Читать книгу Стратагемы ситуационного мышления. Книга 5. Внутренний круг. 36 инструментов для управления людьми, которые от вас зависят - Ар'лан ис'Дрекхэм - Страница 5

Суть

Вы наняли человека. Он прошел собеседование, показал себя, подписал договор. Но вы всё ещё сомневаетесь. Будете ли вы с ним работать через месяц, через три? Вы не знаете.

Выход: дайте ему реальную задачу. Не тестовое задание, не имитацию работы, не «попробуй сделать макет». А настоящую задачу, которая нужна компании. С реальными сроками, реальными последствиями, реальной ответственностью.

Испытательный срок – это не формальность. Это ваш главный инструмент проверки. За три месяца человек либо покажет себя, либо нет. Не давайте ему «лёгкую жизнь» в надежде, что потом он включится. Включайтесь сразу. Смотрите. Оценивайте.

Когда применять

– Вы наняли человека, но не уверены на 100%. Сомнения остались.

– Вы хотите проверить не только навыки, но и мотивацию, лояльность, стрессоустойчивость.

– У вас есть реальная задача, которую можно делегировать новичку.

– Вы готовы к тому, что задача может быть выполнена плохо – и это будет результат.

– Вы готовы расстаться с человеком, если он не справится.

Как применять

Шаг 1. Дайте реальную задачу в первый же день.

Не неделю «на адаптацию», не месяц «на раскачку». С первого дня. «Вот задача, вот срок, вот ожидаемый результат. Удачи».

Шаг 2. Задача должна быть важной, но не критической.

Важной – чтобы вы увидели его подход, мотивацию, ответственность. Не критической – чтобы провал не убил бизнес.

Шаг 3. Дайте ему свободу, но обозначьте контрольные точки.

«Через три дня показываешь промежуточный результат. Если будут вопросы – спрашивай. Если нет – работай».

Шаг 4. Наблюдайте, а не контролируйте.

Не дышите в спину. Не проверяйте каждый час. Наблюдайте издалека. Задавайте вопросы: «Как идёт? Что получается? Что не получается?»

Шаг 5. Через неделю подведите итог.

Что сделано? Что не сделано? С какими трудностями столкнулся? Как справлялся?

Шаг 6. В конце испытательного срока – честный разговор.

«Ты справился. Остаёшься». Или «Ты не справился. Расстаёмся». Никаких «давай ещё месяц» без веских причин.

Пример

Ситуация: Вы наняли менеджера по продажам. У него отличное резюме, он хорошо говорил на собеседовании. Но вы не уверены, что он реально сможет продавать.

Имитация работы (ошибка): Вы даёте ему методичку, вводите в CRM, просите «посмотреть базу». Месяц он «адаптируется». Через месяц выясняется, что он не сделал ни одного звонка.

Реальная задача: В первый же день вы даёте ему список из 50 потенциальных клиентов. «Это реальные люди. Им нужен наш продукт. За неделю обзвонить всех. Промежуточный отчёт – через три дня. Задача – понять, кто из них готов к встрече».

Результат: Через три дня он отчитывается: «Обзвонил 30. 5 согласны на встречу». Через неделю – 10 встреч. Через месяц – первые продажи. Или не делает ничего – и вы расстаётесь.

Почему это сработало: Вы не давали ему «имитацию работы». Вы дали реальную задачу с реальными последствиями.

Границы применимости

Стратагема перестаёт работать, когда:

– Ваша компания не может дать реальную задачу новичку. Всё слишком сложно, требует погружения на месяцы. Тогда испытательный срок бесполезен.

– Вы даёте слишком сложную задачу. Новичок тонет, проваливается, вы его увольняете. А он был бы хорош на простых задачах.

– Вы не даёте поддержки. «Делай, я сказал». Новичок боится задавать вопросы, косячит, вы его увольняете. А он просто не знал, как спросить.

– Вы не готовы уволить. Вы обещали себе «три месяца испытательного срока», но когда он провалился, боитесь уволить – и оставляете балласт.

Анти-пример

Ситуация: Руководитель даёт новичку задачу, но не объясняет, что нужно сделать. Новичок мучается, боится спросить, делает не то. Руководитель злится, критикует. Новичок уходит через месяц.

Почему это провал: Испытательный срок превратился в «испытание», а не в проверку.

Что нужно было сделать: Объяснить задачу. Обозначить контрольные точки. Сказать: «Если что-то непонятно – спрашивай». Наблюдать, а не критиковать.

Риски и предупреждение

Риск 1. Вы можете перегрузить новичка.

Реальная задача – это хорошо. Но если задача слишком сложная, новичок не справится. Вы уволите того, кто мог бы быть хорош.

Как снизить: Дозируйте. Первая задача – средняя сложность. Если справился – следующая сложнее.

Риск 2. Вы можете дать неинтересную задачу.

Новичок не горит, делает спустя рукава. Вы решаете, что он не мотивирован. А задача просто была скучной.

Как снизить: Давайте задачи, которые важны для компании и интересны для новичка (исходя из его мотивации).

Риск 3. Вы можете забыть, что испытательный срок – это улица с двусторонним движением.

Новичок тоже проверяет вас. Стоит ли здесь работать? Если вы создадите адские условия, лучшие уйдут сами.

Как снизить: Относитесь к новичку с уважением. Испытательный срок – это проверка, а не дедовщина.

Связь с другими стратагемами

Усиливают:

– №1 «Собеседование без маски» – собеседование показывает реакцию на стресс, испытательный срок – реальную работу.

– №3 «Теневое обучение» – если новичок не тянет задачу, приставьте к нему наставника.

Противоречат:

– №15 «Право на ошибку» (часть III) – там вы разрешаете ошибаться. Здесь вы ждёте результат.

– №24 «Прощание с честью» (часть IV) – если новичок не справился, увольняйте с честью.

Резюме