Читать книгу Los planes de igualdad tras su desarrollo reglamentario: antecedentes y propuestas - Alvaro San Martín - Страница 6

Los discretos resultados de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (en adelante LOI) empujaron al Gobierno de España a la elaboración de un nuevo texto articulado integral y transversal en materia de empleo y ocupación, con las garantías necesarias para hacer efectivo el principio de igualdad de trato y de oportunidades, conjuntamente en los artículos 9.2 y 14 de la Constitución Española (en adelante CE). Este texto fue el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación (en adelante RDL 6/2019), cuya Exposición de Motivos resaltaba la necesaria actuación por parte del Estado para hacer frente a la situación de desigualdad y visible brecha salarial, así como a la fuerte discriminación que está sufriendo la mitad de la población española.

La medida estrella para lograr estos objetivos han usado los reforzados planes de igualdad, sobre los que se introdujeron considerables modificaciones. A través de su primer artículo, el texto modifica los arts. 45 y 46 de la LOI, en su redacción original del año 2007, y extiende la exigencia de la implementación de estas medidas a empresas de cincuenta o más trabajadores (con una aplicación paulatina en la forma establecida en la disposición transitoria décima segunda) para que, de esta forma, los objetivos por ella fijados (el principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, en particular mediante la eliminación de toda discriminación, directa e indirecta, de las mujeres) puedan ser alcanzados de una manera efectiva. Además, introduce la obligada inscripción de los planes de igualdad en un registro que ha sido desarrollado a través del Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo (en adelante RD 901/2020).

Sin duda el RDL 6/2019 extiende el objetivo perseguido por el texto original de la LOI hacia empresas de menor tamaño, al reducir la imputación del art. 45 LOI a un censo de cincuenta trabajadores. Esta extensión demuestra que lo pretendido por esta norma —LOI— desde su inicio ha sido abrir espacios de negociación en sectores productivos resistentes a esta, donde, es o bien precaria, o inexistente1; manteniéndose, incluso, en algunos sectores una concepción “hostil” hacia la misma (como en el de los grandes almacenes) o con pactos colectivos residuales y muy concretos sobre temas específicos (como en el sector de las cajas de ahorros o de la banca)2.

El texto del RDL 6/2019 también incorpora la obligación de constituir una “Comisión Negociadora del Plan de Igualdad”, en la cual habrá de ser negociado el diagnóstico y elaborar el plan de igualdad, siendo un punto de encuentro entre la empresa y la representación de los trabajadores. En ella, estos últimos podrán ser informados sobre las materias a tratar y sobre los registros salariales contemplados en el artículo 28.2 ET.

Siguiendo las orientaciones recogidas en el “Manual para elaborar un Plan de Igualdad” (documento confeccionado por el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales al poco tiempo de la publicación de la LOI)3; la empresa, una vez comunicado a todos los trabajadores el compromiso de la organización de integrar la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, debe afrontar la composición de la Comisión Negociadora del Plan de Igualdad. Este punto es uno de los muchos donde las empresas encuentran los principales obstáculos que les impiden cumplir con la ley e implantar adecuadamente estas medidas.

Antes de la publicación del RD 901/2020, la ambigüedad que desprendía tanto el ET en su art. 85, como la Ley Orgánica 3/2007 en sus arts. 45 a 49 (en su nueva redacción dada por el Real Decreto-ley 6/2019), con respecto a la presencia de la representación legal de los trabajadores en la elaboración de planes de igualdad, abocó a la ralentización de la implantación de estas medidas en muchas medianas empresas. La falta de desarrollo y de concreción normativa las obligo a sentar los necesarios cimientos de la igualdad y no discriminación a través de las sólidas pero también escasas orientaciones de la doctrina judicial y académica. El posterior desarrollo reglamentario ha aclarado muchas de las dudas surgidas; sin embargo, es preciso analizar los antecedentes y el contexto de donde provienen las orientaciones dadas por el RD 901/2020 –como puede ser el análisis de los supuestos que recoge la norma para la aplicación de este tipo de medidas, así como del protagonismo que le otorga a la negociación, verificando en qué casos ha sido siempre preceptiva la presencia de la representación legal de los trabajadores–, así como la cobertura que aquellas otorgan a los principales obstáculos manifestados tras la publicación de la primera versión de la LOI y las propuestas a incluir o mejorar en una futura modificación normativa.

Por todo ello, la presente obra pretende ser un análisis de la herramienta jurídica que suponen los planes de igualdad y, en concreto, su contexto normativo actual, partiendo del texto inicial de la LOI (en su redacción dada por la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres), pasando por sus posteriores modificaciones (2009 y 2013) y hasta las últimas regulaciones dadas por el RDL 6/2019 y el desarrollo prometido en esta, el RD 901/2020. Analizados los antecedentes de la actual regulación dada para los planes de igualdad, seguir el examen de las propuestas extraídas del desarrollo reglamentario que ofrece el RD 901/2020 y su comparación con los obstáculos que históricamente siempre han presentado estas herramientas, para poder observar si aquellas permiten superarlos y responder a las necesidades reales que precisan los destinatarios de estas últimas (empresa y plantilla laboral) o necesitar de propuestas de mejora para alcanzar, de una manera jurídicamente más segura, el pretendido objetivo de la igualdad efectiva de mujeres y hombres en el ámbito del trabajo.

Sobre este planteamiento de partida, preciso será realizar un breve esbozo de los principios generales de igualdad y no discriminación, así como de la historia de los planes de igualdad en España, para proceder, posteriormente, a abordar los objetivos planteados.

1. Cómo es el sector de la banca, la limpieza, grandes almacenes o las residencias de personas mayores, en ESCUDERO RODRÍGUEZ, R.: “Planes de igualdad en la Ley Orgánica 3/2007”, Relaciones laborales: Revista crítica de teoría y práctica, núm. 1, 2007, págs. 1011-1043.

2. VALDÉS DAL-RÉ, F.: Igualdad de género y relaciones laborales: entre la ley y la negociación colectiva, Madrid (Reus), 2010, pág. 139.

3. INSTITUTO DE LA MUJER: Manual para elaborar un Plan de Igualdad en la empresa, 2007, en https://e-mujeres.net/wp-content/uploads/2016/08/Plan_Igualdad_empresa.pdf.