivían en articulados de convenios colectivos a todos los niveles y materias (directas en materia de retribución, categoría o grupos profesionales o indirectas perjudicando a las mujeres bajo la apariencia de neutralidad8), por eso, la publicación en el año 2007 de la LOI supuso la inyección en el tejido productivo de políticas y principios en la prevención de conductas discriminatorias y en la previsión de políticas activas para hacer efectivo el principio de igualdad sobre los diversos ámbitos del ordenamiento de la realidad social. De ahí, “la consideración de la dimensión transversal de la igualdad, seña de identidad del moderno derecho antidiscriminatorio, como principio fundamental del presente texto” (Punto III, Exposición de Motivos, texto inicial LOI). En este sentido, la norma realiza una ordenación general de políticas públicas bajo la óptica del principio de igualdad y perspectiva de género y de acciones positivas en el sector privado, como las que se recogen en materia de contratación o de subvenciones públicas, o en referencia a los consejos de administración, así como, en materia de relaciones laborales, el derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral y el fomento una mayor corresponsabilidad entre mujeres y hombres en la asunción de obligaciones familiares. En este campo, especialmente, integra el deber general de las empresas de respetar el principio de igualdad en el ámbito laboral, específicamente a través del deber de negociar planes de igualdad en las empresas de más de doscientos cincuenta trabajadores o trabajadoras.

La introducción, en ese momento, los potentes instrumentos que suponen los planes de igualdad en materia de relaciones laborales y recursos humanos para las empresas y los trabajadores y trabajadoras, supuso el nacimiento de unas útiles y complejas obligaciones que han sido desarrolladas lenta y vagamente a lo largo del tiempo hasta el punto donde se encuentran ahora: el RD 901/2020. Durante toda esa travesía, la LOI, en su redacción original, ha sido modificada en dos ocasiones: a través de la Ley 11/2013, de 26 de julio, de medidas de apoyo al emprendedor y de estímulo del crecimiento y de la creación de empleo (suprime el segundo párrafo del apartado 1 del artículo 71, destinado a factores actuariales; y la disposición transitoria quinta, que cambia las tablas de mortalidad y supervivencia) y a través del RDL 6/2019 (modifica los arts. 45.2, 46 y añade la disposición transitoria 12).

Los cambios introducidos en la última normativa, suponen una considerable extensión de la proyección de los principios de igualdad y no discriminación en el tejido productivo en España, al ampliar la cobertura de los planes de igualdad a empresas de menor tamaño, añadiendo importantes precisiones con respecto al contenido del diagnóstico y el plan de igualdad. La falta de una descripción detallada en la operativa del cumplimiento de estas obligaciones es evidente en el propio RDL 6/2019, que deja al desarrollo reglamentario muchas de estas novedades, y también en el RD 901/2020, que, al realizar este desarrollo, reconoce que sirve para “mejorar la eficacia de los planes de igualdad y también para incrementar la seguridad jurídica al ayudar a clarificar algunos aspectos” (Exposición Motivos, RD 901/2020).

Con todo, la última norma señalada que ha desarrollado los conceptos planteados en la LOI –el RD 901/2020–, y da “cumplimiento al mandato de desarrollo reglamentario establecido en el artículo 46.6 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, con relación a las materias y temas a las que hace referencia ese precepto”, así como “otros temas cuyo desarrollo reglamentario, de acuerdo con lo previsto en la disposición final tercera de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, sirven para mejorar la eficacia de los planes de igualdad y también para incrementar la seguridad jurídica al ayudar a clarificar algunos aspectos”. De esta forma, “es eficaz y proporcional, ya que regula los aspectos imprescindibles para que se pueda cumplir lo previsto, al tiempo que su desarrollo sirve de instrumento para impulsar la igualdad real y efectiva entre mujeres y hombres conforme a lo dispuesto en los artículos 9.2 y 14 de la CE, y el artículo 14 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, dado que los planes y medidas de igualdad en las empresas son un instrumento eficaz para combatir las posibles formas de discriminación existentes en el ámbito de las organizaciones y para promover cambios culturales que eviten sesgos y estereotipos de género que siguen frenando la igualdad real entre mujeres y hombres. Además, también se articulan como un instrumento de mejora de las organizaciones en cuanto a su imagen, clima laboral y rentabilidad” (Exposición Motivos, RD 901/2020).

Antes de abordar estos análisis merece obligado dar a conocer los cuatro tipos de empresas respecto a las que el art. 45 LOI permite implantar los planes de igualdad. En este sentido, en primer lugar, se encuentran aquellas empresas obligadas por superar el baremo de cincuenta o más trabajadores en plantilla (con una aplicación paulatina de este cambio de número de trabajadores que introdujo el RDL 6/2019 en el art. 45.2 LOI a razón de: 150 empleados a partir del 7 de marzo del año 2020, 100 trabajadores a partir del 7 de marzo del año 2021 y 50 trabajadores a partir del 7 de marzo del año 2022). En segundo lugar, se encuentran aquellas incluidas por el convenio colectivo aplicable. En tercero, aquellas obligadas por la autoridad laboral en sustitución de sanciones accesorias dentro de un procedimiento sancionador y en cuarto, y último lugar, aquellas que no teniendo que asumir tal deber por no estar incluidas en ninguna de las anteriores tres categorías, voluntariamente pueden implantar estas medidas.

Por todo, y a la vista de lo reciente que resulta el texto del RD 901/2020 y de la poca experiencia práctica que el mismo ha podido aportar a estas empresas indicadas que aplican los planes de igualdad, el discurso abordará sus antecedentes y las propuestas que, hasta ahora, veían siendo presentadas para cubrir el vacío legal que arrojaba la LOI, así como la idoneidad de las que plantea el RD 901/2020 y las sugerencias o previsiones de mejora que cabe observar.

1. FERNÁNDEZ DOMÍNGUEZ, J.J.: “Igualdad por razón de género y seguridad social”, REGUERO CELADA, J. y GARCÍA TRASCASAS, A. (Coords.): Hacia la igualdad efectiva entre hombres y mujeres, Granada (Comares), 2008, pág. 278.

2. SÁEZ LARA, C.: “Igualdad de trato y de oportunidades en el derecho social comunitario”, en AA.VV., La igualdad ante la ley y la no discriminación en las relaciones laborales, Madrid (MTAS), 2005, págs. 326-382.

3. GARCÍA MURCIA, J.: “Diferenciación de trato, igualdad de oportunidades y negociación colectiva”, La nueva función de la negociación colectiva y los acuerdos interconfederales sobre el empleo: X Jornadas de Estudio sobre la Negociación Colectiva, Madrid, 4 y 5 de junio de 1997, Madrid (Ministerio de Trabajo e inmigración), 1997, págs. 33-52.

4. VALDÉS DAL-RÉ, F.: Igualdad de género y relaciones laborales: entre la ley y la negociación colectiva, cit., pág. 40.

5. RODRÍGUEZ-PIÑERO, M.; VALDÉS DAL-RÉ, F. y CASAS BAAMONDE, M.E.: “El Acuerdo Interconfederal para la negociación colectiva”, RL, núm. 2, 2002, pags. 1-18.

6. TORTUERO PLAZA, J.L.: “El desempleo y la maternidad-paternidad en la Ley Orgánica de Igualdad”, Revista del Ministerio de Trabajo e Inmigración,núm. 2, 2007, págs. 241-259.

7. Pues, “en estos acuerdos subyace la convicción de que el marco de la negociación colectiva es especialmente idóneo para la regulación de esta temática, por el valor añadido que otorga una regulación autónoma y consensuada de los protagonistas de las relaciones laborales”, CONSEJO ECONÓMICO Y SOCIAL: Informe 2/2003: La negociación colectiva como mecanismo de promoción de la igualdad entre hombres y mujeres, Madrid (CES), 2003, pág. 33.

8. SÁEZ LARA, C.: Mujeres y mercado de trabajo. Las discriminaciones directas e indirectas, Madrid (CES), 1994.