Читать книгу Комментарий последних изменений к трудовому кодексу Российской Федерации - Ирина Витальевна Журавлева - Страница 15

Закон или иной нормативный правовой акт, содержащий нормы трудового права, вступает в силу со дня, указанного в этом законе или ином нормативном правовом акте либо в законе или ином нормативном правовом акте, определяющем порядок введения в действие акта данного вида.

Закон или иной нормативный правовой акт, содержащий нормы трудового права, прекращает либо отдельные их положения прекращают свое действие в связи с:

истечением срока его действия;

вступлением в силу другого акта равной или высшей юридической силы;

отменой (признанием утратившим утратившими силу) данного акта либо отдельных его положений актом равной или высшей юридической силы.

Закон или иной нормативный правовой акт, содержащий нормы трудового права, не имеет обратной силы и применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие.

Действие закона или иного нормативного правового акта, содержащего нормы трудового права, распространяется на отношения, возникшие до введения его в действие, лишь в случаях, прямо предусмотренных этим актом.

В отношениях, возникших до введения в действие закона или иного нормативного правового акта, содержащего нормы трудового права, указанный закон или акт применяется к правам и обязанностям, возникшим после введения его в действие.

Действие коллективного договора, соглашения во времени определяется их сторонами в соответствии с настоящим Кодексом.

Локальный нормативный акт вступает в силу со дня его принятия работодателем либо со дня, указанного в этом локальном нормативном акте, и применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие. В отношениях, возникших до введения в действие локального нормативного акта, указанный акт применяется к правам и обязанностям, возникшим после введения его в действие.

Локальный нормативный акт либо отдельные его положения прекращают свое действие в связи с:

истечением срока действия;

отменой (признанием утратившими силу) данного локального нормативного акта либо отдельных его положений другим локальным нормативным актом;

вступлением в силу закона или иного нормативного правового акта, содержащего нормы трудового права, коллективного договора, соглашения (в случае, когда указанные акты устанавливают более высокий уровень гарантий работникам по сравнению с установленным локальным нормативным актом).

В статью внесены дополнения, подчеркивающие, что действие норм, содержащихся в ней, распространяется не только на нормативные правовые акты в целом, но и на отдельные их положения. Дополнением, внесенным в ч. 2 статьи, восполняется пробел, существовавший в трудовом законодательстве ранее. Отдельные положения закона или иного нормативного правового акта, исходя из смысла статьи, прекращают свое действие в связи с истечением срока действия, отменой и (или) заменой другим законом или иным нормативным правовым актом самого документа, либо отменой (признанием утратившими силу) отдельных положений документа. Отмена документа или отдельных его положений производится актом равной или высшей юридической силы. Отмена положений документа возможна также в связи со вступлением в силу другого акта равной или высшей юридической силы.

На сегодняшний день в Российской Федерации до сих пор действуют нормативные акты, содержащие нормы трудового права и принятые с начала XX в., причем до сих пор они не отменены, однако действуют в части, не противоречащей ТК и другим более поздним актам равной или высшей юридической силы. Примером этого может служить Инструкция Министерства финансов СССР, Государственного комитета труда СССР и Всесоюзного центрального совета профессиональных союзов от 07.04.1988 № 62 «О служебных командировках в пределах СССР», п. 4 которой гласит: «Срок командировки работников определяется руководителями объединений, предприятий, учреждений, организаций, однако он не может превышать 40 дней, не считая времени нахождения в пути». Однако в ст. 166 ТК дается определение командировки, в котором указывается, что служебная командировка – это поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок. При этом в ТК отсутствуют какие-либо ограничения по продолжительности командировки. Следовательно, ограничение командировки 40 днями, установленное вышеуказанной Инструкцией, противоречит норме ТК, вследствие чего не подлежит применению.

В качестве еще одного примера можно привести «Правила об очередных и дополнительных отпусках», утвержденные Народным комитетом труда СССР от 30.04.1930 № 169, ст. 27 которого гласит: «В случае неиспользования отпуска (полностью или частично) по вине нанимателя работнику должна быть выплачена денежная компенсация за неиспользованный отпуск или в следующем году отпуск должен быть продлен на неиспользованный срок». Эта норма утратила силу согласно новой редакции ст. 126 ТК, где говорится, что при суммировании ежегодных оплачиваемых отпусков или перенесении ежегодного оплачиваемого отпуска на следующий рабочий год денежной компенсацией могут быть заменены лишь часть каждого ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, или любое количество дней из этой части.

Статья 12 дополнена ч. 6, которая предусматривает возможность сторонам коллективного договора, соглашения определить порядок действия этого документа во времени. Таким образом стороны могут предусмотреть действие этого документа, направленное в будущее (с момента, определенного сторонами), либо придать ему обратную силу (т. в. распространить его действие во времени назад), что согласуется с ч. 4 настоящей статьи, указывающей, что действие определенного акта может распространяться на отношения, возникшие до введения его в действие, лишь в случаях, прямо предусмотренных этим актом. Следовательно, если в коллективном договоре, соглашении будет предусмотрено, что этот документ имеет обратную силу, то действия его положений могут распространяться на отношения, возникшие до его подписания и вступления в силу. При этом, по смыслу трудового законодательства, обратную силу могут иметь только те положения указанных документов, которыми работникам предоставляются дополнительные, по сравнению с действующим законодательством, права, льготы и гарантии. Поскольку коллективным договором, соглашением практически всегда устанавливаются дополнительные, по сравнению с предусмотренными трудовым законодательством, блага – льготы и гарантии – для работников, эта норма имеет безусловно положительный для работников характер.

Часть 7 устанавливает порядок действия локальных нормативных актов во времени. Согласно этой части локальный акт:

1) не может иметь обратной силы;

2) «по умолчанию» вступает в силу со дня его принятия. Поскольку все ЛНА работодателя подлежат обязательному утверждению руководителем организации либо индивидуальным предпринимателем, можно говорить о том, что эти документы вступают в силу (также «по умолчанию») с момента утверждения;

3) может вступать в силу со дня, указанного в самом акте.

Таким образом, действие локального нормативного акта может начинаться со дня утверждения, либо в отсроченном порядке со дня, указанного в самом акте. Утверждение акта может быть произведено личной подписью руководителя организации в грифе утверждения либо приказом по основной деятельности. Как правило, первый локальный нормативный акт соответствующего содержания, создаваемый в организации, утверждался личной подписью, последующие – приказом, в котором указывалась дата вступления этого акта в силу. Однако теперь придется отказаться от сложившейся привычной практики, когда дата отсроченного вступления локального нормативного акта в силу указывалась в приказе о его утверждении, так как с принятием новой редакции ТК эта дата должна быть указана в самом акте (в общих или заключительных положениях). При этом действие акта не может распространяться на отношения, возникшие до его принятия, так как иное привело бы к ухудшению положения работников.

В ч. 8 названы все возможные причины прекращения действия ЛНА или отдельных его положений. В случае если в локальном нормативном акте указывается конкретный период его действия, то документ в целом утрачивает силу в связи с истечением срока его действия. Примером может служить график отпусков, действие которого заканчивается по окончании календарного года. Работодатель вправе указать в акте также срок действия отдельных его положений.

Локальный нормативный акт в целом либо некоторые его положения могут быть также отменены другим актом.

Локальный нормативный акт в целом либо некоторые его положения утрачивают силу автоматически, если принят закон или иной акт, содержащий нормы трудового права, а также подписан сторонами и вступил в силу коллективный договор (или соглашение), которым устанавливается более высокий уровень гарантий работникам по сравнению с установленными этим актом. В данном случае действует правило, изложенное в ч. 4 ст. 8 ТК, согласно которому нормы локального нормативного акта, ухудшающие положение работников по сравнению с действующим законодательством, коллективным договором (или соглашениями) не подлежат применению и вместо них применяются указанные документы. Таким образом, если принят закон, нормативный правовой акт или подписан коллективный договор, устанавливающие более высокий уровень гарантий работникам по сравнению с локальным нормативным актом, то получается, что локальный акт ухудшает положение работников по сравнению с этим новым документом, поэтому действие локального акта или отдельных его положений прекращается автоматически.