Читать книгу Lidera tu empresa en la cuarta revolución - Juan Manuel Romero Martín - Страница 16

Si alguien pone en duda el papel de la mujer como motor de la rentabilidad en una empresa es porque está fuera de la realidad. No se trata tanto de favorecer la diversidad de sexo, que también, como de reconocer el valor del liderazgo femenino para las organizaciones. La variedad de pensamiento que se produce al unir a ambos sexos genera innovación y la empresa que no innova desaparecerá.

El talento de la mujer, igual que el del hombre, es un capital que no podemos permitirnos desaprovechar. No ya porque sea inmoral desperdiciarlo, que lo es, sino porque es estúpido no aprovechar un talento que puede mejorar sensiblemente nuestra cuenta de resultados. Esto no tiene nada que ver con la política de cuotas, porque muchas mujeres están en contra de estas cuotas, ya que las sitúan en inferioridad de condiciones porque, en ocasiones, se considera que no están ahí por méritos propios, sino porque había que meter un determinado número de mujeres. A veces parece que se nos olvida que la mujer ha ganado su lugar en el mercado laboral a base de mérito y atreviéndose a asumir riesgos.

Sin embargo, siguen notándose diferencias que habría que reducir, como por ejemplo, en la política de ascensos. Resulta muy llamativo que las mujeres soliciten ascensos en base a su pasado, mientras que los hombres lo hacen en base a su potencial. Estos últimos se creen muy capaces y se postulan aunque no hayan demostrado nada. En este contexto, la mujer no tiene más remedio que aprender a hablar más fuerte para hacer oír su voz, dejando claro no solo lo que sabe, sino lo que es capaz de aprender con su capacidad para adaptarse a nuevas situaciones y retos. En el día a día las mujeres se siguen encontrando barreras, como siempre, tanto en empresas como en política, por lo que debemos evitar que esto se repita en el ámbito digital.

Esto no significa que haya que dejar de lado al hombre, sino que hay que integrar a todos, porque la cultura de la empresa se enriquece cuando somos capaces de incorporar perfiles variados de forma sencilla y natural. Al fin y al cabo, los diferentes estilos de liderazgo femenino y masculino se complementan perfectamente. Esa complementariedad significa que estamos teniendo en cuenta la singularidad de cada uno de los trabajadores de la empresa, lo que enriquece el resultado final.

A nivel mundial la presencia femenina ha aumentado en todos los ámbitos, demostrando un creciente empoderamiento de la mujer. La presencia femenina en el mundo digital cumple un papel más destacado que en otros ámbitos.

Según diferentes estudios, existen características y habilidades particularmente femeninas que las posicionan como importantes agentes de cambio para la digitalización, como pueden ser su fácil adaptación al mundo online, su preferencia por la formación continua y el innegable hecho de que las mujeres emprenden con mayor éxito que los hombres. Esto las convierte en los agentes de cambio ideales para empresas que buscan alcanzar su ansiada transformación digital.

No obstante, y a pesar de algunos avances, la mujer sigue estando muy poco representada en los puestos de dirección, a la vez que hay demasiada presencia femenina en muchos de esos puestos que van a desaparecer a causa de la automatización. También tienen una presencia escandalosamente baja las mujeres en los sectores en crecimiento relacionados con las ingenierías, energía, física y matemáticas. Esto solo cambiará si la mujer modifica sus preferencias de estudio y busca carreras con un buen futuro profesional. Porque una cosa es lo que nos gusta estudiar y otra muy diferente lo que tiene salidas profesionales con futuro.

Además, nos encontramos con el gran problema, que es la conciliación. Históricamente ha conciliado la mujer porque se consideraba que la carrera profesional del hombre era mucho más importante. De esta situación es tan culpable la sociedad en general como la pareja. Que alguien nos explique por qué la carrera de un hombre es más importante que la de una mujer. Tendrían que ponerse de acuerdo entre ellos dos y que no sean ellas las que lleven a los niños al médico, al colegio o a las actividades extraescolares. Al final de toda la reflexión nos encontramos con que se trata de una decisión individual de cada pareja para saber cuál de los dos asume más responsabilidades en el entorno familiar, porque uno de ellos tiene que asumirlas.

Volviendo a la rentabilidad de la mujer, sin despreciar al hombre, está comprobado que la entrada de ellas en los puestos directivos se traduce en incrementos de la cuota de mercado y aumento de los beneficios del negocio. Según los análisis del Instituto Peterson, las empresas con un treinta por ciento o más de representación femenina en puestos directivos pueden alcanzar un quince por ciento más de ingresos netos y mejorar el rendimiento corporativo, aunque son muy pocas las empresas que siguen estas directrices. A pesar de ello y de que la brecha de género en los puestos directivos se ha reducido, siguen existiendo grandes diferencias que se ven alimentadas por numerosas barreras, que habrá que ir derribando lo antes posible.

Además, nos encontramos con un problema cosmético, porque si bien es cierto que el número de mujeres en los consejos de administración ha aumentado, no lo ha hecho en la misma proporción el número de ellas que ejercen cargos ejecutivos. Esta diversidad de género es uno de los temas que más preocupan a los gestores del talento, que tienen esta cuestión como una de sus principales prioridades. Así, nos encontramos con que más de la mitad de las compañías priorizan la diversidad para mejorar la cultura corporativa y también para aumentar los beneficios financieros. La lección de este interés es tan simple como que, si no se ponen en marcha este tipo de medidas, las empresas se arriesgan a sufrir un impacto negativo en crecimiento y cuenta de resultados.