Читать книгу Стратагемы ситуационного мышления. Книга 5. Внутренний круг. 36 инструментов для управления людьми, которые от вас зависят - Ар'лан ис'Дрекхэм - Страница 3

1. Портрет этапа

Как распознать, что вы находитесь именно на этом этапе?

Ключевые признаки:

– Вы ищете нового сотрудника. Или несколько. Вакансия открыта, резюме приходят, собеседования назначены.

– Вы боитесь ошибиться с выбором. Прошлые наймы были неудачными: «звезды» не зажигались, «надёжные» подводили.

– Вы не знаете, как проверить кандидата. Резюме блестят, но за ними – пустота. Навыки есть, а мотивации нет.

– Вы не уверены, как встроить нового человека в команду. Чтобы он не стал «чужаком», но и не разрушил сложившийся баланс.

– Вы чувствуете, что ваши методы найма устарели. «Стандартное собеседование» не работает.

Контекстная ловушка

Самое опасное на этапе найма – ориентироваться на навыки, игнорируя мотивацию и лояльность. Вы нанимаете «эксперта», а он оказывается ленивым. Вы нанимаете «звезду», а она оказывается токсичной. Вы нанимаете «надёжного», а он оказывается безынициативным.

Другая ловушка – впустить нового человека слишком быстро. Вы так нуждаетесь в сотруднике, что закрываете глаза на тревожные сигналы. А потом страдает вся команда.

Выход – не в том, чтобы полагаться на интуицию или гнаться за «идеальным резюме». Выход в том, чтобы создать систему найма и входа, которая отсеивает неподходящих и встраивает подходящих.

2. Логика ситуационного мышления

Из шести подходов, описанных во Введении, в Части I работают три.

Главный принцип части I:

Нанимай не того, кто хорошо выглядит на собеседовании. Нанимай того, кто хорошо работает в команде.

Запомните эту формулу. В части I вы не ищете «идеального кандидата». Вы ищете того, кто впишется в ваш внутренний круг, будет работать с вами в кризис и радоваться общим победам.

3. Навигационная таблица стратагем части I

Ниже – все шесть стратагем этой части. Для каждой указано: когда её выбирать и какова её краткая логика.

4. Типичная ошибка

Ориентироваться на навыки, игнорируя мотивацию и лояльность.

Звучит как: «У него отличное портфолио», «Он прошел сложное тестовое», «У него рекомендации с предыдущего места». Вы нанимаете «звезду». А через месяц она не встаёт с места раньше 11, сплетничает и уходит в самый ответственный момент.

Почему это ошибка

Навыки можно прокачать. Мотивацию и лояльность – почти нет. Человек, который не хочет работать, не начнёт хотеть, даже если вы дадите ему премию. Человек, который не лоялен, предаст при первом кризисе.

Что вместо этого

Проверяйте мотивацию и лояльность на входе. Как он реагирует на стресс? На чьей стороне был в конфликтах на прошлой работе? Почему он ушёл с предыдущего места? Что для него важнее – деньги, признание, свобода, стабильность?

5. Связь с другими частями

Ситуация не всегда бывает такой, какой кажется вначале. Возможно, вы неправильно диагностировали этап.

Перед тем как перейти к стратагемам

Запомните три правила работы со стратагемами части I.

Первое. В части I важнее всего мотивация и лояльность. Навыки вторичны. Вы можете обучить человека за месяц. Вы не можете заставить его хотеть работать, если он не хочет.

Второе. В части I важнее всего испытательный срок. Это не формальность. Это ваш главный инструмент проверки. Давайте реальные задачи. Смотрите на реакцию. Не бойтесь расстаться, если человек не подходит.

Третье. Самая большая опасность в части I – закрыть глаза на тревожные сигналы. Вам нужен сотрудник. Вы устали искать. Вы готовы взять «кого-нибудь». Это путь к проблемам. Лучше искать дольше, чем переделывать потом.