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Während die Standardversion der Prinzipal-Agenten-Theorie impliziert, dass von leistungsunabhängigen Vergütungskomponenten keine Motivationswirkung ausgeht, deuten verschiedene Laborexperimente darauf hin, dass dies aufgrund von Fairnesserwägungen des Mitarbeiters nicht notwendigerweise der Fall ist.28

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Einerseits können sich Fairnesserwägungen eines Mitarbeiters auf die Vergütung anderer Mitarbeiter oder Vorgesetzter beziehen. Andererseits kann ein Mitarbeiter bestimmte Vorgehensweisen als fair bzw. unfair empfinden und auch dies kann sich auf seine Handlungsanreize auswirken.29 Es gibt Belege dafür, dass Mitarbeiter eine höhere leistungsunabhängige Vergütung als wohlwollenden Akt des Prinzipals interpretieren und darauf – aufgrund positiver Reziprozität – mit höherer Leistung reagieren. Eine derartige Motivation über leistungsunabhängige Vergütungskomponenten hätte den Vorteil, dass auf eine (mit Kosten behaftete) Leistungsmessung und -überwachung auf individueller Ebene verzichtet werden könnte.

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Bei derartigen „Belohnungen“, die nicht direkt auf zukünftige Leistungen konditionieren, könnte es sich um eine höhere Fixkomponente der Vergütung handeln. Alternativ sind aber auch nicht-monetäre „Belohnungen“, wie z.B. ein Dienstwagen oder ein attraktiveres Büro denkbar. Feldexperimente deuten in der Tat darauf hin, dass eine nicht-monetäre Belohnung einen höheren Motivationseffekt haben kann als der entsprechende Geldbetrag.30 Allerdings legen verschiedene Feldexperimente ebenfalls nahe, dass Motivationseffekte, die auf Reziprozität aufbauen, oftmals nur kurzfristiger Natur zu sein scheinen.31

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Diese empirischen Befunde zu den Motivationseffekten von fixen Komponenten der Vergütungen haben zu verhaltensökonomischen Weiterentwicklungen der Prinzipal-Agenten-Theorie geführt, die es erlauben zu untersuchen, wie Reziprozitätsüberlegungen und monetäre Anreize bei der Motivation von Mitarbeitern interagieren, und welche Rolle die Organisationsstruktur des Unternehmens dabei spielt.32