Читать книгу Reforma educativa ¿Qué estamos transformando? - Francisco Javier Miranda - Страница 14

Considero que el tipo de escuela que se busca construir para los siguientes años se definirá con la respuesta a las preguntas que formulé al inicio de este análisis, es decir, se debe aclarar el cómo o los procesos de la evaluación, así como sus objetivos y quiénes harán las evaluaciones.

En primer lugar, esperaría que la evaluación del desempeño que se establezca considere las cuatro dimensiones de la función docente señaladas previamente: a) conocimientos y competencias para la enseñanza en el aula, b) competencias para trabajar colegiadamente, c) liderazgo y relaciones con los padres de familia y d) actitud y motivación para innovar y actualizar su formación.

No es suficiente evaluar estas dimensiones si no se establecen los incentivos para que los maestros y las escuelas (o el colegiado de maestros y su director) orienten sus esfuerzos hacia las actividades prioritarias establecidas por el sistema educativo. Es decir, el sistema de evaluación docente necesita formar parte de una planeación a mediano y largo plazos, tanto de las escuelas como del sistema educativo, en la que se establezcan los parámetros sobre los cuales se realizará una evaluación del desempeño del sistema educativo en su conjunto.

En segundo lugar, la evaluación es un componente de la planeación, cuyo propósito es la mejoría; es decir, la evaluación del desempeño debería ser un instrumento de trabajo para los docentes, las escuelas y el propio sistema de educación pública. En este sentido, los periodos para la evaluación individual, cada cuatrienio, no responden a una necesidad de evaluar para mejorar, sino que parecen responder a la necesidad de colocar una temporalidad a una sanción por no aprobar una evaluación.

La evaluación del desempeño, de acuerdo con las múltiples dimensiones de la función docente, no se puede reducir a una evaluación por resultados (con base en el “Logro académico de los alumnos”), y tampoco se puede reducir a una evaluación de conocimientos de los maestros. La evaluación del desempeño es multidimensional y de carácter cualitativo, por lo que requiere de procesos en los que intervengan múltiples actores.

La brecha entre el propósito de la evaluación y las normas que la regulan se abre más al considerar la evaluación interna contemplada en la LGSPD. Esta evaluación interna se entiende que se realizará en cada escuela y la LGSPD señala que esa evaluación es obligatoria para los docentes, pero no se acompaña de consecuencias administrativas o laborales que otorguen credibilidad a su carácter obligatorio.

La evaluación interna es un posible espacio para una evaluación colegiada coordinada por el director. Para ser consistente con el decreto de febrero de 2013, que establece que se fortalecerá la autonomía de gestión de las escuelas, los directores y el colectivo de maestros deberían contar con un espacio de evaluación, cuyos resultados tengan consecuencias administrativas y laborales, pues ello tendría un importante efecto: asignar recursos a las escuelas para que los procedimientos de evaluación interna generen compromisos de mejora a partir de sus necesidades. Por ello, las sanciones por no participar en los procesos y por no cumplir los compromisos de mejora asumidos le darían fuerza a las capacidades de gestión de cada escuela. Esto es, al no tener consecuencias la evaluación interna, la LGSPD está limitando, en los hechos, las funciones y capacidades de dirección y liderazgo de las escuelas.

Hasta el momento, el sistema de evaluación del desempeño perfila un modelo de escuela con un control centralizado, con reducidos espacios para generar procesos de evaluación, de autoevaluación y de realizar acciones de mejora desde la propia escuela.

El INEE habrá de definir el esquema de evaluación del desempeño para que subsane algunas fallas que presenta la LGSPD. Sin embargo, esta ley ya está marcando restricciones a las capacidades de las escuelas; de modo que será necesario modificarla en algún momento no muy lejano.

Los sistemas de evaluación del desempeño docente señalados en el estudio de Murillo et al. (2006) ponen mucha atención a su propósito no punitivo. Conviene reconocer de manera explícita el posible efecto de la evaluación en la estabilidad laboral de los docentes; por lo cual se debe ser extremadamente explícito para ubicar la evaluación del desempeño docente (y también de la escuela) dentro de un esquema de acompañamiento, formación y mejora continua de los docentes.

Este cuidado extremo que debe tener la LGSPD y su legislación reglamentaria, para señalar los objetivos de la evaluación del desempeño docente, obedece a la necesidad de institucionalizar un tipo de gobernanza en el sector educativo que requiere, como está implícito en el término, de la colaboración de los docentes para lograr objetivos de mejoramiento en la calidad de la enseñanza de los alumnos; pero además se requiere que los objetivos se establezcan por consenso en cada comunidad escolar. La colaboración implica, entonces, establecer derechos y obligaciones, pero también generar confianza (con base en la información sobre las condiciones, las reglas y el comportamiento de los demás) y establecer compromisos entre las autoridades educativas en todos los ámbitos del sistema educativo nacional y los docentes.