Читать книгу Менеджмент персонала кафе - И. Каравашкин - Страница 7

Подбор – это не линейный процесс, а цикл, включающий шесть ключевых этапов:

ОПРЕДЕЛЕНИЕ ВАКАНСИИ

Что включает определение вакансии?

Название должности (бариста, официант, уборщик);

Описание обязанностей;

Требования (опыт, навыки, образование);

Условия работы (график, зарплата, бонусы);

Ценности и миссия кафе.

Пример описания вакансии

Должность: Бариста

Обязанности:

Приготовление кофе по стандартам;

Работа с кассой;

Поддержание чистоты;

Обслуживание клиентов.

Требования:

Опыт работы в кофе (желательно);

Вежливость, умение работать в команде;

Ответственность, стрессоустойчивость.

Условия:

График: 5/2, 8 часов;

Зарплата: 45 000 руб/мес + бонусы;

Возможность карьерного роста.

РЕКРУТИНГ (ПОИСК КАНДИДАТОВ)

Источники поиска

Источник

Описание

Плюсы

Минусы

Соцсети

ВКонтакте, Telegram, OK

Быстро, дешево

Низкий уровень квалификации

Сайты вакансий

HH.ru, SuperJob, Вакансии.ру

Массовый охват

Высокая конкуренция

Рекомендации

От текущих сотрудников

Высокая вовлечённость

Ограниченный охват

Физические объявления

В окрестностях кафе

Локальный охват

Низкая эффективность

Пример: реклама в Telegram

Текст объявления:

«Ищем бариста! Работа в уютном кафе на Невском. График 5/2, зарплата 45 000 руб + бонусы. Всё обучим. Пишите в личку!»

ОТБОР РЕЗЮМЕ

Критерии отбора

Критерий

Почему важно

Как проверить

Опыт работы

Практические навыки

Проверка в резюме

Наличие документов

Юридическая чистота

Проверка при собеседовании

Локация

Удобство для работы

Учёт при отборе

Уровень мотивации

Желание работать

Анализ текста резюме

Фильтрация

Удалить резюме без опыта;

Удалить резюме с «проблемными» местами;

Оставить только тех, кто соответствует критериям.

ПРОВЕДЕНИЕ СОБЕСЕДОВАНИЙ

Типы собеседований

Тип

Описание

Цель

Техническое

Проверка навыков

Уверенность в компетенциях

Психологическое

Проверка личностных качеств

Соответствие культуре

Ситуационное

Проверка реакции на конфликт

Умение работать в стрессе

Примеры вопросов

Техническое: «Покажите, как вы готовите капучино».

Психологическое: «Как вы работаете в команде?»

Ситуационное: «Клиент недоволен. Как вы поступите?»

ПРОВЕРКА РЕКОМЕНДАЦИЙ

Как проверять?

Связаться с предыдущим работодателем;

Уточнить уровень удовлетворённости;

Узнать, почему ушёл сотрудник.

Пример: телефонный звонок

«Здравствуйте, я из кафе «Milk Bar». Хочу уточнить, как работал у вас сотрудник Иванов. Он ушёл, и мы хотим понять, почему.»

ОКОНЧАТЕЛЬНЫЙ ВЫБОР И ПРЕДЛОЖЕНИЕ

Как принимать решение?

Сравнить кандидатов по критериям;

Провести совместное собеседование;

Окончательный выбор – по всем параметрам.

Как оформить предложение?

«Уважаемый(ая) [Имя], благодарим за участие. Мы рады предложить вам работу в нашем кафе. Зарплата – 45 000 руб/мес + бонусы. Сроки работы – 5/2. Ждём ваш ответ.»

ИНСТРУМЕНТЫ И МЕТОДЫ ПОДБОРА КАДРОВ

Таблица сравнения кандидатов

Кандидат

Опыт

Навыки

Личностные качества

Мотивация

Итог

А. Иванов

1 год

Высокие

Хорошие

Высокая

4,8/5

Б. Петров

2 года

Средние

Средние

Средняя

3,5/5

В. Сидорова

6 месяцев

Высокие

Отличные

Высокая

4,6/5

Вывод: Лучший – Иванов.

Система «реферальной» рекрутинга

Суть: Награда за рекомендацию.

Пример: «За каждого привлечённого сотрудника – 5 000 руб».

Результат: Увеличение количества кандидатов, повышение мотивации.

Онлайн-тесты на личность

MBTI – тип личности;

DISC – поведенческий стиль;

Конфликт-менеджмент – реакция на стресс.

Пример: Кандидат с типом «С» (стабильность) – подходит для уборки.

КЕЙСЫ ИЗ ПРАКТИКИ

Кейс 1: Кофейня (Санкт-Петербург)

Проблема: Текучесть – 75%, плохое качество сервиса.

Решение:

Внедрили системный подбор;

Использовали тесты на личность;

Ввели реферальную систему.

Результат:

Текучесть снизилась до 32%;

Уровень удовлетворённости клиентов – 9,4/10;

Прибыль выросла на 18% за год.

Кейс 2: Кофейня (Москва)

Проблема: Низкая вовлечённость, высокая нагрузка.

Решение:

Внедрили гибкие графики;

Сделали платформу для выбора смен;

Ввели бонусы за стабильность.

Результат:

Уровень текучести – 28%;

Уровень удовлетворённости сотрудников – 8,7/10.

ОШИБКИ ПРИ ПОДБОРЕ КАДРОВ

Ошибка

Последствие

Как избежать

Подбор «по внешности»

Низкая мотивация

Учитывать личностные качества

Игнорирование личностных качеств

Конфликты, выгорание

Проводить психологическое собеседование

Недостаточная проверка рекомендаций

Увольнение через 2 недели

Проверять все рекомендации

Быстрый выбор из-за срочности

Ошибки, уход

Не спешить, проводить полный отбор

ПРАКТИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ

Используйте критерии отбора – не только навыки, но и личностные качества.

Проводите несколько этапов собеседования – техническое, психологическое, ситуационное.

Проверяйте рекомендации – это ключ к безопасности.

Используйте реферальную систему – повышает качество кандидатов.

Внедрите онлайн-тесты – для объективности.

Подбор кадров – это не операция, а стратегия. Ошибки на этом этапе ведут к:

Потере клиентов;

Повышению издержек;

Падению репутации;

Выгоранию команды.

Успешные кафе не просто «нанимают людей» – они выбирают тех, кто соответствует их ценностям, миссии и культуре. И именно это делает их устойчивыми.