Читать книгу Стратагемы ситуационного мышления. Книга 5. Внутренний круг. 36 инструментов для управления людьми, которые от вас зависят - Ар'лан ис'Дрекхэм - Страница 7

Суть

Вы наняли человека. Он кажется лояльным. Он улыбается, кивает, соглашается. Но вы не знаете, что будет, когда возникнет реальный конфликт. Когда нужно будет выбрать между вами и коллегами. Между вами и клиентом. Между вами и своими интересами.

Выход: создайте малую проверку лояльности до того, как случится большой конфликт. Не ставьте под удар бизнес. Создайте безопасную ситуацию, где он должен выбрать сторону. Посмотрите, на чьей стороне он окажется.

Первый конфликт – это не провокация. Это тест-драйв. Вы узнаете, кто он на самом деле: ваш союзник или просто «сотрудник». Лучше узнать сейчас, чем в кризис.

Когда применять

– Вы наняли человека, но не уверены в его лояльности.

– Вы хотите узнать, на чьей стороне он будет в реальном конфликте.

– У вас есть возможность создать безопасную проверочную ситуацию.

– Вы готовы к тому, что он может выбрать не вашу сторону – и это будет сигнал.

– Вы не хотите ждать реального кризиса, чтобы узнать правду.

Как применять

Шаг 1. Дождитесь первого месяца работы.

Не проверяйте в первый день. Человек ещё не освоился. Дайте ему время влиться.

Шаг 2. Создайте малую дилемму.

Ситуация, где он должен выбрать между:

– Вашим мнением и мнением коллег

– Интересами компании и своими удобствами

– Срочной задачей и плановой работой

– Правдой и «не выносить сор из избы»

Шаг 3. Не объясняйте, что это проверка.

Проверка работает только тогда, когда человек не знает, что его проверяют.

Шаг 4. Наблюдайте.

Как он отреагировал? Кого поддержал? Как аргументировал? Что было для него важнее?

Шаг 5. Сделайте выводы.

– Выбрал вашу сторону – потенциальный союзник.

– Выбрал сторону коллег – возможно, лоялен команде больше, чем вам.

– Ушёл от ответа, попытался усидеть на двух стульях – дипломат, но не союзник.

– Выбрал свои интересы – возможно, нелоялен.

Шаг 6. Не наказывайте за «неправильный» выбор.

Проверка – это информация, а не приговор. Если он выбрал не вашу сторону, подумайте: почему? Может, вы сами создали ситуацию, где его выбор был единственно разумным?

Пример

Ситуация: В компании есть негласное правило: приходить к 9:00. Один из сотрудников постоянно опаздывает. Вы хотите узнать, на чьей стороне новичок.

Без проверки: Вы ждёте реального конфликта. Новичок встаёт на сторону опаздывающего. Вы удивлены. Поздно.

С проверкой: Вы говорите при новичке и других сотрудниках: «Я замечаю, что некоторые опаздывают. Давайте обсудим, как нам быть с дисциплиной». Смотрите, кто что говорит. Новичок может поддержать вас (лояльность), может поддержать опаздывающих (лояльность коллегам), может промолчать (дипломатия).

Результат: Вы узнали, на чьей стороне новичок. Не дожидаясь реального конфликта.

Почему это сработало: Вы создали малую, безопасную дилемму. Узнали правду.

Границы применимости

Стратагема перестаёт работать, когда:

– Вы проверяете слишком рано. Новичок ещё не понял, кто есть кто. Его выбор случаен.

– Вы проверяете слишком очевидно. Новичок понимает, что его проверяют, и играет роль.

– Вы наказываете за «неправильный» выбор. Новичок узнаёт, что был тест, и теряет доверие к вам.

– Вы создаёте слишком серьёзную дилемму. Новичок делает выбор, о котором потом жалеет. Отношения испорчены.

Анти-пример

Ситуация: Руководитель провоцирует новичка: «Скажи, что ты думаешь об Иванове? Он плохо работает, правда?» Новичок не хочет говорить плохо о коллеге, но боится ослушаться. Он что-то мямлит. Руководитель делает вывод: «нелоялен».

Почему это провал: Провокация была небезопасной. Новичок попал в ловушку между желанием быть честным и желанием не подставлять коллегу.

Что нужно было сделать: Безопасная дилемма. Не «скажи плохо о коллеге», а «как нам улучшить работу отдела?» Новичок может высказаться, не подставляя конкретных людей.

Риски и предупреждение

Риск 1. Вы можете начать проверять всех и каждого.

Вы увидели, что кто-то выбрал не вашу сторону, и начали подозревать всех. Паранойя. Команда чувствует.

Как снизить: Проверяйте выборочно. Только ключевых сотрудников. Только в первый месяц.

Риск 2. Вы можете сделать неправильные выводы.

Новичок промолчал – вы решили, что он трус. А он просто не хотел говорить, не разобравшись в ситуации.

Как снизить: Не делайте выводов на основе одного теста. Соберите больше информации.

Риск 3. Вы можете забыть, что лояльность – это не «всегда соглашаться с руководителем».

Лояльный сотрудник может не соглашаться, спорить, предлагать альтернативы. Это не нелояльность, это профессионализм.

Как снизить: Отличайте лояльность от подхалимства. Подхалим всегда согласен. Лояльный – может спорить, но в критической ситуации будет с вами.

Связь с другими стратагемами

Усиливают:

– №1 «Собеседование без маски» – собеседование показывает реакцию на стресс, первый конфликт – выбор стороны.

– №2 «Испытательный срок» – первый конфликт может быть частью испытательного срока.

Противоречат:

– №7 «Публичное признание» (часть II) – там вы создаёте позитив. Здесь вы создаёте дилемму.

– №22 «Прямой разговор» (часть IV) – там вы говорите прямо. Здесь вы действуете косвенно.

Резюме