Читать книгу Комментарий последних изменений к трудовому кодексу Российской Федерации - Ирина Витальевна Журавлева - Страница 60

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

В новой редакции статьи устанавливаются принципиальные положения, которые получат развитие в ст. 72.1 и 73, а именно:

перевод на другую работу является одним из случаев изменения определенных сторонами условий трудового договора;

изменение определенных сторонами условий трудового договора возможно только путем заключения сторонами письменного соглашения, которое может иметь названия: «изменение к трудовому договору», «дополнение к трудовому договору», «дополнительное соглашение к трудовому договору»;

письменным соглашением оформляется изменение не только обязательных (прежнее наименование – «существенные»), но и любых других условий трудового договора («определенных сторонами»);

исключения из правила о необходимости письменного волеизъявления сторон возможны только в случаях, предусмотренных ТК, а именно ч. 2 и 3 ст. 72.2. В этой статье предусмотрена возможность для работодателя перевести работника в определенных случаях и на определенное время на работу, не предусмотренную трудовым договором.

Статья 72.1. Перевод на другую работу. Перемещение

Перевод на другую работу – постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 настоящего Кодекса.

По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается (пункт 5 части первой статьи 77 настоящего Кодекса).

Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Запрещается переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Часть 1 статьи определяет понятие перевода на другую работу, которое включает в себя:

1) изменение трудовой функции работника (согласно ст. 15 и 57 под трудовой функцией понимается работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации или конкретный вид поручаемой работнику работы);

2) изменение структурного подразделения, если структурное подразделение было указано в трудовом договоре:

– с изменением трудовой функции;

– без изменения трудовой функции (при этом изменение структурного подразделения рассматривается как перевод только в тех случаях, когда структурное подразделение было указано в трудовом договоре);

3) переезд работодателя в другую местность.

Все эти варианты допускаются только с письменного согласия работника. Исключения из этого правила указаны в ч. 2 и 3 ст. 72.2.

Норма ч. 2, перенесенной из прежней редакции ч. 1 ст. 72, не претерпела изменений по своей сути. Редакционная правка привела ее в соответствии с формулировкой п. 5 ст. 77 ТК.

Норма ч. 3, перенесенной из ч. 3 прежней редакции ст. 72, также в целом не претерпела изменений, однако теперь в ней идет речь не только о существенных, а вообще о любых определенных сторонами условиях трудового договора.

Норма ч. 4 содержит запрет для работодателя на перевод и перемещение работника на другую работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья, даже при условии, что работник согласен либо сам просит об этом.

В ст. 72.2 изложены как нормы, содержавшиеся в прежней редакции ст. 74 ТК, так и новые положения трудового законодательства, в которых ощущалась сильная потребность и у работодателей, и у работников, и которые отвечают практическим потребностям сторон трудового договора.

Согласно ч. 1 работник может быть теперь временно переведен на вакантную должность, что было недоступно при прежней редакции ТК. Максимальный срок такого перевода составляет один год. Таким образом, теперь легко решается проблема, в частности, временного замещения вакантной должности до приема на эту должность работника.

Урегулирована и проблема замещения временно отсутствующего работника, срок отсутствия которого на работе превышает один месяц. Это особенно важно для случаев долгосрочной командировки, долгой болезни, отпуска по беременности и родам, а также отпуска работников по уходу за ребенком. Не менее важно это и в случае замещения работника, находящегося в ежегодном отпуске, так как продолжительность удлиненного отпуска, отпуска основного, к которому присоединен дополнительный отпуск, отпуска, который продлен в связи с болезнью работника, превышает разрешенный ранее максимальный срок в один месяц.

При оформлении переводов необходимо выполнение двух условий: 1) не переводить работников на работу, противопоказанную им по состоянию здоровья (ч. 1 ст. 72.1), и 2) необходимо волеизъявление обеих сторон трудового договора в виде письменного соглашения.

Во втором предложении ч. 1 содержится также принципиально новая норма, согласно которой работодатель должен иметь доказательства того, что по окончании срока перевода: 1) либо работник сам потребовал предоставления ему прежней работы, 2) либо работодатель предоставил работнику прежнюю работу. В противном случае перевод приобретает постоянный характер. Разумеется, доказательства должны быть в документальной форме. Такими документами могут быть:

уведомление об окончании срока перевода, направленное работодателем работнику под роспись,

приказ о переводе на прежнюю работу, изданный с применением унифицированной формы Т-5 (Т-5а), в которой в качестве прежнего места работы указывается временная работа, а в качестве нового места работы – основная работа, на которую переводится работник; в качестве причины перевода указывается «перевод на прежнюю работу после временного перевода».

По нашему мнению, последний вариант (приказ) является наиболее удобным и надежным.

Часть 2 содержит норму, перенесенную из прежней редакции ст. 74 ТК, с редакционной правкой, которая не меняет сути правовой нормы, однако усиливает ограничения для работодателя. В форс-мажорных ситуациях временный перевод без согласия работника на срок до одного месяца возможен лишь в исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

Согласно ч. 3 временный перевод без согласия работника на срок до одного месяца в случаях простоя либо для замещения временно отсутствующего работника возможен только при обстоятельствах форс-мажорного характера и в исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

Наличие условий, указанных в ч. 2 и 3, должно быть подтверждено документально. Таким образом, согласно новой редакции ТК временный перевод как на вакантную, так и на замещаемую должность возможен теперь по общему правилу только по соглашению работодателя и работника. Временный перевод без согласия работника может быть осуществлен работодателем только в особых случаях. Более того, норма ч. 3 практически очень трудно применима, так как временный перевод на работу, требующую более низкой квалификации, как и раньше, требует обязательного согласия работника, а в форс-мажорных ситуациях, как правило, необходимо выполнение именно неквалифицированных или низкоквалифицированных работ.

Оплата труда работника при временном переводе согласно ч. 4 дифференцируется для различных случаев перевода:

а) при переводе, который осуществляется без согласия работника, оплата как и раньше производится таким образом, чтобы работник не потерял в деньгах. Из двух возможных вариантов: 1) оклад (тарифная ставка) по временной работе и 2) средний заработок по постоянной работе, – выбирают один, причем в пользу работника. Таким образом, может быть оплачена выполняемая временная работа, если заработок по ней превысит средний заработок работника по его прежней работе, либо, если «временный заработок» окажется ниже, то работнику должна быть выплачена его средняя зарплата, исчисленная по действующим правилам;