Читать книгу Стратагемы ситуационного мышления. Книга 5. Внутренний круг. 36 инструментов для управления людьми, которые от вас зависят - Ар'лан ис'Дрекхэм - Страница 4

Суть

Вы проводите собеседование. Кандидат отрепетировал ответы на стандартные вопросы. Он говорит то, что вы хотите услышать. Он улыбается, он уверен, он «продаёт» себя. Вы не можете понять, настоящий ли он или просто хорошо играет роль.

Выход: снимите маску. Спросите о том, к чему он не готов. Создайте стресс. Посмотрите на реакцию. Задайте вопрос, на который нельзя ответить «правильно». Попросите рассказать о провале. Спросите, что он ненавидит в работе. Спросите, почему его уволили с прошлого места.

В стрессовой ситуации маска спадает. Вы видите настоящего человека. Его реакцию на неопределённость, на критику, на несправедливость. Навыкам научите. Характер – нет.

Когда применять

– Кандидат слишком гладкий. Ответы отрепетированы, улыбка не сходит с лица.

– Вы не можете понять, настоящий ли он или играет роль.

– Вы боитесь, что он не справится со стрессом на реальной работе.

– Вам важно не только «что он умеет», но и «кто он».

– Вы готовы рискнуть – жёсткий вопрос может отпугнуть слабого кандидата.

Как применять

Шаг 1. Начните с обычных вопросов.

Разогрейте кандидата. Пусть привыкнет. Войдёт в ритм.

Шаг 2. Задайте вопрос, к которому он не готов.

Варианты:

– «Расскажите о вашем самом большом провале. Что пошло не так? Что вы сделали? Что вынесли?»

– «Почему вас уволили с прошлого места?» (если уволили)

– «Что вы ненавидите в работе?»

– «С кем вам было труднее всего работать? Почему?»

– «Представьте, что я ваш подчинённый, который не выполняет задачу. Что вы мне скажете?»

Шаг 3. Смотрите на реакцию, а не на ответ.

Ответ можно заготовить. Реакцию – нет.

– Смутился? Испугался? Рассердился? Начал оправдываться?

– Перевёл тему? Обесценил вопрос? Начал агрессировать?

– Взял паузу, подумал, ответил честно?

Шаг 4. Задайте уточняющий вопрос.

«Расскажите подробнее», «А что вы чувствовали в тот момент?», «Что бы вы сделали иначе?».

Шаг 5. Посмотрите, как он реагирует на вашу реакцию.

Вы нахмурились? Он испугался? Вы улыбнулись? Он расслабился? Провоцируйте.

Шаг 6. После собеседования запишите впечатления.

Не полагайтесь на память. Что вы увидели? Какая реакция была неожиданной? Что вас насторожило?

Пример

Ситуация: Вы ищете менеджера проекта. Приходит кандидат с отличным резюме, уверенный, гладкий. Говорит правильные вещи.

Обычное собеседование: «Какие у вас были проекты?», «Как вы управляли командой?», «Какие у вас достижения?» Кандидат рассказывает. Всё красиво. Вы нанимаете. Через месяц выясняется, что он не выносит критики, срывается на подчинённых, не признаёт ошибок.

Собеседование без маски: Вы задаёте вопрос: «Расскажите о вашем самом большом провале в управлении проектом. Когда всё пошло не так. Что вы сделали?» Кандидат смущается. Пауза. «Ну, были мелкие проблемы, но в целом всё хорошо». Вы: «Я прошу не о мелких проблемах. О настоящем провале. Когда вы ошиблись». Кандидат начинает оправдываться: «Виноваты были смежники, они подвели». Вы: «А вы? Что вы сделали не так?» Кандидат злится: «Я сделал всё правильно».

Результат: Вы видите, что кандидат не признаёт ошибок, перекладывает ответственность, злится на провокацию. Вы не нанимаете его. Спасены от проблем.

Почему это сработало: Вы сняли маску. Увидели настоящего человека до того, как он стал частью команды.

Границы применимости

Стратагема перестаёт работать, когда:

– Вакансия не требует стрессоустойчивости. Бухгалтер, архивариус, ночной сторож. Им не нужны провокации.

– Кандидат слишком раним. Жёсткий вопрос может его травмировать. Вы потеряете хорошего специалиста, который просто стесняется.

– Вы перегибаете палку. Превращаете собеседование в допрос. Кандидат уходит с мыслью «какой ужасный руководитель».

– Вы не умеете читать реакции. Смотрите, но не видите. Провокация бесполезна.

Анти-пример

Ситуация: Руководитель задаёт кандидату вопрос о провале. Кандидат честно рассказывает. Руководитель начинает критиковать: «Почему вы так сделали? Это было глупо». Кандидат защищается. Руководитель: «Вы не умеете признавать ошибки». Кандидат уходит.

Почему это провал: Руководитель перепутал «снять маску» с «унизить». Он не наблюдал, он атаковал.

Что нужно было сделать: Наблюдать. Кандидат честно рассказал о провале – это уже хороший знак. Не нужно было критиковать, нужно было смотреть на реакцию на критику (но критиковать мягко).

Риски и предупреждение

Риск 1. Вы можете отпугнуть хорошего кандидата.

Честный, но стеснительный человек испугается жёсткого вопроса и уйдёт к другому работодателю.

Как снизить: Смягчайте. «Я задаю эти вопросы не чтобы вас запугать, а чтобы понять, как вы работаете в сложных ситуациях. Расскажите о случае, когда всё пошло не так».

Риск 2. Вы можете получить ложную реакцию.

Опытный кандидат знает, что на провокацию нужно отвечать спокойно. Он играет роль «уверенного и спокойного». Вы не видите настоящего.

Как снизить: Меняйте тактику. Неожиданные вопросы, смена темпа, невербальные провокации (долгая пауза, нахмуренный взгляд).

Риск 3. Вы можете забыть, что идеальных людей нет.

Каждый человек имеет слабости. Ваша задача – не найти «без слабостей», а понять, совместимы ли его слабости с вашей командой.

Как снизить: После собеседования спросите себя: «Смогу ли я с этим работать? Сможет ли команда?»

Связь с другими стратагемами

Усиливают:

– №2 «Испытательный срок» – собеседование показывает реакцию на стресс, испытательный срок – реальную работу.

– №4 «Первый конфликт» – после найма создайте малую проверку лояльности.

Противоречат:

– №7 «Публичное признание» – там вы хвалите. Здесь вы провоцируете.

– №22 «Прямой разговор» (часть IV) – там вы говорите прямо. Здесь вы действуете косвенно.

Резюме