Читать книгу Организационное поведение - К. Э. Оксинойд - Страница 15

Социальное восприятие обладает целым рядом важных свойств, знание которых позволяет лучше понять особенности поведения персонала в рабочей группе и организационной среде в целом. К социальным свойствам восприятия, влияющим на поведение, относятся стереотипизация, селективность (избирательность), атрибуция, проекция и гало-эффект (рис. 3.4).

Стереотипизация социального восприятия проявляется в стремлении судить о поведении других исходя из того, к какой социальной категории они принадлежат. В частности, в организации лица, принадлежащие к должностной категории исполнителей, могут считать, что руководители никогда не бывают правы, а те, кто занимают должности руководителей, в свою очередь, предпочитают действовать, заранее предполагая, что подчиненные всегда пытаются работать не в полную силу, и поэтому необходим жесткий контроль их поведения.

Рис. 3.4. Свойства социального восприятия (социального определения ситуации)

Чтобы проверить, в какой мере должностной статус сотрудников, принадлежащих к разным по статусу должностным категориям, влияет на их восприятие поведения друг друга, американский психолог Р. Лайкерт опросил представителей трех основных категорий персонала: рядовых сотрудников, руководителей среднего и высшего звена. Заполняя опросные листы, респонденты должны были оценить, в какой степени в процессе принятия управленческих решений они учитывают идеи и мнения друг друга. Для оценки использовалась измерительная шкала, состояцщая из трех градаций:

• «учитывают всегда или почти всегда»;

• «учитывают довольно часто»;

• «учитывают иногда или редко».

Обработка результатов опроса выявила заметные расхождения во взаимных оценках, сделанных представителями разных должностных категорий. Так, 70 % руководителей высшего звена считали, что при принятии решений они всегда или почти всегда учитывают мнение подчиненных. В то же время среди их подчиненных такого же мнения придерживались лишь 52 %. Еще больший разрыв (73 и 16 %) обнаружился между оценками руководителей среднего звена и рядовых сотрудников (табл. 3.1).

Избирательность, или селективность восприятия проявляется в непроизвольном учете и фиксации внимания людей преимущественно лишь на тех элементах ситуации, с которыми наиболее часто им приходится иметь дело в силу прежнего профессионального опыта или личного интереса.

Таблица 3.1

Влияние должностного статуса сотрудников организации на их взаимное восприятие, %

Источник. [21, с. 59].

Атрибуция (англ. attribution – приписывание, наделение). Данное понятие обозначает способ, с помощью которого люди объясняют поведение других социальных субъектов, индивидов или групп, состоящий в наделении их чертами, фактически отсутствующими в поле восприятия.

В процессе атрибуции приписываться могут свойства личности, черты поведения, поступки, а также их причины. В современной психологии атрибуция рассматривается как механизм сознания, дающий возможность наблюдателю компенсировать дефицит непосредственно воспринимаемой информации о наблюдаемом субъекте поведения или самом поведении. Атрибуция понимается как основной механизм восприятия, обеспечивающий включение наблюдаемых объектов в определенную смысловую систему. Особый интерес для объяснения, понимания и предсказания поведения представляет приписывание причин поведения. Такой вид приписывания получил название каузальной атрибуции. [116, с. 46].

Каузальная атрибуция (лат. causa – причина) – это интерпретация причин и мотивов поведения других. Основные виды этой атрибуции – межличностное восприятие, восприятие самого себя (самовосприятие) и восприятие любых других социальных объектов. Исследования каузальной атрибуции позволили выявить:

1) существование систематических различий в объяснениях, которые люди дают своему поведению и поведению других людей;

2) наличие отклонений каузальной атрибуции от норм логики вследствие действия субъективных, мотивационных и информационных факторов;

3) на мотивацию и деятельность оказывают стимулирующее воздействие объяснения неудач внешними факторами, а успехов – собственными действиями или достоинствами.

Каузальная атрибуция имеет место и в тех случаях, когда личная ответственность за успехи или неудачи в совместной деятельности возлагается или принимается членами группы. Исследованиями установлено, что в группах с высоким уровнем развития – коллективах – каузальная атрибуция соответствует реальному вкладу ее членов в общие результаты. Свойства атрибуции подробно будут рассматриваться при рассмотрении темы трудовой мотивации в главе 8.

Особо нужно остановиться на двух разновидностях каузальной атрибуции: диспозиционной и ситуационной.

Диспозиционная атрибуция заключается в склонности к объяснению причин поведения кого-либо исходя из свойств его личности. Например, коллеги считают, что «сотрудник Н не выполняет рабочие задания, поскольку он в принципе ленив». Хотя причина его неудовлетворительной работы совсем иная. Ему просто не интересна работа, поручаемая начальником, и он, систематически не выполняя ее, хочет таким способом добиться перевода на другой участок, где будет не так скучно.

Ситуационная атрибуция связана с поиском причин отклоняющегося от нормы поведения в особенностях ситуации, в которой данное поведение имеет место. Например, в описанной выше ситуации, коллеги стали бы искать причины плохой работы Н не в свойствах его личности, а в содержании работы, поручаемой ему руководителем. Их суждение относительно наблюдаемой ситуации было примерно таким: «Н не выполняет задания, которые ему поручаются, потому, что в них нет ничего такого, что требовало бы проявления смекалки или инициативы».