Читать книгу Организационное поведение - К. Э. Оксинойд - Страница 3

Организационное поведение (ОП) или поведение людей на работе, в служебной обстановке представляет собой фактическое множество реакций рядовых работников, менеджеров и разных групп персонала на действие разнонаправленных факторов внутренней организационной среды. Существование любой хозяйственной организации связано с взаимодействием двух важных аспектов ее жизни. С одной стороны, данная организация создается и функционирует как система, предназначенная для достижения определенных экономических целей. С другой стороны, та же организация, так или иначе, складывается и решает свои задачи как целостная самобытная социальная общность, называемая иногда трудовым коллективом.

Отмеченная генетическая двойственность организации решающим образом влияет на поведение не только ее самой как особого социального субъекта, но и остальных субъектов организационного поведения: рядовых работников, менеджеров и разных групп персонала, действующих часто на основе противостоящих друг другу официальных и неофициальных поведенческих стандартов и правил (рис. 1.1).

Как всякая научная дисциплина, ОП характеризуется собственным объектом и предметом исследования. Понимание значений данных терминов и естественного различия между ними очень важно для осмысленного изучения ОП как учебной дисциплины. Предварительно же отметим, что объект и предмет исследования – нетождественные термины, соотносящиеся между собой как целое и его часть.

Рис. 1.1. Модель организационного поведения как комплекса реакций персонала на воздействие противоположно направленных факторов внутренней организационной среды

Обратим также внимание читателя на нетождественность понятий «исследование» и «изучение», хотя они часто используются как синонимы. Исследовать можно лишь то, что еще неизвестно или недостаточно известно науке или данному ученому. Результат исследования выражается в новом знании об объекте исследования. Изучают же то, что заведомо известно, правда, не всем. Например, школьные предметы, правила уличного движения, кодекс корпоративной этики, иностранный язык и т. п. Новизна изучаемого объекта, как правило, субъективна и потому относительна.

Объект ОП как научной дисциплины – особый социальный феномен, часть общественной жизни, включающая в себя все фактическое многообразие форм и видов индивидуального и группового поведения людей на работе.

Социальный феномен ОП предстает перед его исследователями и теми, кто проявляет к нему практический профессиональный интерес, в виде чрезвычайно разнообразных фактов поведения, социального действия и поступков сотрудников организации. В числе этих фактов не только рациональные, но и эмоциональные реакции, как сознательные, так и неосознанные, как наблюдаемые, так и незаметные внешне реакции на различные проявления организационной среды.

Принципиальное свойство объекта ОП, отличающее его от предмета ОП, в том, что он существует и меняется сам по себе, практически независимо от знаний и намерений его исследователей. Например, совокупность людей, образующих данное общество, живет своей повседневной жизнью, не очень обращая внимание на выводы социологов, время от времени публикующих результаты проводимых ими социальных исследований в своих журналах и монографиях.

Задача специалистов, исследующих социальный феномен поведения на работе, состоит в описании, понимании, объяснении (моделировании) закономерностей и прогнозировании изменений данного феномена. Понятно, что возможности исследователей ОП заметно ограничены. Во-первых, границами достигнутого знания, которым на данный момент владеют науки о поведении людей вообще (социология и психология) и науки о поведении людей на работе в частности. Во-вторых, очевидной несопоставимостью, с одной стороны, масштабов данного объекта исследования – несчетного фактического числа и невероятного разнообразия образующих его единиц наблюдения, с фактическими возможностями исследователей с другой. Разумеется, это принципиально важное свойство, характерное для объекта исследования в любой области науки, а не только феномена ОП, никак не ослабляет мотивацию и стремление исследователей к получению достоверного знания об интересующем их объекте исследования. Убедиться в справедливости этого утверждения можно, обратив внимание на непрерывное обновление поведенческих знаний, применяющихся в практике социального управления, находящее отражение на страницах специальных изданий.

Предмет ОП как научной дисциплины – определенная, исследованная часть данного социального феномена, представленная в виде упорядоченного, систематизированного по известным правилам конкретного знания. В познавательно логическом плане это знание в общем виде включает в себя:

1) перечень четко сформулированных проблем, изучаемых данной дисциплиной, характеризующих в совокупности достаточно ясно очерченную тематическую область знания;

2) систему понятий, специальных терминов, описывающих полученное знание об объекте, его структуру и динамику, механизм изменения;

3) методы изучения объекта.

Предмет ОП как учебной дисциплины не вполне и не обязательно совпадает с предметом одноименной научной дисциплины. Несовпадение объясняется конкретными целями и содержанием учебного процесса, планов подготовки специалистов по конкретным специальностям управленческого профиля в разных учебных заведениях. В частности, при подготовке специалистов по управлению персоналом различные аспекты и особенности поведения человека в организациях изучаются не только в рамках одной дисциплины «Организационное поведение», но и в ходе знакомства с такими, например, учебными дисциплинами, как «Мотивация и стимулирование труда», «Организационная культура», «Конфликтология», «Экономика и социология труда» и др., а также в основном курсе «Управления персоналом». Отсюда следует, что, во-первых, одна из важных задач формирования ОП как учебной дисциплины состоит в комплексном рассмотрении феномена поведения людей на работе. Во-вторых, изучение курса ОП должно предшествовать изучению перечисленных курсов, инструментально рассматривающих названные аспекты поведения как особые технологии управления персоналом. Для изложения курса ОП это означает более основательное обсуждение особенностей поведения людей вообще и, соответственно, необходимость определенного ознакомления с релевантными элементами ключевых поведенческих наук – психологии и социологии. В частности, речь идет о более детальном рассмотрении собственно феномена поведения, понятий и социальных свойств основных субъектов организационного поведения – личностей и групп работников организации, самой организации как особых социальных субъектов, а также таких форм отношений между этими субъектами, как власть и лидерство, культура, коммуникации и конфликты.

Таким образом, предмет учебной дисциплины ОП составляют виды, формы, образцы, механизмы и закономерности поведения индивидов и групп, входящих в состав хозяйственных организаций, а также самих организаций. Имеются в виду черты поведения, обусловленные как собственными свойствами названных субъектов поведения, так и совместным их участием в достижении организационных целей.

К предмету ОП относится также влияние поведения персонала на общую эффективность организации, проявляющееся в ее изменениях, конфликтах и развитии.

В рамках дисциплины ОП мы имеем дело с весьма сложной социальной общностью, системой, характеризующейся механизмом взаимодействия между отельными сотрудниками организации, группами сотрудников и самой организацией, которые понимаются как относительно автономные, самостоятельные субъекты поведения. Важнейшим элементом данного механизма являются регуляторы поведения – цели, ожидания, нормы и правила взаимодействия. Схематично названная система представлена на рис. 1.2.

Совокупность сотрудников организации подразделяется на две статусные, социально обособленные в силу очевидного различия интересов группы, рядовых сотрудников и менеджеров. Очевидно, что статусные различия являются существенными факторами, влияющими на различие поведения в организации.

При анализе ОП следует также учитывать социальный факт внутренней дифференциации этих групп, обусловленный квалификационными и должностными различиями. В частности, в группе менеджеров, являющихся сотрудниками крупных компаний, достаточно заметны статусные различия менеджеров нижнего, среднего и высшего звена. В группе рядовых работников главным, социально дифференцирующим признаком выступает уровень квалификации.

Рис. 1.2. Механизм взаимодействия основных субъектов ОП

Взаимодействия между основными субъектами ОП осуществляются путем естественного формирования и соблюдения общих норм и правил поведения, обусловленных целями организации. Цели организации обладают безусловным приоритетом на всех иерархических уровнях. Их достижение выступает необходимым условием существования организации как ответственного субъекта экономического поведения и деятельности, выполнения своих обязательств перед сотрудниками.

Вместе с тем при анализе причин и механизма ОП важно учитывать, что каждый из субъектов поведения в той или иной мере, в той или иной роли включен в систему отношений и взаимодействий, принадлежащих к сфере более широкого социума. Сотрудники организации, независимо от их внутреннего статуса и роли, активно участвуют не только в ее внутренних коммуникациях, но и в деятельности внешних институтов, других социальных общностей: профессиональных, семейных, досуговых, религиозных, политических, волонтерских и пр. То же самое справедливо в отношении самой организации, взаимодействующей с организациями не только экономической сферы, но и другими, представляющими различные государственные институты и сферы общественной жизни, гражданское общество.

Учет внешних контактов и влияний на поступки и действия субъектов ОП особенно важен, когда речь идет об изменениях механизма и моделей ОП в долгосрочной перспективе. Значительная, если не большая, часть рисков и угроз стабильного развития организаций связана именно с изменениями окружающей среды.

Актуальность проблем ОП в современной социально-экономической ситуации обусловлена двумя обстоятельствами.

Первое связано с высокими темпами роста числа и огромного многообразия хозяйственных организаций, выступающих в качестве юридически самостоятельных субъектов деловой активности, играющих решающую роль не только в экономическом, но и в социальном развитии современных обществ.

Второе состоит в прямой зависимости общей эффективности отдельно взятой организации от поведения персонала, проявляющегося, прежде всего, в личном и групповом отношении к труду, а также от характера взаимоотношений между основными субъектами организационного поведения.

Экономическая и социальная эффективность хозяйственной организации. Как субъект деятельности и поведения хозяйственная организация стремится проявить себя в первую очередь как субъект экономической деятельности, отличаясь от конкурентов составом и качеством выпускаемой продукции или услуги, размером прибыли, рентабельностью, конкурентоспособностью, уровнем технологии, численностью и качеством персонала.

Успешность экономической деятельности организации отражает ее способность удовлетворять спрос населения в конкретных продуктах с учетом затрат, связанных с ее изготовлением, а также говорит о ее экономической и социальной эффективности.

Социальная эффективность организации характеризует ее способность удовлетворять жизненно важные потребности собственного персонала наряду с успешной основной деятельностью – экономической. Такие, например, как потребность в определенном уровне доходов, обеспечивающем устойчивое благосостояние работников и членов их семей при данных социально-экономических условиях жизни, потребность в безопасности, общественном признании и статусе, в возможности самореализации и развития своих личностных качеств и др.

На деле объективно экономический и социальный аспекты эффективности деятельности организации тесно взаимосвязаны и взаимообусловлены как неразрывные части системного целого. Отсюда следует, что пренебрежение любым из них чревато в конечном итоге общей деградацией и распадом организации как социального субъекта.

Социальное благополучие организации. Неэффективная в социальном плане организация – это организация социально неблагополучная. Социально неблагополучная организация как организация, не уделяющая достаточного внимания социальным аспектам своей деятельности, в принципе не может быть устойчиво эффективной и экономически, т. е. быть в длительной перспективе стабильно конкурентоспособной и занимать уверенные позиции на современном динамичном рынке. Объективно существующая взаимосвязь социальных и экономических сторон деятельности организации не всегда очевидна менеджменту, так как не лежит на поверхности, проявляясь во всех случаях быстро, явно и повсеместно.

Социальное неблагополучие организации сравнительно долго может не восприниматься адекватно ее менеджментом, оставаясь незамеченным вследствие временного экономического благополучия, достигнутого не напряженными усилиями руководства, а благодаря отсутствию серьезных конкурентов или преимуществам, которые недоступны другими участниками рынка. Например, наличием привилегии доступа к дефицитным ресурсам, так называемого административного ресурса и т. п.

Социальная компетентность менеджмента выступает в качестве одного из решающих условий социального благополучия организации. Речь идет о владении менеджментом организации профессиональными знаниями о факторах и закономерностях поведения людей на работе. Утверждение о необходимости социальной компетентности менеджмента, практически не подвергаемое сомнениям в профессиональной среде, едва ли можно отнести к числу распространенных целевых установок работодателей. Особенно в условиях доминирования предпочтений, отдаваемых авторитарно-административным средствам.

Пример. По результатам опроса представителей российских компаний, проведенного в 2013 г. в рамках исследования Национального союза кадровиков, «88 % работодателей наказывают сотрудников регулярно или время от времени, 77 % используют денежные штрафы, 30 % прибегают к публичному порицанию и столько же – моральному давлению. Выговоры и воспитательные беседы предпочитают в каждой четвертой компании» (Горелова Е. Кнут вместо пряника // Ведомости. 2016. 2 фев.).

К числу важных составляющих социальной компетенции менеджера необходимо добавить социальный кругозор. Это качество характеризует способность различать и учитывать не только индивидуально типические свойства подчиненных, но и такие общие черты человеческого поведения, как его чрезвычайная динамичность, вариабельность, обусловленность большим множеством факторов, набор которых, в свою очередь, постоянно меняется.

Профессиональное применение большинством руководителей знаний о свойствах поведения людей на работе обеспечивает социальное благополучие организации. Имеется в виду стабильно высокий уровень удовлетворенности персонала своим трудом и работой, выражающийся в заинтересованном и активном участии в достижении общеорганизационных целей.