Читать книгу Los planes de igualdad tras su desarrollo reglamentario: antecedentes y propuestas - Alvaro San Martín - Страница 9

El principio de igualdad –directamente relacionado con el principio de no discriminación es uno de los pilares fundamentales de la Constitución conforme refleja su artículo primero, el cual señala que “España se constituye en un Estado social y democrático de Derecho, que propugna como valores superiores de su ordenamiento jurídico la libertad, la justicia, la igualdad y el pluralismo político” (art. 1 CE). El art. 9.2 CE, por su parte, recoge que “corresponde a los poderes públicos promover las condiciones para que la libertad y la igualdad del individuo y de los grupos en que se integra sean reales y efectivas” (art. 9 CE). Sin embargo, es a través del art. 14 cuando se relaciona este principio directamente con el de no discriminación, al señalar que “los españoles son iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social” (art. 14 CE). El art. 39 CE, por su parte, protege la realidad familiar, sirviendo de base en la creación de diversas políticas públicas y, sobre todo, en el ámbito laboral, mediante la promoción de la conciliación de la vida laboral y profesional (cuya especial protección también es extensible a los trabajadores autónomos7).

En esta línea, el acceso de la mujer al trabajo fuera del ambiente familiar permite superar la concepción tradicional8 del “protagonismo principal en cuanto a la atención de las tareas domésticas y al cuidado de familiares [que] ha correspondido siempre mayoritariamente a las mujeres. En un reparto de papeles clásico, el hombre era el encargado de trabajar fuera de casa y traer el sustento económico para su familia, mientras que la mujer se ocupaba del cuidado del hogar”9. A pesar de todos estos avances, a día de hoy el ámbito que constituye para la mujer el contrato de trabajo continúa implicando una existencia evidente de discriminación, manifestada a través de la inestabilidad laboral, la brecha salarial o la precariedad en las condiciones de trabajo10.

El principio de igualdad aparece caracterizado por unos rasgos esenciales que han sido sintetizados por el Tribunal Constitucional en función de los siguientes criterios: “a) no toda desigualdad de trato en la ley supone una infracción del art. 14 CE, sino que dicha infracción la produce sólo aquella desigualdad que introduce una diferencia entre situaciones que pueden considerarse iguales y que carece de una justificación objetiva y razonable; b) el principio de igualdad exige que a iguales supuestos de hecho se apliquen iguales consecuencias jurídicas, debiendo considerarse iguales dos supuestos de hecho cuando la utilización o introducción de elementos diferenciadores sea arbitraria o carezca de fundamento racional; c) el principio de igualdad no prohíbe al legislador cualquier desigualdad de trato, sino sólo aquellas desigualdades que resulten artificiosas o injustificadas por no venir fundadas en criterios objetivos y suficientemente razonables de acuerdo con criterios o juicios de valor generalmente aceptados; d) por último, para que la diferenciación resulte constitucionalmente lícita no basta con que lo sea el fin que con ella se persigue, sino que es indispensable además que las consecuencias jurídicas que resultan de tal distinción sean adecuadas y proporcionadas a dicho fin, de manera que la relación entre la medida adoptada, el resultado que se produce y el fin pretendido por el legislador superen un juicio de proporcionalidad en sede constitucional, evitando resultados especialmente gravosos o desmedidos”11.

Resultan imprescindibles los Tribunales de Justicia como protagonistas a la hora de tutelar la protección de este derecho, pues conforme señala el Alto Tribunal, “el derecho a la igualdad consagrado en el art. 14 CE incluye no sólo la igualdad en la Ley, sino también la igualdad en la aplicación de la Ley, lo que implica que un mismo órgano no puede modificar arbitrariamente el sentido de sus decisiones en casos sustancialmente iguales y que cuando el órgano en cuestión considera que debe apartarse de sus precedentes tiene que ofrecer para ello una fundamentación suficiente y razonable.

No existe, por tanto, un mandato de igualdad absoluta que obligue en todo caso al tratamiento igual de los supuestos iguales, pues ello sería contrario a la propia dinámica jurídica que se manifiesta no sólo en una modificación normativa, sino también en una razonable evolución en la interpretación y aplicación de la legalidad concretada en un cambio de criterio que legitima las diferencias de tratamiento. Por ello, frente a los supuestos comunes de igualdad, la apreciación de una discriminación inconstitucional en estos casos no conduce a una actuación positiva de equiparación de los efectos jurídicos inicialmente diferentes, sino que, como se hizo en la Sentencia 2/1983, de 24 enero, el restablecimiento de la igualdad se produce mediante un mandato al órgano judicial para que proceda a un nuevo enjuiciamiento manteniendo la misma postura que venía sosteniendo con anterioridad o justificando el cambio de criterio, pues ambas vías son aptas para reparar la vulneración constitucional y restaurar la primacía de la propia Constitución”12.

El ET reconoce de forma directa la protección de este principio a través de su art. 55.5, referido a despidos con móvil discriminatorio o vulneración de derechos fundamentales y libertades públicas, y para los cuales propone la consecuencia jurídica de la nulidad. También son consideradas discriminatorias las extinciones producidas durante la suspensión de un contrato de trabajo por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, embarazo o riesgo durante el embarazo, así como circunstancias que tienen causa o conexión con el embarazo, la lactancia natural o la reducción de la jornada (arts. 5, 6 y 37.4 ET).

De forma genérica, la norma laboral fundamental recoge el principio de la igualdad en el empleo a través del art. 4.2.c ET, de tal forma que en la relación laboral no puede existir discriminación laboral directa o indirecta, tanto antes (a la hora de acceder al empleo) como durante su desarrollo “por razones de sexo, estado civil, edad dentro de los límites marcados por esta ley, origen racial o étnico, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, afiliación o no a un sindicato, así como por razón de lengua, dentro del Estado español” (art. 4.2.c. ET). Sin embargo, solo algunas materias concretas reguladas en determinados artículos de la norma son las que permiten observa de forma efectiva el preciso calado normativo pretendido por las medidas y los planes de igualdad, situado en integrar en la conciencia social el principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres a través de la eliminación de toda discriminación directa e indirecta. Ejemplos de estos preceptos son el art. 9.3 ET, cuando señala que, “en caso de nulidad por discriminación salarial por razón de sexo, el trabajador tendrá derecho a la retribución correspondiente al trabajo igual o de igual valor” (art. 9.3 ET); también el art. 28 ET, cuando regula el deber de igualdad en la remuneración dentro de las empresas o, en fin, la igualdad proclamada respecto a los trabajadores extranjeros, para ostentar igual capacidad que los nacionales para ser contratados por empresas españolas en mismas circunstancias y condiciones [art. 7.c) ET].

La desigualdad retributiva es una de las manifestaciones más comunes de violación de este principio en el contexto laboral. Esta viene siendo exigida desde el año 2006 por la Directiva 2006/54/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, del 5 de julio de 2006, que promulga la igualdad de oportunidades y de trato entre hombres y mujeres en el ámbito laboral, cuando la considera como un principio fundamental del Derecho Comunitario. Sin embargo, poco impacto tuvo por aquel entonces, y la Comisión Europea, años después, se vio obligada a publicar la Recomendación de 7 de marzo de 2014, sobre el refuerzo del principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres a través de la transparencia (en adelante Recomendación de la Comisión de 7 de marzo de 2014), siendo el principal objeto de este texto el intento de facilitar “orientaciones a los Estados miembros para ayudarlos a aplicar mejor y de forma más eficaz el principio de igualdad de retribución, con el fin de luchar contra las discriminaciones en materia de retribución y contribuir a hacer frente a la persistente diferencia de retribución entre hombres y mujeres” (punto 1 Recomendación de la Comisión de 7 de marzo de 2014).

Esta Recomendación de la Comisión de 7 de marzo de 2014 sirvió como antesala del Real Decreto Legislativo 3/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley de Empleo (en adelante Ley de Empleo), la cual viene a contemplar, entre los objetivos generales de la política de empleo, el de “garantizar la efectiva igualdad de oportunidades y la no discriminación, teniendo en cuenta lo previsto en el artículo 9.2 de la Constitución Española, en el acceso al empleo y en las acciones orientadas a conseguirlo, así como la libre elección de profesión u oficio sin que pueda prevalecer discriminación alguna, en los términos establecidos en el artículo 17 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores” [art. 2.a) Ley de Empleo].

Con todo, habrá que tener presente que el principio de igualdad no es tan exigido de la misma forma en las relaciones privadas que en el sector público, pues existen circunstancias en las cuales viene a ser tolerada su inobservancia bajo ciertas premisas. Como ejemplo, es posible que se establezcan salarios distintos en el contrato de trabajo respecto de determinados trabajadores, “en la medida, pues, en que la diferencia salarial no posea un significado discriminatorio por incidir en alguna de las causas prohibidas por la Constitución o el Estatuto de los Trabajadores no puede considerarse como vulneradora del principio de igualdad (…). Como toda medida en que se manifiestan los poderes empresariales, la licitud dependerá de un ejercicio dirigido hacia los fines por los cuales tales poderes se reconocen; y es evidente que una finalidad vejatoria, por ejemplo, convertirá en ilícita la medida, pero aparte de que ello deberá demostrarse, el problema se sitúa en un ámbito diferente al del principio de igualdad”13.

En la contratación, por ejemplo, aunque toda persona, con independencia de sus condiciones, tenga las mismas oportunidades en el acceso al empleo, y mantenga en todo momento el derecho de libertad a elegir cualquier profesión y oficio (conforme pretende garantizar el art. 9.2 CE), mediante la efectiva igualdad de oportunidades y la no discriminación (art. 17 ET), la propia LOI en su art. 5 señala que “no constituirá discriminación en el acceso al empleo, incluida la formación necesaria, una diferencia de trato basada en una característica relacionada con el sexo cuando, debido a la naturaleza de las actividades profesionales concretas o al contexto en el que se lleven a cabo, dicha característica constituya un requisito profesional esencial y determinante, siempre y cuando el objetivo sea legítimo y el requisito proporcionado”. Así, incorporado la LOI la normativa europea al ordenamiento español; en concreto, la Directiva 2002/73/CE, de reforma de la Directiva 76/207/CEE, relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo, a la formación y a la promoción profesionales, y a las condiciones de trabajo, como la Directiva 2004/113/CE, sobre aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en el acceso a bienes y servicios y su suministro.

1. Valga el ejemplo claro de la STCo 62/2008, de 26 de mayo.

2. STSJ Andalucia (Sevilla) 30 abril 2014 (Rec. 482/2014).

3. STJUE de 17de julio de 2008, asunt Coleman c. Attridge Law y Steve Law.

4. STJUE de 20 de junio de 2019, Jamina Hakelbracht y otros c. WTG Retail BVBA.

5. STCo 182/2005, de 5 de agosto.

6. STCo 119/2002, de 20 de mayo.

7. MARTÍNEZ, BARROSO, M, R., “El Principio de Igualdad y la no Discriminación del Trabajador Autónomo en el Ordenamiento Jurídico Español”, Revista de la Facultad de Ciencias Económicas y Empresariales, núm. 7, 2008, pág. 207-226

8. RODRIGUEZ ESCANCIANO, S.: La protección jurídico-laboral de la mujer: luces y sombras, Barcelona (Cedecs), 2002, págs. 31 y ss.

9. RODRÍGUEZ ESCANCIANO, S: “La excedencia por razones familiares: una realidad jurídica necesitada de mayor protección social”, Anuario da Facultade de Dereito da Universidade da Coruña, núm. 11, 2007, págs. 855-884.

10. FERNANDEZ DOMINGUEZ, J.J. y TASCON LOPEZ, R.: “Responsabilidad empresarial por los daños causados a una trabajadora a la que se discriminaba por razón de sexo (Comentario a la sentencia de la Sala 1ª del Tribunal Supremo de 10 de abril de 1999)”, La Ley, núm. 5148, 2000, págs. 1 y ss.

11. STCo 76/1990, de 26 abril.

12. STCo 63/1984, de 19 de junio.

13. STCo 34/1984, de 3 de abril.