Читать книгу Kompendium BHP Tom 2 poradnik dla służby bhp i pracodawców + płyta CD z wzorami dokumentów - Praca zbiorowa - Страница 10

7.1. Bhp przy pracach na wysokości

Prace na wysokości stanowią bardzo duże zagrożenie i ryzyko wypadków. Upadki z wysokości powodują przeważnie ciężkie uszkodzenia ciała, a bardzo często kończą się śmiercią poszkodowanego. Prace z użyciem drabin czy na rusztowaniach i pomostach roboczych stanowią niebezpieczeństwo zarówno dla samych pracowników, jak i innych osób niezwiązanych bezpośrednio z procesem pracy.

Bardzo często w życiu codziennym, w czasie wykonywania różnych zadań, mamy do czynienia z pracą na wysokości. Tego typu prace można spotkać w różnych gałęziach przemysłu. Najczęściej jednak w budownictwie, m.in.:

 przy budowie, rozbudowie, remoncie i rozbiórce budynków, hal przemysłowych, mostów, kładek, kominów i innych obiektów budowlanych;

 w czasie termomodernizacji budynków mieszkalnych;

 przy różnego rodzaju pracach z użyciem rusztowań, drabin;

 przy remontach i odśnieżaniu dachów,

 przy pracach konserwacyjnych i remontach słupów, silosów, kotłów, zbiorników, maszyn i urządzeń technicznych.

Stanowiska pracy na wysokości

Praca na wysokości w rozumieniu przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy jest to praca wykonywana na powierzchni znajdującej się na wysokości co najmniej 1,0 m nad poziomem podłogi lub ziemi. Do tego rodzaju pracy nie zalicza się pracy na powierzchni, niezależnie od wysokości, na jakiej się znajduje, jeżeli powierzchnia ta:

 osłonięta jest ze wszystkich stron do wysokości co najmniej 1,5 m pełnymi ścianami lub ścianami z oknami oszklonymi;

 wyposażona jest w inne stałe konstrukcje lub urządzenia chroniące pracownika przed upadkiem z wysokości.

Zabezpieczenie pracowników przed upadkiem

Na powierzchniach wzniesionych na wysokość powyżej 1,0 m nad poziomem podłogi lub ziemi, na których w związku z wykonywaną pracą mogą przebywać pracownicy, lub służących jako przejścia, powinny być zainstalowane balustrady ochronne składające się z poręczy ochronnych umieszczonych na wysokości co najmniej 1,1 m i krawężników o wysokości co najmniej 0,15 m. Pomiędzy poręczą a krawężnikiem powinna być umieszczona w połowie wysokości poprzeczka lub przestrzeń ta powinna być wypełniona w sposób uniemożliwiający wypadnięcie osób. Jeżeli ze względu na rodzaj i warunki wykonywania prac na wysokości zastosowanie balustrad, o których mowa wyżej, jest niemożliwe, należy stosować inne skuteczne środki ochrony pracowników przed upadkiem z wysokości, odpowiednie do rodzaju i warunków wykonywania pracy (np. rusztowania ochronne, siatki ochronne, środki ochrony indywidualnej zabezpieczające przed upadkiem z wysokości). Wymagania te nie dotyczą ramp przeładunkowych.

Fot. 1. Zabezpieczenie otworu w stropie na windę, brak deski bortnicowej

Zasady bhp dotyczące prac na wysokości

Prace na wysokości powinny być organizowane i wykonywane w sposób niezmuszający pracownika do wychylania się poza poręcz balustrady lub obrys urządzenia, na którym stoi.

Jeżeli tymczasowa praca na wysokości nie może być wykonana w sposób bezpieczny i zgodnie z warunkami ergonomicznymi z odpowiedniej powierzchni, wówczas:

 należy dokonać wyboru odpowiedniego sprzętu roboczego, który zapewni bezpieczne warunki pracy;

 trzeba zapewnić pierwszeństwo stosowania środków ochrony zbiorowej nad środkami ochrony indywidualnej;

 parametry sprzętu roboczego muszą być dostosowane do charakteru wykonywanej pracy, dających się przewidzieć obciążeń oraz zapewniać bezpieczne przemieszczanie się pracowników;

 należy dokonać wyboru najbardziej odpowiednich środków umożliwiających bezpieczny dostęp do miejsc tymczasowej pracy na wysokości, stosownie do różnicy wysokości i częstości jej pokonywania oraz czasu trwania użytkowania tych środków;

 wybrany sprzęt roboczy i środki umożliwiające dostęp do miejsc pracy na wysokości powinny umożliwiać ewakuację pracowników w przypadku wystąpienia niebezpieczeństwa;

 przejście między środkami umożliwiającymi bezpieczny dostęp do miejsc tymczasowej pracy na wysokości i platformami, pomostami lub kładkami w obu ich kierunkach nie może stwarzać dla pracowników dodatkowego ryzyka upadku.

Praca na wysokości może być wykonywana tylko wtedy, gdy warunki pogodowe nie zagrażają bezpieczeństwu i zdrowiu pracowników. Przy jej organizacji najpierw należy zastosować środki ochrony zbiorowej (np. balustrady, rusztowania ochronne, rusztowania robocze, siatki ochronne), a dopiero w razie braku możliwości ich użycia należy sięgnąć po środki ochrony indywidualnej.

Środki ochrony zbiorowej zapobiegające upadkom z wysokości mogą mieć przerwy jedynie w miejscach wejścia lub zejścia z drabin lub schodów.

Gdy wykonanie szczególnego zadania wymaga czasowego usunięcia środka ochrony zbiorowej zapobiegającego upadkom, wówczas:

 muszą zostać zastosowane zastępcze, skuteczne środki ochronne;

 zadanie nie może być realizowane, dopóki takie środki nie zostaną zastosowane;

natychmiast po całkowitym lub częściowym zakończeniu danego zadania środki ochrony zbiorowej zapobiegające upadkom muszą zostać ponownie zainstalowane.

Przy pracach na: drabinach, klamrach, rusztowaniach i innych podwyższeniach nieprzeznaczonych na pobyt ludzi, na wysokości do 2 m nad poziomem podłogi lub ziemi niewymagających od pracownika wychylania się poza obrys urządzenia, na którym stoi, albo przyjmowania innej wymuszonej pozycji ciała grożącej upadkiem z wysokości, należy zapewnić, aby:

1) drabiny, klamry, rusztowania, pomosty i inne urządzenia były stabilne i zabezpieczone przed nieprzewidywaną zmianą położenia oraz posiadały odpowiednią wytrzymałość na przewidywane obciążenie;

2) pomost roboczy spełniał następujące wymagania:

a) powierzchnia pomostu powinna być wystarczająca dla pracowników, narzędzi i niezbędnych materiałów,

b) podłoga powinna być pozioma i równa, trwale umocowana do elementów konstrukcyjnych pomostu,

c) w widocznym miejscu pomostu powinny być umieszczone czytelne informacje o wielkości dopuszczalnego obciążenia.

Przy pracach wykonywanych na rusztowaniach na wysokości powyżej 2 m od otaczającego poziomu podłogi lub terenu zewnętrznego oraz na podestach ruchomych wiszących należy w szczególności:

1) zapewnić bezpieczeństwo przy komunikacji pionowej i dojścia do stanowiska pracy;

2) zapewnić stabilność rusztowań i odpowiednią ich wytrzymałość na przewidywane obciążenia;

3) przed rozpoczęciem użytkowania rusztowania należy dokonać odbioru technicznego w trybie określonym w odrębnych przepisach.

Przy pracach na: słupach, masztach, konstrukcjach wieżowych, kominach, konstrukcjach budowlanych bez stropów, a także przy ustawianiu lub rozbiórce rusztowań oraz przy pracach na drabinach i klamrach na wysokości powyżej 2 m nad poziomem terenu zewnętrznego lub podłogi należy w szczególności:

1) przed rozpoczęciem prac sprawdzić stan techniczny konstrukcji lub urządzeń, na których mają być wykonywane prace, w tym ich stabilność, wytrzymałość na przewidywane obciążenie oraz zabezpieczenie przed nieprzewidywaną zmianą położenia, a także stan techniczny stałych elementów konstrukcji lub urządzeń mających służyć do mocowania linek bezpieczeństwa;

2) zapewnić stosowanie przez pracowników, odpowiedniego do rodzaju wykonywanych prac, sprzętu chroniącego przed upadkiem z wysokości jak: szelki bezpieczeństwa z linką bezpieczeństwa przymocowaną do stałych elementów konstrukcji, szelki bezpieczeństwa z pasem biodrowym (do prac w podparciu – na słupach, masztach itp.);

3) zapewnić stosowanie przez pracowników hełmów ochronnych.

Wymagania bhp dla budowanych obiektów budowlanych

Krawędzie stropów, pomostów roboczych powinny być zabezpieczone balustradą ochronną lub innymi środkami ochrony zbiorowej.

Fot. 2. Brak zabezpieczenia krawędzi stropu przed możliwością upadku osób z wysokości

Dojścia do stanowisk pracy, przejścia, biegi klatek schodowych, podesty, spoczniki także powinny być zabezpieczone balustradą ochronna od strony przestrzeni otwartej.

Przejścia o pochyleniu większym niż 15% powinny być zaopatrzone w listwy umocowane poprzecznie w odstępach nie mniejszych niż 0,4 m lub powinny być zapewnione schody o szerokości nie mniejszej niż 0,75 m.

Fot. 3. Biegi schodów klatki schodowej niezabezpieczone balustradą ochronną od strony przestrzeni otwartej

Otwory w stropach (otwory technologiczne, otwory szachtów), na których prowadzone są prace lub do których jest możliwy dostęp ludzi, powinny być zabezpieczone przed możliwością wpadnięcia lub ogrodzone balustradą ochronną.

Fot. 4. Brak zabezpieczenia otworu w stropie przed możliwością wpadnięcia osób

Otwory w ścianach zewnętrznych obiektu budowlanego (otwory na okna, na drzwi balkonowe), których dolna krawędź znajduje się poniżej 1,1 m od poziomu stropu lub pomostu, powinny być zabezpieczone balustradą ochronną, podobnie taką balustradą powinny być zabezpieczone otwory szybów windowych wznoszonego budynku.

Fot. 5. Brak zabezpieczenia otworów w ścianach zewnętrznych przed możliwością upadku osób z wysokości

Wymagania bhp przy pracy na dachach

Osoba wykonująca roboty w pobliżu krawędzi dachu płaskiego lub dachu o nachyleniu do 20% jest obowiązana posiadać odpowiednie zabezpieczenia przed upadkiem z wysokości: środki ochrony zbiorowej, w szczególności balustrady, rusztowania ochronne, siatki ochronne lub siatki bezpieczeństwa. Stosowanie środków ochrony indywidualnej, w szczególności takich jak szelki bezpieczeństwa, jest dopuszczalne, gdy nie ma możliwości stosowania środków ochrony zbiorowej. Osoba wykonująca roboty na dachu o nachyleniu powyżej 20%, jeżeli nie stosuje się rusztowań ochronnych, jest obowiązana stosować środki ochrony indywidualnej lub inne urządzenia ochronne.

Prace na wysokości przy użyciu drabin

Do pracy na wysokości mogą być wykorzystywane drabiny jako stanowiska robocze, jedynie w warunkach, w których wykorzystanie innego, bardziej bezpiecznego sprzętu roboczego nie jest uzasadnione z powodu niskiego poziomu ryzyka i krótkotrwałego ich wykorzystania albo istniejących okoliczności, których pracodawca nie może zmienić. Na przykład w celu zamontowania oprawy oświetleniowej w wąskim korytarzu użyjemy drabiny, a nie rusztowania, którego nie będzie można tych warunkach zmontować.

Podstawowe zasady bhp przy użyciu drabin

Drabiny:

 muszą być tak ustawione, aby zapewnić ich stateczność w trakcie użytkowania (np. zabronione jest stawianie drabiny na beczkach, pudłach w celu powiększenia jej zasięgu),

 przenośne mają opierać się na stabilnym, trwałym, posiadającym odpowiednie wymiary, nieruchomym podłożu w taki sposób, aby szczeble pozostawały w pozycji poziomej oraz były zabezpieczone przed przemieszczaniem, zanim będą użytkowane;

 zawieszane muszą być zaczepione w bezpieczny sposób, tak aby zapobiec (z wyjątkiem drabin linowych) ich przemieszczaniu lub bujaniu (np. poprzez przywiązanie za pomocą pasów),

 używane jako środki dostępu muszą być dostatecznie długie, tak aby wystarczająco wystawały ponad platformę dostępu, chyba że zostały zastosowane inne środki zapewniające pewne uchwycenie poręczy;

 wieloczęściowe łączone lub wysuwane muszą być używane w taki sposób, aby zapobiec przemieszczaniu się ich różnych części względem siebie (ruchome części powinny mieć zabezpieczenia, blokady przed nadmiernym wysunięciem),

 przejezdne przed ich użyciem muszą być pewnie unieruchomione (np. za pomocą hamulca).

Drabiny muszą być używane w taki sposób, aby:

 przez cały czas była zapewniona możliwość bezpiecznego uchwycenia poręczy i wsparcia pracowników (należy tak dobrać długość drabiny do konkretnej pracy, aby można było pracować nie wyżej niż na czwartym szczeblu, licząc od góry, pozwoli to na trzymanie się boków drabiny),

 w szczególności, jeśli ładunek ma zostać ręcznie przeniesiony na drabinie, nie może to przeszkadzać pracownikowi w bezpiecznym trzymaniu się poręczy.

Przenośne drabiny muszą być zabezpieczone przed przemieszczaniem się w trakcie ich użytkowania za pomocą urządzeń przeciwpoślizgowych przy górnych lub dolnych końcach podłużnic albo poprzez inne rozwiązania o równoważnej skuteczności, np. poprzez zastosowanie stabilizatorów, stopek, wiązań. Drabina przystawna, wykorzystywana jako tymczasowe dojście do stanowisk pracy, powinna wystawać ponad powierzchnię, na którą prowadzi, co najmniej 0,75 m, a kąt jej nachylenia powinien wynosić od 65 stopni do 75 stopni. Większy kąt może spowodować ześlizgnięcie się drabiny. Drabina bez pałąków, której długość przekracza 4 m, przed podniesieniem lub zamontowaniem ma być wyposażona w prowadnicę pionową, umożliwiającą założenie urządzenia samohamownego, połączonego z linką bezpieczeństwa szelek bezpieczeństwa.

Przy używaniu drabin przenośnych niedopuszczalne jest:

 stosowanie drabin uszkodzonych (np. z wyłamanymi lub pękniętymi szczeblami i podłużnicami),

 używanie drabiny jako drogi stałego transportu, a także do przenoszenia ciężarów o masie powyżej 10 kg,

 stosowanie drabiny niezgodnie z przeznaczeniem,

 użytkowanie drabiny rozstawnej jako przystawnej,

 ustawianie drabiny na niestabilnym podłożu, np. bloczkach, cegłach,

 opieranie drabiny przystawnej o śliskie płaszczyzny, o obiekty lekkie lub wywrotne albo o stosy materiałów niezapewniające stabilności drabiny czy np. słupy, okna,

 stawianie drabiny przed zamkniętymi drzwiami, jeżeli nie są one zamknięte na klucz od strony ustawionej drabiny,

 ustawianie drabin w bezpośrednim sąsiedztwie maszyny i innych urządzeń – w sposób stwarzający zagrożenie dla pracowników używających drabiny.

Nigdy nie należy używać drabiny drewnianej sporządzonej we własnym zakresie z rozciętych na pół żerdzi. Nie wolno posługiwać się drabiną drewnianą ze szczeblami przybitymi do podłużnic. Nie można malować drabiny drewnianej farbą kryjącą,bowiem taka farba niepotrzebnie osłania ewentualne uszkodzenia drabiny. Drabiny rozstawne należy zabezpieczyć przed rozsunięciem się (np. łańcuchem).

Fot. 6. Drabina rozstawna – brak zabezpieczenia przed rozsunięciem się drabiny

Przy pracach budowlanych z użyciem drabin należy przestrzegać następujących wymagań:

 dopuszcza się wykonywanie robót malarskich przy użyciu drabin rozstawnych tylko do wysokości nieprzekraczającej 4 m od poziomu podłogi,

 wykonywanie robót murarskich i tynkarskich z drabin przystawnych jest zabronione,

 roboty ciesielskie z drabin można wykonywać wyłącznie do wysokości 3 m,

 w czasie zakładania stężeń montażowych, wykonywania robót spawalniczych, odczepiania elementów prefabrykowanych z zawiesi i betonowania styków należy stosować wyłącznie pomosty montażowe lub drabiny rozstawne.

Fot. 7. Drabina ustawiona bezpośrednio przy niezabezpieczonym otworze w ścianie zewnętrznej budynku

Środki ochrony zbiorowej

Siatki bezpieczeństwa to jeden z nowoczesnych środków ochrony zbiorowej zabezpieczający osoby pracujące na wysokości oraz skutecznie chroniący przed spadaniem z góry przedmiotów. W budownictwie mogą być stosowane siatki:

 bezpieczeństwa (asekuracyjne), stosowane do zabezpieczenia ludzi przed upadkiem z wysokości;

 ochronne (zabezpieczające), zabezpieczające np. przed wpływem warunków atmosferycznych, przed spadaniem z góry przedmiotów, mogą być również używane do wygrodzenia stref niebezpiecznych.

Podział siatek

Ze względu na maksymalny rozmiar oczka siatki i oddziaływanie energii czynnej rozróżnia się siatki klasy: A1, A2, B1, B2. Z uwagi na sposób ich wykorzystania wyróżnia się:

 siatki mocowane w układzie poziomym (siatka typu S i typu U),

 siatki mocowane w układzie pionowym (siatka typu U i typu V).

Siatki typu S stosowane są jako zabezpieczenie przed upadkiem z wysokości przy prowadzeniu prac dachowych i na konstrukcjach szkieletowych hal oraz jako zabezpieczenie otworów w stropach budynków. Siatki typu T są wykorzystywane do zabezpieczenia pracowników przed upadkiem z wysokości podczas pracy przy krawędziach stropów, dachów o nachyleniu większym niż 20 stopni, podczas prac zbrojarskich, szalunkowych, tam, gdzie nie można zainstalować balustrad ochronnych. Są one rozpięte na konstrukcji wsporczej zamocowanej do stropu lub elewacji niższej kondygnacji. Siatki typu U montowane są do wsporników pionowych na krawędziach dachów płaskich i o nachyleniu do 20 stopni, na krawędziach stanowisk roboczych znajdujących się na wysokości. Mogą one również stanowić wypełnienie balustrad ochronnych. Siatki typu V mocowane są na specjalnych wysięgnikach zamontowanych wokół krawędzi wznoszonego obiektu. Zabezpieczają one przed ryzykiem upadku z wysokości jednocześnie kilka poziomów roboczych.

Fot. 8. Zabezpieczenie krawędzi stropu siatką bezpieczeństwa typu T

Siatki bezpieczeństwa dostarczone przez producenta muszą:

 bezwzględnie spełniać wymagania normy PN-EN 1263,

 posiadać oznakowanie CE oraz deklarację zgodności.

Zasady użytkowania

Każda siatka bezpieczeństwa może być użytkowana tylko z ważnym okresem gwarancji oraz zgodnie z instrukcją montażu lub według opracowanego indywidualnego planu montażu.

Plan montażu powinien zawierać minimum następujące informacje:

 maksymalna wysokość spadku,

 minimalna szerokość chwytania,

 sposób łączenia siatek bezpieczeństwa,

 minimalna odległość siatki bezpieczeństwa od podłoża,

 wymagane siły zakotwienia,

 kontrola i sprawdzanie,

 sposób przechowywania i transportu,

 indywidualne wytyczne pod szczególne zastosowania.

Nie wolno użytkować siatek bezpieczeństwa bez ważnego okresu gwarancji.

Fot. 9. Zabezpieczenie siatką bezpieczeństwa otworu naświetla w dachu hali (siatka typu S).

Środki ochrony indywidualnej zabezpieczające przed upadkiem z wysokości

Przy pracach na wysokości przemieszczane w poziomie stanowisko robocze powinno mieć zapewnione mocowanie końcówki linki bezpieczeństwa do pomocniczej liny ochronnej lub prowadnicy poziomej, zamocowanej na wysokości około 1,5 m wzdłuż zewnętrznej strony krawędzi przejścia. Wytrzymałość i sposób zamocowania prowadnicy powinien uwzględniać obciążenie dynamiczne spadającej osoby. W przypadku gdy zachodzi konieczność przemieszczania stanowiska pracy w pionie, linkę bezpieczeństwa szelek bezpieczeństwa należy zamocować do prowadnicy pionowej za pomocą urządzenia samohamującego. Długość linki bezpieczeństwa szelek bezpieczeństwa nie może być większa niż 1,5 m.

Bezwzględnym wymogiem w razie stwierdzenia zagrożenia upadkiem jest wyposażenie pracowników w zabezpieczenia przeciwupadkowe i przeciwurazowe.

Zabezpieczenia przeciwupadkowe to system powstrzymujący spadanie z wysokości lub zapobiegający spadaniu z wysokości (do nadawania pozycji podczas pracy na wysokości, uniemożliwiający rozpoczęcie spadania), składający się z uprzęży w postaci szelek bezpieczeństwa, podzespołu łącząco-amortyzującego składającego się z linki bezpieczeństwa z amortyzatorem (np. amortyzatorem włókienniczym) lub urządzenia samohamownego, przyłączonego do konstrukcji stałej bądź liny zaczepowej, punktu zaczepienia (kotwiczenia). Jako podzespół łącząco-amortyzujący mogą też być stosowane urządzenia samozaciskowe (np. z giętką lub sztywną prowadnicą).

Punkt zakotwienia to punkt, do którego zaczepiony jest podzespół łącząco-amortyzujący. Powinien on charakteryzować się odpowiednią wytrzymałością (do przeniesienia obciążeń, w tym obciążeń dynamicznych powstających w czasie spadania).

Fot. 10. Punkt kotwienia zamontowany do konstrukcji dachu

Należy pamiętać o tym, aby przy doborze środków zabezpieczających przed upadkiem z wysokości uwzględnić wolną przestrzeń potrzebną do powstrzymania upadku, taka przestrzeń może wynosić nawet 6 metrów.

Natomiast zabezpieczenia przeciwurazowe to przede wszystkim środki ochrony indywidualnej – hełmy ochronne do pracy na wysokości (np. hełmy ochronne z dodatkową wkładką amortyzującą w przypadku uderzeń bocznych) zabezpieczające pracownika przed skutkami tych uderzeń.

Środki ochrony indywidualnej zabezpieczające przed upadkiem z wysokości powinny:

 posiadać oznakowanie CE, deklarację zgodności,

 być stosowane zgodnie z przeznaczeniem i wymaganiami opisanymi w instrukcji użytkowania,

 być kontrolowane przez użytkownika przed każdym użyciem,

 być poddawane kontrolom okresowym.

Podstawa prawna:

 rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z 26 września 1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy (tekst jedn.: Dz.U. z 2003 r. nr 169, poz. 1650 ze zm.).

7.2. Bhp przy transporcie magazynowym

Technologia transportu towarów w magazynach jest ściśle związana z rodzajem magazynu i przechowywanymi towarami. Obejmuje czynności od rozładunku środka transportu zewnętrznego poprzez przyjęcie towarów, ich składowanie, kompletowanie do wydania z magazynu i załadunku na środki transportu.

Czynności te są wykonywane w odpowiednich, wyodrębnionych strefach, do których należą:

 strefa przyjęć – rozładunek środków transportu i przyjęcie towarów,

 strefa składowania,

 strefy kompletacji – czynności przygotowawcze do składowania i wydawania,

 strefa wydań – pobieranie materiałów z miejsca składowania i załadunek na środek transportu zewnętrznego.

W wielu magazynach, a szczególnie tych małych zakładowych, a także otwartych (placach magazynowych), strefy te nie są wyróżniane obszarowo, a rodzajem wykonywanych czynności i/lub stosowanych technicznych środków transportu.

W zależności od rodzaju składowanych towarów, technicznego wyposażenia magazynu, rodzaju magazynu można wyróżnić następujące systemy procesów technologicznych:

 system ręczny,

 system zmechanizowany,

 system mieszany – zmechanizowany i ręczny,

 system zautomatyzowany.

Ręczne prace transportowe

Bez względu na rodzaj magazynu i rodzaje składowanych towarów w każdym magazynie występuje konieczność wykonywania regularnie czy tylko sporadycznie ręcznych prac transportowych. Są one związane często ze znacznym wysiłkiem fizycznym wykonujących je pracowników, a co za tym idzie z możliwością doznania urazów, w szczególności urazów układu mięśniowo-szkieletowego. Z tego względu powinny być one odpowiednio przygotowane, nadzorowane, a pracownicy je wykonujący muszą być do nich przygotowani tak pod względem znajomości zagrożeń, jak i umiejętności ograniczania ich skutków.

Schorzenia spowodowane nieprzestrzeganiem zasad bezpiecznego wykonywania ręcznych prac transportowych przynoszą określone straty firmie, spowodowane np.:• zmniejszeniem wydajności pracy,• częstszymi nieobecnościami pracowników w pracy,• kosztami wypadków przy pracy,• kłopotami organizacyjnymi – okresowy brak wykwalifikowanego personelu.

Ręczne prace transportowe to każdy rodzaj transportowania lub podtrzymywania przedmiotów, ładunków lub materiałów przez jednego lub więcej pracowników, w tym przemieszczanie ich przez:

 unoszenie,

 podnoszenie,

 układanie,

 pchanie,

 ciągnięcie,

 przenoszenie,

 przesuwanie,

 przetaczanie,

 przewożenie.

Praca dorywcza to ręczne przemieszczanie przedmiotów, ładunków lub materiałów nie częściej niż 4 razy na godzinę, jeżeli łączny czas wykonywania tych prac nie przekracza 4 godzin na dobę.

Sprzęt pomocniczy to środki mające na celu ograniczenie zagrożeń i uciążliwości związanych z ręcznym przemieszczaniem przedmiotów, ładunków lub materiałów oraz ułat­wienie wykonywania tych czynności, takie jak:

 pasy,

 liny,

 łańcuchy,

 zawiesia,

 dźwignie,

 chwytaki,

 rolki,

 kleszcze,

 uchwyty,

 nosze,

 kosze,

 legary,

 ręczne wciągniki i wciągarki,

 krążki i wielokrążki linowe,

 przestawne pochylnie,

 taczki,

 wózki.

Obowiązki pracodawcy przy ręcznych pracach transportowych

Pracodawca w zakresie zapewnienia bezpieczeństwa przy ręcznym podnoszeniu i przenoszeniu ładunków jest obowiązany do:

 zapewnienia odpowiedniej organizacji pracy,

 wyposażania pracowników w niezbędny sprzęt pomocniczy odpowiednio dobrany do przemieszczanych przedmiotów i nieograniczający pola widzenia, zapewniający bezpieczeństwo podczas pracy,

 zapewnienia wystarczającej przestrzeni, zwłaszcza w płaszczyźnie pionowej, umożliwiającej zachowanie prawidłowej pozycji ciała pracownika podczas pracy,

 wyposażania pracowników w środki ochrony indywidualnej,

 zapewnienia drożności przejść i dróg transportowych,

 nieprzekraczania dopuszczalnej odległości ręcznego przemieszczania przedmiotów,

 oceny ryzyka zawodowego występującego przy ręcznych pracach transportowych,

 zapewnienia wolnej powierzchni, po której są przemieszczane ręcznie przedmioty,

 szkolenia pracowników w zakresie prawidłowych sposobów wykonywania ręcznych prac transportowych oraz instruktaże stanowiskowe dla prac nietypowych i nowych miejsc pracy,

 przekazania pracownikom informacji dotyczących przemieszczanego przedmiotu,

 informowania pracowników o wszystkich aspektach bezpieczeństwa i higieny pracy oraz wymaganiach ergonomii przy ręcznych pracach transportowych,

 wydawania instrukcji określającej szczegółowe zasady bezpiecznego postępowania przy przemieszczaniu przedmiotów, które z powodu swej masy, kształtu lub właściwości mogą spowodować zagrożenie wypadkowe,

 zabezpieczenia przedmiotów przemieszczanych ręcznie, a w szczególności ostrych, wystających elementów; wytrzymałości opakowań i stosowania uchwytów,

 ograniczenia masy przedmiotów podnoszonych i przenoszonych do wartości maksymalnych określonych w rozporządzeniu,

 zapewnienia bezpiecznych warunków i odpowiedniej organizacji przy przenoszenia przedmiotów długich, znacznej masie, w tym podczas przenoszenia zespołowego,

 ograniczenia siły użytej przez pracownika niezbędnej do zapoczątkowania ruchu przedmiotu do wartości maksymalnych określonych w rozporządzeniu,

 zapewnienia bezpiecznej organizacji prac przy przemieszczaniu materiałów szkodliwych i niebezpiecznych.

Sytuacje unikania i zakazu ręcznego przemieszczania przedmiotów

Niedopuszczalne jest:

1. Ręczne przemieszczanie i przewożenie ciężarów o masie przekraczającej ustalone normy.

2. Zatrudnianie przy ręcznych pracach transportowych pracowników z przeciwwskazaniami zdrowotnymi (decyduje lekarz medycyny pracy).

3. Ręczne przemieszczanie przedmiotów przez pomieszczenia, schody, korytarze albo drzwi zbyt wąskie w stosunku do rozmiarów tych przedmiotów, jeżeli stwarza to zagrożenia wypadkowe.

4. Przenoszenie ręczne przedmiotów, których środek ciężkości po ustawieniu w pozycji do podnoszenia i po podniesieniu znajdowałby się powyżej połowy wysokości przedmiotu, chyba że do przeniesienia przedmiotu zastosowano uchwyty znajdujące się powyżej środka ciężkości.

5. Przenoszenie przedmiotów o dopuszczalnej masie przez jednego pracownika w razie konieczności trzymania go w odległości większej niż 30 cm od tułowia.

6. Przenoszenie i przetaczanie przedmiotów po pochylniach, niezwiązanych w sposób stały z konstrukcją budynku, o kącie nachylenia ponad 15°, oraz przenoszenie po schodach o kącie nachylenia ponad 60°.

7. Ręczne przenoszenie przedmiotów, przez jednego pracownika, o masie przekraczającej 30 kg dla mężczyzny i 12 kg dla kobiety na odległość przekraczającą 25 m.

8. Przenoszenie po drabinie przedmiotów o masie powyżej 10 kg.

9. Zespołowe ręczne przenoszenie przedmiotów na odległość przekraczającą 25 m lub o masie przekraczającej 500 kg dla mężczyzn i 200 kg dla kobiet.

10. Przenoszenie przez jednego pracownika przedmiotów, których długość przekracza 4 m i masa 30 kg dla mężczyzn i 20 kg dla kobiet.

11. Przenoszenie przez jednego pracownika materiałów ciekłych – gorących, żrących albo o właściwościach szkodliwych dla zdrowia, których masa wraz z naczyniem i uchwytem przekracza 25 kg dla mężczyzn i 10 kg dla kobiet.

12. Przenoszenie balonów szklanych z kwasami lub innymi cieczami żrącymi na plecach lub przed sobą.

Analiza nieprawidłowości przy podnoszeniu i przenoszeniu ładunków

Mimo wielu działań prawnych, technicznych, organizacyjnych i szkoleniowych zagrożenia związane z ręcznymi pracami transportowymi należą nadal do głównych przyczyn wypadków i zachorowań, a ich analiza pokazuje, że przyczyny ich zaistnienia leżą nie tylko po stronie pracodawców czy osób kierujących pracownikami, ale w dużej mierze po stronie pracowników prace te wykonujących.

Najczęściej spotykane przyczyny nieprawidłowości przy podnoszeniu i przenoszeniu ładunków leżące po stronie pracowników:

 nieznajomość instrukcji i zapisów z karty oceny ryzyka zawodowego,

 niesprawdzanie masy przedmiotu, jego środka ciężkości czy stanu opakowania,

 ustawianie się podczas unoszenia przedmiotu na niestabilnym podłożu (np. luźne deski, grząski czy śliski grunt),

 podnoszenie ciężkich przedmiotów na znaczną wysokość (nawet ponad wysokość głowy) – nieużywanie pośrednich podpór czy podestów,

 ustawianie ładunków na niestabilnym podłożu,

 samowolne podnoszenie i przenoszenie ponadnormatywnych ciężarów, np. dla skrócenia czasu pracy,

 przenoszenie ładunków „na skróty” zamiast wyznaczonymi trasami transportu (skrócenia czasu pracy),

 podnoszeniu ładunków przy jednoczesnym unoszeniu i skręcie tułowia albo przy znacznym pochyleniu tułowia (bez uginania kolan) – ponoć dla przyspieszenia prac,

 przenoszenie czy ustawianie ładunków trzymanych w znacznej odległości od tułowia,

 nieużywanie dostępnego sprzętu pomocniczego,

 nieużywanie dostępnych środków ochrony indywidualnej,

 bałagan w miejscu wykonywania prac transportowych,

 lekceważenie zagrożeń: rutyna, brawura, złe nawyki, a nawet zawody: kto szybciej i więcej przeniesie,

 nieprzyznawanie się do schorzenia ograniczającego możliwość wykonywania czynności podnoszeniu i przenoszeniu ładunków (np. choroby układu mięśniowo-szkieletowego, wady kręgosłupa, choroby układu krążenia, przepuklina, padaczka) – spowodowane obawą przed utratą pracy.

Zasady bezpiecznego podnoszenia i przenoszenia ładunków

Podnoszenie ciężaru jest to jego przemieszczenie z poziomu niższego na poziom wyższy.

Związane jest z reguły z jego równoczesnym przemieszczeniem w poziomie.

Dźwiganie ciężaru polega na jego podniesieniu z jednoczesnym przemieszczeniem tego

ciężaru na odległość maksymalnie do 2 m (czyli w obrębie stanowiska pracy).

Dźwiganie ciężaru na odległość większą od 2 m traktuje się tak jak dwie odrębne czyn­ności:

 podnoszenie,

 przenoszenie ciężaru.

Przed rozpoczęciem czynności pracownik powinien:

 znać trasę przeniesienia przedmiotu, w tym znać występujące (albo mogące wystąpić) na niej niedogodności i zagrożenia (np. przewężenia, kolizja z poruszającym się pojazdem, ograniczona widoczność),

 skontrolować masę przedmiotu i jego środek ciężkości,

 sprawdzić stan uchwytów i opakowania,

 upewnić się, że ręce i przedmiot nie są śliskie,

 sprawdzić czy pewnie uchwycił podnoszony, przenoszony przedmiot,

 wiedzieć, jak wysoko przedmiot podnieść i gdzie postawić – czy miejsce ustawienia jest stabilne.

Technika podnoszenia ciężaru zalecana dla mężczyzn

Przy podnoszeniu ciężaru należy:

 stanąć tak, aby przedmiot znajdował się między stopami,

 ustawienie stóp powinno zapewniać jak największą stabilność ciała, czyli odległość między nimi powinna wynosić od 25 do 30 cm. Zbyt mały rozkrok obniża stabilność ciała, a zbyt duży powoduje nadmierne obciążenie mięśni brzucha,

 środki ciężkości człowieka i przedmiotu powinny być jak najbliżej siebie, a osie pionowe i poziome człowieka i podnoszonego przedmiotu powinny jak najbardziej nakładać się na siebie,

 ugiąć kolana, a tułów utrzymywać możliwie najbardziej wyprostowany,

 podnosić przedmiot, wykorzystując siłę mięśni nóg i tułowia, z wyprostowanymi i opuszczonymi ramionami, przyciągnąć ciężar możliwie najbliżej ciała.

Technika podnoszenia ciężaru zalecana dla kobiet

Przy podnoszeniu ciężaru należy:

 przyklęknąć na jedno kolano, tak żeby było ono jak najbliżej ładunku (nawet przylegało), przy czym stopa drugiej nogi powinna znajdować się w odległości ok. 30 cm od ładunku,

 uchwycić z obu stron ładunek w taki sposób, żeby nie wysunął się z rąk,

 podnosić ładunek przez prostowanie nóg, zachowując przez cały czas wyprostowane plecy (kręgosłup).

Zasady postępowania przy podnoszeniu i przenoszeniu ciężaru

Przy podnoszeniu i przenoszeniu ciężaru należy:

 podnosić ciężar w zakresie wysokości od dłoni do barków.

 unikać szybkiego tempa podnoszenia ciężaru,

 przenoszony ciężar trzymać tak blisko ciała, jak to jest tylko możliwe,

 pamiętać, aby odbywało się z lekko odchylonym do tyłu tułowiem, co zmniejsza obciążenie kręgosłupa w płaszczyźnie poprzecznej (przenoszenie przedmiotów o znacznej masie),

 stosować zasadę, że jeżeli wysokość podnoszenia wzrasta z 0,76 m do 1,76 m, to masa jego powinna być ograniczona o ok. 30% (przy podnoszeniu ładunku na wysokość),

 zmniejszyć dopuszczalną masę o ok. 23%, przy zmianie punktu podnoszeniu z poziomu bioder (ok. 0,76 m) na poziom wyższy (np. staw ramieniowy – ok. 1,5 m) lub niższy (np. staw kolanowy – ok. 0,5 m),

 mieć na uwadze, że przedmioty w łatwo odkształcalnych opakowaniach (torba) są wygodniejsze do przenoszenia niż przedmioty o sztywnych opakowaniach,

 pamiętać, że przedmioty posiadające uchwyty są łatwiejsze i bezpieczniejsze do operowania nimi. Uchwyty nie mogą być zbyt wąskie – najlepiej, aby miały szerokość od 2,5 do 5,8 cm) i zbyt długie – zalecane ok. 11,5 cm,

 minimalizować wykonywanie takich ruchów tułowia jak pochylenia, skłony czy skręcenia (w czasie podnoszenia, przenoszenia, wstawiania ciężaru),

 unikać przenoszenia dużych przedmiotów, wykraczających poza zasięg rąk oraz przedmiotów, które swymi gabarytami ograniczają pole widzenia niosącego.

 ciężar przenosić z wyprostowanymi i opuszczonymi ramionami. Dźwiganie przy rękach zgiętych w stawie łokciowym zwiększa dwukrotnie obciążenie zaangażowanych rąk,

 podczas przenoszenia przedmiotów o dużej masie wykorzystywać siłę bezwładności w końcowej fazie czynności, a w chwili ustawiania ładunku, np. na stole, pchnąć go kolanem i udem,

 pamiętać, by nigdy nie podkładać palców rąk czy całej dłoni pod ustawiany na płaszczyźnie przedmiot,

 zmniejszyć o połowę dopuszczalną masę przedmiotu, gdy to jest niemożliwe, czynność wykonywać przez co najmniej dwie osoby (w razie konieczności podnoszenia i przenoszenia przedmiotu trzymanego w odległości większej niż 30 cm od tułowia).

Zespołowe przenoszenie przedmiotów

Jeżeli podnoszenie, przenoszenie i ustawianie są wykonywane zespołowo, to przed rozpoczęciem czynności wszyscy członkowie zespołu powinni wiedzieć:

 na czym polegają ich zadania,

 dokąd mają przedmiot przenieść,

 gdzie będzie postawiony i jakie będą stosowane sygnały.

Tylko jedna osoba kieruje zespołem.

Przenoszenie przedmiotu po schodach czy pochylniach powoduje nierównomierny rozkład jego ciężaru – pracownik będący niżej jest bardziej obciążony.

Jeżeli zespołowe przenoszenie przedmiotów odbywa się na ramionach pracowników, należy zapewnić, aby pracownicy ci:

 wkładali i opuszczali przenoszony przedmiot jednocześnie i na komendę,

 znajdowali się po jednej stronie przenoszonego przedmiotu,

 używali środków ochrony indywidualnej chroniących ramiona.

Ważne

Transport zespołowy powinien odbywać się pod nadzorem pracownika doświadczonego i fachowego, po uprzednim doborze członków zespołu pod względem wieku, wzrostu i siły.

Warunki klimatyczne

Przy organizacji ręcznych prac transportowych należy uwzględnić również warunki klimatyczne mające wpływ na bezpieczeństwo. Zbyt niska temperatura w miejscu wykonywania prac może powodować kłopoty z pochwyceniem ładunku ze względu na trudności w zginaniu stawów, a zbyt wysoka może powodować nadmierne pocenie się rąk i kłopoty z utrzymaniem ładunku „ślizgającego” się w rękach. Czynniki klimatyczne powodują również zwiększenie wydatku energetycznego.

Pozycja przy dźwiganiu (rysunek dotyczy mężczyzn)

Rys. 1. Prawidłowe pozycje przy podnoszeniu ładunku a – sposób podnoszenia, b – osie człowieka i osie ładunku, c – ustawienie stóp

Pochylanie się podczas podnoszenia z palety na stół roboczy kształtowników stalowych o długości 1,5 m i masie 4 kg w celu nawiercenia otworu i odkładanie ich na poziom palety położonej na podłodze. Mimo że masa ładunku jest niewielka, to wielokrotnie powtarzana czynność schylania się z jednoczesnym skrętem tułowia może powodować mikrourazy w obrębie dolnego odcinka kręgosłupa (zarówno w tkance kostnej, jak i krążkach międzykręgowych). Wskazane byłoby wprowadzenie przerw w pracy lub wprowadzenie zamienności prac albo wiercenie jednoczesne otworu w kilku elementach lub ustawienie przy stole wózków z płaszczyzną roboczą o regulowanej wysokości – możliwość dopasowania zmieniającego się poziomu górnych elementów podczas procesu zdejmowania i odkładania – co wyeliminuje konieczność pochylania się.

Ręczne przemieszczanie i przetaczanie ładunków

 Podczas oburęcznego przemieszczania przedmiotów siła (jej składowa mierzona równolegle do podłoża) użyta przez pracownika niezbędna do zapoczątkowania ruchu przedmiotu nie może przekraczać wartości:– przy pchaniu – 300 N dla mężczyzn i 120 N dla kobiet,– przy ciągnięciu – 250 N dla mężczyzn i 100 N dla kobiet.

 Wartości sił używanych przez pracownika do poruszania elementów urządzeń służących do ręcznego przemieszczania przedmiotów (w szczególności dźwigni, korb, kół, przycisków, pedałów) nie mogą przekraczać w przypadku obsługi:– oburęcznej – dla mężczyzn 120 N przy pracy stałej i 250 N przy pracy dorywczej, a dla kobiet 50 N przy pracy stałej i 100N przy pracy dorywczej,– jednoręcznej – dla mężczyzn 50 N przy pracy stałej i 120 przy pracy dorywczej, a dla kobiet 20 N przy pracy stałej i 50 przy pracy dorywczej,– nożnej – dla mężczyzn 300 N przy pracy stałej i 500 N przy pracy dorywczej, a dla kobiet 120 N przy pracy stałej i 200 N przy pracy dorywczej.

 Ręczne przetaczanie przedmiotów o kształtach okrągłych (w szczególności beczek, rur o dużych średnicach) jest dopuszczalne, pod warunkiem zachowania wartości sił jak podczas oburęcznego przemieszczania przedmiotów oraz przy spełnieniu następujących wymagań:– masa ręcznie przetaczanych przedmiotów po terenie poziomym o twardej i gładkiej nawierzchni, nie może przekraczać 200 kg na jednego mężczyznę i 80 kg na jedną kobietę,– masa ręcznie wtaczanych przedmiotów na pochylnie nie może przekraczać 50 kg na jednego mężczyznę i 20 kg na jedną kobietę.

Rodzaje sprzętu pomocniczego do podnoszenia i przenoszenia ładunków

Sprzęt pomocniczy powinien być odpowiednio dobrany do wielkości, masy i rodzaju przemieszczanych materiałów, produktów lub przedmiotów i zapewniać bezpieczne i dogodne wykonywanie pracy. Do sprzętu pomocniczego stosowanego przy wykonywaniu ręcznych prac transportowych zalicza się w szczególności:

 pasy nośne zakładane na ramiona, wykonane z szerokiej parcianej taśmy lub skóry, na końcu zaopatrzone w oczka lub haki;

 dźwignie ręczne drewniane lub metalowe do lekkiego uniesienia przedmiotu (oder­wania od podłoża) – dźwignie rolkowe ułatwiające przesuwanie przedmiotów o znacznej masie na niewielkie odległości po równym terenie,– przyssawki (np. do przenoszenia tafli szkła),– kleszcze,– chwytaki, uchwyty ręczne uchwyty kleszczowe przeznaczone do bezpiecznego przenoszenia wszelkiego rodzaju dłużyc na niewielkiej wysokości nad terenem i w bezpiecznej odległości od nóg,– nosze transportowe, które powinny swymi wymiarami i kształtem odpowiadać przenoszonemu przedmiotowi,– kosze do bezpiecznego przenoszenia przedmiotów w szklanych lub innych nieodpornych na uderzenia opakowaniach,– legary (o różnej długości i grubości) do bezpiecznego odstawiania przedmiotów na płaszczyźnie.

Wszystkie urządzenia pomocnicze do transportu ręcznego powinny być utrzymane w stanie całkowitej sprawności i podlegać kontroli przed użyciem i okresowej kontroli dokonywanej przez osobę nadzoru.

Stosowanie sprzętu pomocniczego wymaga szczegółowego zapoznania pracowników ze sposobami użycia i zasadami bhp przy ich stosowaniu.

Przykłady sprzętu pomocniczego i jego zastosowanie

Dźwignie ręczne drewniane i metalowe

Dźwignia rolkowa i sposób jej użycia

Nosze transportowe

Użycie pasów nośnych

Transport wózkami

Dopuszczalna masa ładunku przemieszczanego wózkiem po terenie płaskim o twardej nawierzchni, po terenie o nachyleniu nieprzekraczającym 5%, łącznie z masą wózka, nie może przekraczać:

 na wózku 2-kołowym – 350 kg (mężczyźni), 140 kg (kobiety),

 na wózku 3- lub więcej kołowym – 450 kg (mężczyźni), 180 kg (kobiety)

Natomiast przy przemieszczaniu ładunku na wózku po pochyleniach większych niż 5% masa ładunku, łącznie z masą wózka, nie może przekraczać:

1) na wózku 2-kołowym – 250 kg (mężczyźni), 100 kg (kobiety)

2) na wózku 3 – lub więcej kołowym – 350 kg (mężczyźni), 140 kg (kobiety).

Wózki kołowe przemieszczane na pochyleniach powinny posiadać sprawnie działające

hamulce.

Transport taczkami/Wózkami jednokołowymi

Masa ładunku przemieszczanego na taczce, łącznie z masą taczki, nie może przekraczać przy przemieszczaniu:

 po terenie płaskim o twardej i gładkiej nawierzchni o nachyleniu:a) nieprzekraczającym 5% – 100 kg dla mężczyzn i 40 kg dla kobiet,b) większym niż 5% – 75 kg dla mężczyzn i 30 kg dla kobiet;

 po terenie o nierównej lub nieutwardzonej nawierzchni — 60% wartości określonych w punkcie wyżej.

Niedopuszczalne jest przemieszczanie ładunku na taczce po pochyleniach większych niż 8% oraz na odległość przekraczającą 200 m.

Transport szynowy

Trzeba uwzględnić, by:

 wózki przemieszczane na szynach posiadały sprawnie działające hamulce,

 masa ładunku przemieszczanego na wózku szynowym łącznie z masą wózka, nie przekraczała– na jednego pracownika – przy przemieszczaniu po terenie o nachyleniu:a) nieprzekraczającym 2% – 600 kg dla mężczyzn i 240 kg dla kobiet orazb) większym niż 2% – 450 kg dla mężczyzn i 180 kg dla kobiet;

 nie przemieszczano ładunków na wózkach szynowych na pochyleniach torów większych niż 4% oraz na odległość przekraczającą 400 m,

 odległość między pojedynczymi wózkami na pochyleniach torów wynosiła co najmniej 25 m, a pomiędzy zestawami złożonymi z kilku wózków – co najmniej 50 m,

 hamulce wózków szynowych przemieszczanych w zestawie były sprawne, tak aby gwarantowały szybkie zatrzymanie zestawu. Wszystkie wózki wchodzące w skład zestawu powinny być ze sobą połączone.

Zasady przewożenia

Należy pamiętać, by:

 uwzględnić występujące (albo mogących wystąpić) na trasie przewozu niedogodności i zagrożenia (np. przewężenia, kolizja z poruszającym się pojazdem, ograniczona widoczność),

 znać masę przedmiotu i jego środek ciężkości,

 sposób ładowania oraz rozmieszczenia ładunków na wózkach i taczkach zapewniał ich równowagę i stabilność podczas przemieszczania,

 przedmioty przewożone na wózkach nie wystawały poza obrys wózka i nie przysłaniały pola widzenia. W wyjątkowych przypadkach dopuszczalne jest przewożenie przedmiotów w warunkach niespełnienia tych wymagań, o ile praca odbywa się pod nadzorem zapewniającym bezpieczne jej wykonanie,

 wózki-wywrotki posiadały sprawnie funkcjonujące urządzenia zabezpieczające przed przypadkowym przechyleniem się koleby lub skrzyni oraz urządzenia do unieruchomienia wózków w czasie przechylania koleby lub skrzyni.

Przemieszczanie ładunków przy użyciu ręcznie napędzanych dźwignic

Warunki, jakie muszą być spełnione, to:

 Dźwignice powinny posiadać wyraźne oznakowanie określające ich dopuszczalny udźwig.

 Stosowane do przemieszczania ładunków krążki, wielokrążki i wciągniki powinny być przymocowane do posiadających odpowiednią wytrzymałość belek, haków, dźwigarów lub innych konstrukcji w sposób zapewniający bezpieczeństwo pracy.

 Stosowane wciągarki i przyciągarki muszą być przymocowane do podłoża w sposób zabezpieczający przed ich przemieszczaniem podczas pracy.

 Wciągarki i przyciągarki powinny posiadać sprawne hamulce oraz urządzenia uniemożliwiające ruch wsteczny wału lub bębna.

 Stosowane krążki i liny mają być tak dobrane, aby niemożliwe było zakleszczenie lub zsunięcie się liny.

 Elementy układów cięgnowych stosowanych podczas przemieszczania ładunków mają spełniać wymagania określone w Polskich Normach.

 Niedopuszczalne jest używanie lin i łańcuchów uszkodzonych lub o niedostatecznej wytrzymałości albo niewłaściwie zamocowanych.

 Długość liny lub łańcucha powinna być tak dobrana, aby przy rozwinięciu, niezbędnym do przemieszczenia ładunku, pozostały na bębnie co najmniej 2 zwoje.

 Sposób zamocowania ładunku na haku musi zapobiegać jego upadkowi lub gwałtownej zmianie położenia.

 Podnoszenie lub opuszczanie ładunków w miejscu przebywania pracowników należy poprzedzić sygnałem ostrzegawczym. Przebywanie pracowników pod zawieszonym ładunkiem jest niedopuszczalne.

Odzież i obuwie robocze oraz środki ochrony indywidualnej muszą spełnić następujące wymagania:

 kombinezony z materiałów wytrzymałych na przetarcie, rozerwanie,

 pasy osłaniające brzuch i opaski na nadgarstki,

 nakolanniki w sytuacji podnoszenia przedmiotu z pozycji klęczącej,

 naramienniki transportowe przy przenoszeniu przedmiotów na ramionach,

 rękawice o odpowiedniej wytrzymałości, niepowodujące pocenia, mające powierzchnię o dużej przyczepności,

 obuwie o odpowiedniej wytrzymałości, wykonane z materiałów przepuszczających powietrze, o przeciwpoślizgowej podeszwie i z amortyzującym obcasem, z podnoskami chroniącymi palce stóp oraz z cholewką o wysokości stabilizującej staw skokowy,

 hełmy ochronne w sytuacji zagrożenia upadkiem przedmiotu z wysokości, uderzenia o elementy wyposażenia stanowiska pracy czy upadku podczas przenoszenia.

Pracownik magazynowy musi pamiętać, że:

 w każdej sytuacji, kiedy można uniknąć ręcznych prac transportowych, należy to zrobić, nawet gdyby trzeba było poczekać na sprzęt mechaniczny,

 do unoszenia ładunków należy używać sprzętu pomocniczego,

 nie wolno podnosić ładunku o nieznanej masie lub o nieznanym środku ciężkości,

 miejsce wykonywania ręcznych prac transportowych należy odpowiednio przygotować i uporządkować,

 w razie wątpliwości co do własnych umiejętności, siły czy stanu zdrowia nie można ryzykować – swój problem trzeba zgłosić przełożonemu,

 normy dźwigania podają wielkości maksymalne – bezpieczniej jest przenosić mniejsze ładunki, nawet przechodząc trasę kilkakrotnie, niż dźwigać z narażeniem zdrowia,

 nieprzestrzeganie przez człowieka zasad bezpiecznego podnoszenia i przenoszenia

 ładunków, czy to w pracy, czy poza pracą, może być przyczyną poważnych schorzeń układu mięśniowo-szkieletowego,

 nieprzestrzeganie przepisów i zasad bhp dotyczących ręcznych prac transportowych jest naruszeniem podstawowego obowiązku pracownika i skutkować może karą upomnienia, nagany, a nawet karą pieniężną,

 kręgosłup ma się tylko jeden – jeżeli pracodawca nie dba o pracownika, to musi on sam zadbać o swoje zdrowie:– nie narażać się niepotrzebnie,– zgłaszać nieprawidłowości i zagrożenia,– poddawać się badaniom lekarskim i stosować się do zaleceń lekarza,– nie lekceważyć żadnych objawów chorobowych,– wykazywać inicjatywę dla działań zmierzających do poprawy bezpieczeństwa i ograniczenia uciążliwości przy ręcznych pracach transportowych,– w sytuacjach bezpośredniego zagrożenia dla zdrowia lub życia skorzystać z prawa powstrzymania się od pracy informując o tym przełożonego (art. 210 § 1 Kodeksu pracy).

Podstawa prawna:

 ustawa z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz.U. z 2019 r. poz. 1040 ze zm.),

 rozporządzenie ministra pracy i polityki społecznej z 14 marca 2000 r. w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy przy ręcznych pracach transportowych oraz innych pracach związanych z wysiłkiem fizycznym (tekst jedn.: Dz.U. z 2018 r. poz. 1139).

7.3. Monotonia stwarza zagrożenie bezpieczeństwa pracy

W aktualnym stanie rozwijających się w niepohamowany sposób techniki i technologii na warunki pracy człowieka oraz jego stan zdrowia w coraz bardziej znaczący sposób wpływają czynniki psychospołeczne.

W wyniku automatyzacji, robotyzacji i komputeryzacji zanika przeciążenie pracą fizyczną, a podstawowym problemem dla pracodawców staje się obciążenie psychiczne. Jednym z głównych zagrożeń jest tu stres, w szczególności stres negatywny, który obniża motywację do pracy. Długotrwały stan takiego stresu wywołuje z czasem negatywne konsekwencje zdrowotne, zawodowe i społeczne, w tym choroby psychosomatyczne. Jego dominującą przyczyną jest niedociążenie psychiki wywołane niedociążeniem jakościowym pracą. Natomiast ograniczenie pracy człowieka związane jest najczęściej właśnie z automatyzacją, robotyzacją i komputeryzacją procesów technologicznych, co powoduje osłabienie aktywności psychicznej, przy równoczesnej konieczności czuwania. Objawy niedociążenia psychicznego, wynikające z jednostajności bodźców, działań i niezmiennej sytuacji pracy, występujące we wszystkich typach przedsiębiorstw oraz instytucji, stanowią właśnie istotę monotonii pracy.

Monotonia

Monotonia to rozwijający się powolnie stan zredukowanej aktywności, który może być skutkiem długotrwałego wykonywania czynności.

Monotonia pracy pojawia się, gdy warunki pracy cechuje:

 brak bodźców mobilizujących lub ich jednostajność (np. stany bezczynności przy obserwacji pulpitów, monitorów i oczekiwaniu na reakcje urządzeń sterowniczych w elektrowni, prowadzenie lokomotywy pociągu po zautomatyzowanej linii kolejowej),

 występowanie długotrwałej, jednostajnej aktywności (np. kontrola jakości opakowania produktów na taśmie produkcyjnej leków, napojów owocowych itp., taśmowy montaż podzespołów elektronicznych; wprowadzanie baz danych do komputera).

Objawy monotonii pracy

Monotonię pracy cechują następujące objawy:

1) psychiczne (subiektywne):

 zmniejszenie zainteresowania pracą,

 przecenianie czasu pracy, zmniejszanie odporności psychicznej, otępienie umys­łowe i emocjonalne, senność, obniżanie poziomu motywacji;

2) fizyczne (obiektywne):

 spadek wydajności,

 popełnienie większej niż zwykle liczby błędów, obniżenie jakości (pracy, produktów, usług);

3) fizjologiczne:

 powolniejsza akcja serca, zmniejszenie zużycia tlenu,

 obniżenie ciśnienia krwi.

Skutki monotonii pracy

Wieloletnie obserwacje prowadzone przez międzynarodowe i krajowe organizacje zajmujące się ochroną pracy dowodzą, że negatywne skutki monotonii występują przede wszystkim przy wykonywaniu prac rutynowych, polegających na stałym powtarzaniu jednakowych czynności czy zadań roboczych. Następstwem tego są nie tylko skutki psychiczne wynikające z niedociążenia psychicznego.

Monotonia pracy powoduje także:

 dolegliwości układu ruchu – m.in. przez jednostronne przeciążenie wysiłkiem fizycznym niektórych grup mięśniowych przy stałym powtarzaniu jednakowych czynności czy zadań roboczych; utrzymywanie stałej wymuszonej pozycji ciała,

 zmęczenie – czasowe osłabienie sprawności psychicznej i (lub) fizycznej.

Skutki monotonii pracy są negatywne, ale z reguły przemijające i nie powodują bezpośrednich zagrożeń zdrowia oraz życia. Dlatego też monotonia zaliczana jest w kontekście bezpieczeństwa i higieny pracy do czynników uciążliwych.

Jednak osoby narażone na zakłócenie mechanizmów adaptacyjnych funkcjonują w sposób nieadekwatny i z tego powodu częściej niż inne:

 popełniają niezamierzone błędy i pomyłki w nawet rutynowych czynnościach,

 omijają przepisy i zasady bhp,

 lekceważą polecenia przełożonych,

 ulegają wypadkom przy pracy,

 biorą dni wolne i korzystają ze zwolnień lekarskich,

 tracą zainteresowanie pracą i nie angażują się w wykonywanie obowiązków służbowych,

czym niejednokrotnie powodują zagrożenie bezpieczeństwa pracy.

Obowiązki pracodawcy

Pracodawca, realizując swoje obowiązki w zakresie ochrony zdrowia pracowników, wynikające z działu X Bezpieczeństwo i higiena pracy ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz.U. z 2019 r. poz. 1040 ze zm.) oraz rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 26 września 1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy (tekst jedn.: Dz.U. z 2003 r. nr 169, poz. 1650 ze zm.), musi między innymi:

 zapewnić pracownikom bezpieczeństwo i higienę pracy, w szczególności przez ograniczenie ryzyka zawodowego w wyniku właściwej organizacji pracy oraz stosowanie koniecznych środków profilaktycznych, a także informowanie i szkolenie pracowników – z uwzględnieniem zmniejszenia uciążliwości pracy, zwłaszcza pracy monotonnej i pracy w ustalonym z góry tempie, oraz ograniczenie negatywnego wpływu takiej pracy na zdrowie pracowników (§ 39 ust. 1 i 2 oraz § 39a ust. 1 i 2 rozporządzenia w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy),

 oceniać i dokumentować ryzyko zawodowe związane z wykonywaną pracą oraz stosować niezbędne środki profilaktyczne zmniejszające ryzyko, informować pracowników o ryzyku zawodowym, które wiąże się z wykonywaną pracą, i zasadach ochrony przed zagrożeniami (art. 226 Kodeksu pracy),

 konsultować z pracownikami lub ich przedstawicielami wszystkie działania związane z bezpieczeństwem i higieną pracy, w szczególności dotyczące oceny ryzyka zawodowego występującego przy wykonywaniu określonych prac, oraz informować pracowników o tym ryzyku (art. 23711a Kodeksu pracy).

Monotonia jako czynnik uciążliwy wpływający na powstawanie stresu, stwarzający pośrednio zagrożenie bezpieczeństwa pracy, musi się stać przedmiotem zainteresowania, badania i oceny każdego pracodawcy, a także osób zajmujących się w firmie prowadzeniem spraw bhp.

Ocena ryzyka zawodowego

Ryzyko zawodowe wynikające ze sposobu wykonywania pracy przez konkretnego pracownika jest uzależnione również od jego indywidualnych możliwości psychofizycznych. Dlatego ocena ryzyka zawodowego jest zadaniem bardzo złożonym i trudnym w realizacji. Brak natychmiastowego powiązania przyczyn zagrożeń ze skutkami, często pojawiającymi się po długim okresie, stanowi o specyfice tego zagadnienia.

Do oceny ryzyka wystąpienia skutków pracy monotonnej niezbędna jest analiza stopnia obciążenia – niedociążenia psychicznego oraz przeciążenia układu ruchu, wynikającego z prac jednostajnych, wielokrotnie powtarzalnych.

Chcąc ułatwić uporanie się z tym problemem, poniżej został przytoczony zestaw wybranych z literatury tematu tabel, które powinny pomóc w identyfikacji przyczyn wystąpienia monotonii i oszacowaniu oraz ocenie ryzyka wystąpienia jej skutków.

Tabela 1 zawiera listę kontrolną, w której określono przyczyny powstawania monotonii na stanowisku pracy. Podsumowanie punktów z kolumny „Tak” pozwala ocenić stopień ryzyka związanego ze skutkami monotonii, porównać warunki na poszczególnych stanowiskach oraz sprawdzić podczas kolejnej oceny postępy w poprawie warunków pracy.

Podsumowanie punktów w kolumnie „Tak” pozwoli oszacować rozmiary monotonii i ocenić stopień ryzyka.

Liczbie punktów można przypisać następujące ryzyko zawodowe wystąpienia skutków monotonii:

 1 punkt – mała monotonia – małe ryzyko zawodowe,

 2 punkty – średnia monotonia – średnie ryzyko zawodowe,

 3 punkty – duża monotonia – duże ryzyko zawodowe.

Tabela 1. Lista kontrolna do analizy przyczyn i oceny skutków monotonii na stanowisku pracy

Lp.	Charakterystyka warunków pracy	Tak	Nie
1.	Jednostajność procesów pracy, zrutynizowane czynności powtarzające się przez większość zmiany roboczej, wykonywane w narzuconym rytmie, np. proste, nieskomplikowane ruchy rąk wykonywane w ten sam sposób podczas pracy w systemie potokowym
2.	Konieczność zachowania stałej uwagi i czujności – stałe śledzenie i obserwacja sygnałów, w oczekiwaniu na pojawienie się ważnej informacji oraz konieczność koncentracji uwagi w małym zakresie pola widzenia (np. monitor ekranowy, przeglądarka)
3.	Niezmienność warunków wykonywania pracy – zawsze w tym samym miejscu, w otoczeniu tych samych osób, w jednakowych warunkach stymulacji bodźcami środowiska (np. jednostajny szum)
	Suma zaznaczonych odpowiedzi w kolumnie „Tak”:

Przykład

Stanowisko montażysty na linii montażowej pralek w fabryce sprzętu AGD. Zadanie do wykonania – zamontowanie silnika. Norma wykonania wg ustalonego tempa przesuwu taśmy.

Ocena monotonii wg wzorca zawartego w tabeli 1 – w przykładzie wg tabeli 2.

Tabela 2. Lista kontrolna do analizy przyczyn i oceny skutków monotonii na stanowisku pracy montażysty na linii montażowej pralek w fabryce sprzętu AGD

Lp.	Charakterystyka warunków pracy	Tak	Nie
1.	Jednostajność procesów pracy, zrutynizowane czynności powtarzające się przez większość zmiany roboczej, wykonywane w narzuconym rytmie, np. proste, nieskomplikowane ruchy rąk wykonywane w ten sam sposób podczas pracy w systemie potokowym	1	0
2.	Konieczność zachowania stałej uwagi i czujności – stałe śledzenie i obserwacja sygnałów, w oczekiwaniu na pojawienie się ważnej informacji oraz konieczność koncentracji uwagi w małym zakresie pola widzenia (np. monitor ekranowy, przeglądarka)	0	1
3.	Niezmienność warunków wykonywania pracy – zawsze w tym samym miejscu, w otoczeniu tych samych osób, w jednakowych warunkach stymulacji bodźcami środowiska (np. jednostajny szum)	1	0
	Suma zaznaczonych odpowiedzi w kolumnie „Tak”:	2

Stopień monotonii – średnia. Ocena ryzyka zawodowego – średnie.

Tabela 3. Analiza i ocena obciążenia związanego z organizacją pracy

Ryzyko zawodowe	Monotonia wynikającaz powtarzania jednostajnych czynności	Zakres kontroliwłasnej pracy	Inne czynnikiorganizacji pracy
Małe	Cykl czynności powtarzanych sporadycznie w ciągu godziny	Możliwość dopasowania wykonywanej pracy do zdolności osobniczych.Wpływ na planowanie i organizację pracy	Pracownik bierze udział w różnych zadaniach albo w całym procesie pracy, łącznie z jego planowaniem i kontrolą.Jest możliwość ciągłego podnoszenia kwalifikacji
Średnie	Cykl czynności powtarzanych kilka razy na godzinę	Ograniczenie możliwości wpływu na organizację pracy; praca częściowo wykonywana pod kierownictwem lub w trybie narzuconym przez technologię	Pracownik uczestniczy w kilku zadaniach lub w całym procesie produkcyjnym
Duże	Cykl czynności powtarzanych kilka razy na godzinę	Praca całkowicie wykonywana pod kierownictwem lub w trybie narzuconym przez technologię	Pracownik wykonuje jedno wydzielone zadanie w procesie produkcjiNieodpowiednie szkolenie

W tabeli 3 zawarto kryteria oceny stopnia obciążenia pracą z punktu widzenia organizacji pracy (monotonii, zakresu kontroli pracy i innych czynników).

Natomiast tabela 4 przedstawia propozycję ilościowego szacowania monotonii.

W tabeli 4 wzięto pod uwagę i oceniono liczbowo takie cechy pracy, jak stopień złożoności operacji, zmienność sposobu wykonania operacji roboczych w kolejnych cyklach oraz liczba powtórzeń cyklu pracy.

Monotonia występuje najczęściej tam, gdzie organizacja pracy wymaga powtarzania jednakowych czynności i podczas której rutyna jest pożądana w celu przyspieszenia tempa pracy, ale może również osłabiać czujność, zwiększając ryzyko błędów, urazów oraz wypadków.

Aby rozpocząć ocenę ryzyka zawodowego spowodowanego czynnościami powtarzalnymi, niezbędny jest przegląd warunków pracy na stanowiskach, który może być wykonany wg listy kontrolnej zawartej w tabeli 5.

Tabela 4. Metoda analizy i oceny monotonii

A. Ocena monotonii wg złożoności operacji roboczej
Lp.	Stopień złożoności operacji	Kryteria do oceny stopnia złożoności operacji	Liczba punktów
1.	Duży	Operacja trudna, wykonanie jej wymaga od pracownika doświadczenia oraz wysokich kwalifikacji	1
2.	Średni	Operacja przeciętnie trudna, wykonanie jej wymaga od pracowników niewysokich kwalifikacji, przygotowanie trwa ponad 1 miesiąc	2
3.	Mały	Operacja prosta, łatwa do poznania i wykonania, możliwa do wykonania przez pracowników bez żadnych kwalifikacji, po minimalnym okresie przyuczenia	3
B. Ocena monotonii wg stopnia zmienności sposobu wykonania operacji roboczych w kolejnych cyklach
Lp.	Stopień zmienności sposobu wykonania operacjiw kolejnych cyklach	Kryteria do ustalenia stopnia złożoności	Liczba punktów
1.	Duży	Sposób wykonania operacji przy kolejnych powtórzeniach często (co 2–4 cykle) ulega istotnej zmianie	1
2.	Średni	Sposób wykonania operacji przy kolejnych cyklach sporadycznie (co ok. 5–10 cykli) ulega istotnej zmianie	2
3.	Mały	Sposób wykonania operacji po kolejnych powtórzeniach praktycznie nie ulega zmianie	3
C. Ocena monotonii wg liczby powtórzeń cyklu pracy
Lp.	Częstotliwość	Liczba powtórzeń cyklu pracy w ciągu zmiany roboczej	Liczba punktów
1.	Bardzo mała	Mniej niż 100	1
2.	Mała	100–200	2
3.	Średnia	200–1000	3
4.	Duża	1000–1800	4
5.	Bardzo duża	Więcej niż 1800	5
Suma liczby punktów uzyskanych z ocen wg pkt A, B i C pozwala, posługując się pkt D, okreś­lić stopień monotonii pracy przy operacjach roboczych wykonywanych na danym stanowisku pracy
D. Określenie stopnia monotonii pracy za pomocą sumy punktów
Lp.	Sumaryczna liczba punktów	Określenie stopnia monotonii pracy
1.	3–5	Mały
2.	6–7	Średni
3.	8–9	Duży
4.	10–11	Bardzo duży

Tabela 5. Lista kontrolna do analizy ryzyka zawodowego związanego z czynnościami jednostajnie powtarzanymi

Lp.	Problem	Tak	Nie
1.	Praca wymaga powtarzania podobnych czynności przez ponad 50% czasu zmiany roboczej	1	0
2.	Czas powtarzanego cyklu czynności wynosi mniej niż 1/2 minuty	1	0
3.	Powtarzane czynności są wykonywane z dodatkowym obciążeniem (narzędzia, materiały)	1	0
4.	Tempo wykonywania czynności jest narzucone	1	0
5.	Rotacja na stanowiskach pracy nie jest przewidziana	1	0
6.	W powtarzanych czynnościach zachodzi konieczność chwytania małych przedmiotów	1	0
7.	Praca wymaga dużej koncentracji uwagi	1	0
8.	Warunki środowiska pracy są niezmienne	1	0
9.	Ocena ryzyka związanego z pracami powtarzalnymi nie jest wykonywana systematycznie	1	0
10.	Czas i liczba przerw w pracy nie zostały ustalone na podstawie analizy ryzyka	1	0
	Suma zaznaczonych odpowiedzi w kolumnie „Tak”:	10

Uciążliwość pracy ze względu na jednostajne wykonywanie powtarzalnych czynności jest duża, gdy jednakowe czynności robocze wykonywane są przez ponad połowę czasu trwania zmiany roboczej, za pomocą tych samych grup mięśniowych, w ten sam sposób, z częstością co najmniej 2 lub więcej razy na minutę.

Lista określa 10 problemów, związanych z czynnościami jednostajnie powtarzanymi. Należy zaznaczyć odpowiedzi w rubryce „Tak” lub „Nie”. Podobnie jak przy ocenie monotonii na stanowisku pracy (tabela 1), im wyższą liczbę punktów uzyskuje się w podsumowaniu, tym gorsze są warunki na stanowisku pracy. Każdy problem ujawniony w procesie oceny ryzyka monotonii. Każdy problem oceniony na „1” wymaga pilnego rozwiązania przez zastosowanie niezbędnych środków profilaktycznych.

Podsumowanie punktów pozwala na porównawczą analizę warunków na poszczególnych stanowiskach oraz na określenie postępów w poprawie warunków pracy przy kolejnej ocenie.

W tabelach 6 i 7 zamieszczono proste kryteria oceny ryzyka zawodowego przy różnym charakterze powtarzalnych prac.

Tabela 6. Ocena ryzyka zawodowego związanego z czynnościami jednostajnie powtarzanymi, wykonywanymi bez użycia siły, podczas pracy w pozycji siedzącej

Ryzyko związane z czynnościami jednostajnie powtarzanymi	Czas wykonywania czynności jednostajnie powtarzanej
Małe	Czas wykonywania cyklu czynności jest dłuższy niż 2 minuty
Średnie	Czas wykonywania cyklu czynności wynosi od 30 sekund do 2 minut
Duże	Czas wykonywania cyklu czynności jest krótszy niż 30 sekund

Tabela 7. Ocena ryzyka zawodowego związanego z czynnościami jednostajnie powtarzanymi, precyzyjnymi i wykonywanymi z użyciem siły

Ryzyko zawodowe	Liczba powtórzeń operacji roboczej w ciągu zmiany roboczej
Ruchy precyzyjne	Przy wywieranej sile zewnętrznej (równej masie materiałów)< 10 kg	Przy wywieranej sile zewnętrznej (równej masie materiałów)> 10 kg
Małe	< 1500	< 800	< 300
Średnie	1500–3000	800–1600	300–800
Duże	> 3000	> 1600	> 800

Profilaktyka monotonii pracy

Oczywistym następstwem wykonanej analizy zagrożeń, do których prowadzi monotonia pracy, i oceny ryzyka zawodowego przy pracach na konkretnych stanowiskach pracy w firmie, musi być podjęcie określonych działań profilaktycznych.

Jak zlikwidować lub zminimalizować występowanie monotonii pracy

Generalnym rozwiązaniem pomagającym zlikwidować lub zminimalizować występowanie monotonii pracy jest:

 odpowiednia organizacja pracy,

 zapewnienie właściwej komunikacji międzyludzkiej,

 zmniejszenie jednostajności procesów zrutynizowanych,

 zapewnienie wypoczynku pracownikom.

Natomiast w szczególności należy zadbać o:

 wprowadzenie rotacji na stanowiskach pracy monotonnej,

 urozmaicenie treści pracy (np. przez wprowadzenie zdań naprzemiennych),

 ograniczenie liczby powtórzeń czynności, częstotliwości oraz czasu ich trwania w trakcie zmiany roboczej,

 prowadzenie szkoleń dotyczących sposobów radzenia sobie z problemami monotonii (np. przy długotrwałym prowadzeniu pojazdu),

 wprowadzenie przerw w pracy polegającej na wykonywaniu czynności monotonnych (np. po każdej godzinie pracy rutynowej z monitorami ekranowymi czy podczas prac montażowych na taśmie itp.),

 zaplanowanie w czasie przerw czynności wymagających od pracownika aktywności odmiennej od tej, która towarzyszy czynności rutynowo wykonywanej w czasie zmiany roboczej,

 wprowadzenie, w uzgodnieniu z pracownikami, urozmaicenia środowiska pracy możliwego na danym stanowisku, np. nadawanie cichej muzyki,

 dobór pracowników o odpowiednich predyspozycjach psychofizycznych.

Podstawa prawna:

 ustawa z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz.U. z 2019 r. poz. 1040 ze zm.),

 rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z 26 września 1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy (tekst jedn.: Dz.U. z 2003 r. nr 169, poz. 1650 ze zm.).

7.4. Mobbing w środowisku pracy

Środki masowego przekazu z coraz większą częstotliwością informują o sytuacjach złego traktowania pracowników w miejscu pracy, straszenia, obrażania, szykanowania. Podają coraz to więcej przykładów przedsiębiorstw, instytucji, w których są podejrzenia pojawienia się szeroko rozumianego zjawiska mobbingu. Jest to spowodowane z jednej strony modą, która wykreowała określenie mobbingu jako definicji wszelkich bolączek w miejscu pracy, natomiast z drugiej strony faktycznym wzrostem złego traktowania pracowników.

Jak najlepsze rozeznanie w zjawisku mobbingu pozwoli zająć się kwestią profilaktyki jego wystąpienia, co stanowi zasadnicze zagadnienie w pracy. Bowiem zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy to także zagwarantowanie takich warunków, w których pracownicy:

 nie boją się przychodzić do pracy,

 są wolni od zastraszania, szykanowania i obrażania,

 są wolni od wszelkich form agresji w nich wymierzonych.

Znajomość zjawiska mobbingu jako formy agresji, jego objawów i możliwych przyczyn, jak również możliwych środków profilaktycznych oraz zaradczych są zasadne, a wręcz konieczne dla pracownika pełniącego obowiązki służby bhp w zakładzie pracy. By móc walczyć, należy znać przeciwnika.

Mobbing – rys historyczny

Słowo mobbing po raz pierwszy zostało użyte w połowie XX w. przez Konrada Lorenza – austriackiego etnologa w celu opisania sytuacji atakowania pojedynczego silnego osobnika przez grupę małych zwierząt tego samego gatunku.

W latach 60. XX w. szwedzki lekarz Peter-Paul Heinemann skorzystał z tego określenia do opisania nieprzyjaznych zachowań dzieci w szkołach.

Słowa „mobbing” w odniesieniu do środowiska pracy i relacji pracowniczych po raz pierwszy użył Heinz Leymann (niemiecki psychoterapeuta i psychiatra) w raporcie z badań, które przeprowadził w Szwecji w latach 1982–1983. Zajmował się tzw. trudnymi pracownikami i zauważył, iż wielu z nich nie było takimi wcześniej. Zmiana postrzegania tych pracowników nie wynikała ze zmiany ich charakterów, ale z uwarunkowań struktury organizacji i kultury pracy.

Pojęcie mobbing dotarło do Polski ponad 15 lat temu – zaczęły się wówczas pojawiać tłumaczenia literatury fachowej dotyczącej stresu i dyskryminacji w zatrudnieniu oraz artykuły prasowe na temat mobbingu. Minęło ok. 10 kolejnych lat, by problemy dyskryminacji, mobbingu oraz stresu nabrały poważnego znaczenia i zaczęły być postrzegane jako realne zagrożenie dla współczesnych pracowników.

Nie istnieje jedna, wspólna dla wszystkich badaczy zjawiska, definicja pojęcia mobbingu. W zależności od tego, na jaki aspekt mobbingu poszczególni autorzy zwracają uwagę (prawny, psychologiczny czy socjologiczny), definicje te akcentują różne elementy zjawiska. Zapoznanie się z niektórymi z nich umożliwi pełniejsze zrozumienie mobbingu jako formy agresji w miejscu pracy.

Definicje mobbingu

Heinz Leymann określił mobbing jako „terror psychiczny w miejscu pracy, który angażuje wrogie nastawienie i nieetyczne komunikowanie się (stosowanie w codziennych kontaktach w ramach stosunku pracy obelg, wyzwisk, pomówień, oszczerstw, krzyku itd.) systematycznie podtrzymywane przez jedną bądź kilka osób w stosunku do innej, co w konsekwencji spycha ofiarę do pozycji uniemożliwiającej jej obronę. Działania te zdarzają się często (co najmniej raz w tygodniu) i trwają przez dłuższy okres (co najmniej pół roku). Z uwagi na czas trwania i częstość maltretowanie skutkuje zaburzeniami w sferze psychiki, zdrowia fizycznego i funkcjonowania społecznego ofiary”.

Angielskie słowo mobb oznacza motłoch, tłum, gawiedź, rzucić się na kogoś, linczować, zgromadzić się w tłumie.

Marie-France Hirigoyen nazywa mobbing molestowaniem moralnym i definiuje je jako „wszelkie niewłaściwe postępowanie (gest, słowo, zachowanie, postawa), które przez swoją powtarzalność czy systematyczność narusza godność lub integralność psychiczną bądź fizyczną osoby, narażając ją na utratę zatrudnienia lub pogarszając atmosferę w pracy. Molestowanie moralne to przemoc w małych dawkach, która jest jednak bardzo destrukcyjna. Każdy atak wzięty z osobna jest naprawdę czymś poważnym, a o agresji stanowi skumulowany efekt częstych i powtarzalnych mikrourazów”.

Barbara Grabowska definiuje mobbing jako „moralne nękanie, złośliwe docinki ze strony szefa, kolegów, a czasem podwładnych; zamach na podstawowe prawa ludzkie, zawyżone wymagania, manipulowanie zachowaniami, szykany, konfliktowanie współpracowników, preparowanie kłamliwych dokumentów, ośmieszanie. Są to działania wyrafinowane, perfidne i bezwzględne, niszczące wybraną ofiarę (...). Mobbing ma charakter działania celowego, zmierzającego do eliminacji jakiejś osoby ze środowiska (...). To niehumanitarne, nieetyczne znęcanie się nad współpracownikiem, systematycznie powtarzające się przez dłuższy czas, skierowane wobec jednej lub wielu osób”.

Światowa Organizacja Zdrowia definiuje mobbing jako „obraźliwe zachowanie poprzez mściwe, okrutne, złośliwe lub upokarzające usiłowania zaszkodzenia jednostce lub grupie pracowników, którzy stają się przedmiotem psychicznego dręczenia. Mobbing zawiera w sobie stałe negatywne uwagi lub krytykę, izolowanie osoby od kontaktów społecznych, plotkowanie lub rozprzestrzenianie fałszywych informacji”.

Europejska Agencja Bezpieczeństwa i Zdrowia w Pracy określa dręczenie w miejscu pracy jako „powtarzalne, nieuzasadnione zachowania skierowane przeciwko pracownikowi lub grupie pracowników, które stwarzają zagrożenie jego/ich zdrowia i bezpieczeństwa. Nieuzasadnione zachowania to zachowania, które świadoma i rozsądna osoba, biorąc pod uwagę wszystkie okoliczności, identyfikuje jako spychające ją do roli ofiary, poniżające i naruszające jej godność. Zachowania te obejmują działania pojedynczych osób lub grupy, jak również system pracy, który może być wykorzystywany jako narzędzie wiktymizujące pracownika, poniżające i uwłaczające jego godności, zaś zagrożenie zdrowia i bezpieczeństwa odnosi się do ryzyka występowania negatywnych konsekwencji doświadczanej przemocy w postaci zaburzeń zdrowia psychicznego”.

W prawodawstwie polskim (art. 943 § 2 kp) mobbing to „działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników”.

Jest to tylko część definicji zjawiska mobbingu, akcentująca różne jego aspekty i zapewne niewyczerpująca wszystkich możliwych jego charakterystyk. Jednak na potrzeby tego opracowania można bardzo ogólnie przyjąć, iż mobbing to usystematyzowana forma celowego dręczenia psychicznego polegająca na prezentowaniu wrogich i nieetycznych zachowań wobec pracownika lub grupy pracowników, skutkująca kłopotami w funkcjonowaniu osobistym, zawodowym i społecznym.

Przykład 1

„Zostałam posadzona w oddzielnym pokoju, gdzie postawiono mi tylko biurko i krzesło, zamknięto drzwi na klucz. Miałam tam siedzieć i patrzeć w sufit. Pracownicy mieli zabronione prowadzić ze mną jakiekolwiek rozmowy. Czułam się jak trędowata. Zamknięcie mnie w pustym, odosobnionym pokoju miało mnie zmusić do odejścia. W końcu wypowiedziano mi umowę, przyjęłam wypowiedzenie, bo już chcę stamtąd odejść. Powiedziano mi, że jeżeli gdziekolwiek tę sprawę oddam, to jak przyjdę w poniedziałek, to sobie posiedzimy i zobaczymy, komu się to znudzi. Próbowałam rozmawiać o skróceniu okresu wypowiedzenia, żebym nie musiała wracać do pracy. Jednak szef powiedział, iż mam przyjść do pracy, gdyż jak poprzednio, jest uszykowane dla mnie miejsce do pracy, pusty pokój ze stołem i krzesłem”.

Zachowania mobbingowe

Zachowań, które mogą być przejawem mobbingu jest bardzo wiele. Na podstawie swoich badań Heinz Leymann wyróżnił 45 działań mobbingowych, które uporządkował w pięciu kategoriach. Według niego do zdiagnozowania mobbingu wystarczy, by ofiara doświadczała jednego z poniższych zachowań:

1. Działania wpływające negatywnie na procesy komunikowania się w zakładzie pracy:

 ograniczanie lub utrudnianie przez przełożonego lub współpracowników możliwości wypowiadania się,

 stałe przerywanie wypowiedzi,

 reagowanie na wypowiedzi i uwagi podniesionym głosem, krzykiem, wyzwiskami, ubliżaniem i groźbami,

 stała krytyka wykonywanej pracy, życia zawodowego i osobistego,

 napastowanie przez telefon,

 pogróżki i groźby pisemne i ustne,

 wykonywanie poniżających, obraźliwych gestów, kierowanie w stronę ofiary spojrzeń o ładunku emocjonalnym jednoznacznie negatywnym,

 operowanie językiem obfitującym w różnego rodzaju aluzje, unikanie jasnego wypowiadania się wprost.

2. Działania negatywnie wpływające na stosunki społeczne w zakładzie pracy:

 unikanie rozmów z ofiarą,

 izolowanie miejsca pracy pracownika, wprowadzenie zakazu kontaktowania się z współpracownikami,

 zakazywanie pracownikom kontaktu z ofiarą,

 ignorowanie, celowe niedostrzeganie ofiary w środowisku pracowniczym, przechodzenie obok obojętnie, traktowanie jak „powietrze”.

3. Działania wpływające na negatywną percepcję osoby w środowisku pracowniczym:

 obmawianie, rozsiewanie plotek, wymyślanie przezwisk,

 podejmowanie prób ośmieszenia i skompromitowania ofiary, różnych sfer jej życia,

 żarty na temat życia osobistego danej osoby,

 parodiowanie sposobów chodzenia, mówienia, gestów i mimiki ofiary,

 atakowanie poglądów politycznych, przekonań religijnych, ogólnie pojętego światopoglądu,

 wyśmiewanie i atakowanie ofiary ze względu na jej narodowość, kolor skóry, orientację seksualną,

 wyśmiewanie niepełnosprawności, kalectwa lub jakichś cech osobliwych dla ofiary,

 sugerowanie choroby psychicznej, kierowanie na badania diagnostyczne,

 zwracanie się do ofiary z użyciem wulgarnych przezwisk lub innych upokarzających, poniżających wyrażeń,

 składanie propozycji o charakterze seksualnym.

4. Działania mające wpływ na jakość sytuacji zawodowej i osobistej ofiary:

 wydawanie poleceń służbowych wymuszających wykonywanie obraźliwych prac naruszających godność osobistą,

 fałszywe ocenianie zaangażowania w pracę,

 kwestionowanie podejmowanych decyzji,

 niedawanie ofierze żadnych zadań do wykonania, by wykazać jej zbędność,

 zlecanie określonych zadań, po czym manifestacyjne ich odbieranie,

 wydawanie absurdalnych, sprzecznych lub bezsensownych poleceń,

 przydzielanie zadań powyżej lub poniżej możliwości i umiejętności ofiary,

 przydzielanie wciąż nowych zadań z nierealnym terminem ich wykonania w celu zdyskredytowania ofiary.

5. Działania wywierające szkodliwy wpływ na zdrowie ofiary:

 zlecanie prac szkodliwych dla zdrowia, przewyższających fizyczne możliwości ofiary,

 grożenie przemocą fizyczną,

 znęcanie się fizyczne,

 przyczynianie się do ponoszenia przez danego pracownika kosztów,

 działania o podłożu seksualnym, molestowanie seksualne,

 wyrządzanie szkód psychicznych w miejscu pracy lub w miejscu zamieszkania ofiary.

Wszystkie powyższe zachowania mają ogromnie negatywny wpływ na samopoczucie ofiary, jej ogólnie pojęty dobrostan, destruktywnie oddziałują na jej funkcjonowanie w sferze zawodowej i osobistej. Aby którekolwiek z powyższych zachowań można było zdiagnozować jako mobbing, musi ono spełniać poniższe warunki.

Warunki konieczne do stwierdzenia mobbingu

Mobbing, ze względu na szeroki wachlarz definicji, łatwo zgeneralizować na wszelkie sytuacje napięć i konfliktów w miejscu pracy.

Aby móc łatwiej i sprawniej odróżnić mobbing od zwykłych nieporozumień czy niechęci między współpracownikami, warto pamiętać o jego cechach charakterystycznych:

1. Mobbing jest działaniem ciągłym, szykanowanie jest konsekwentne i stałe, chociaż z różnym nasileniem. Prześladowca niezmiennie negatywnie reaguje na swoją ofiarę i nic nie jest w stanie zmienić jego nastawienia.

2. Nękanie trwa przez odpowiednio dłuższy czas, nie jest sytuacją jednorazową. Niektórzy autorzy za granicę możliwości zdiagnozowania mobbingu uważają pół roku występowania któregokolwiek z zachowań mobbingowych, niemniej jednak jest to kwestia indywidualna, nieraz wystarczy 3 miesiące, by stwierdzić, iż pracownik jest mobbingowany.

3. Działanie ma charakter celowy (choć zdarza się, iż może być nieuświadomione). Celem jest wyeliminowanie danej osoby z zespołu pracowniczego, osłabienie pozycji zawodowej, zmuszenie do odejścia z pracy, manipulacja podwładnymi ku eksploatacji ich potencjału i możliwości.

4. Działania skierowane przeciwko pracownikowi mają charakter nękania psychicznego, bardzo sporadycznie mobbing przejawia się agresją fizyczną.

5. Pracownik mobbingujący wykorzystuje swoją zależność i przewagę nad dana osobą (zależność służbową, wiek, staż pracy, pozycję w firmie, koneksje), jak również swoje możliwości oddziaływania na innych w celu gnębienia ofiary.

6. Narzędzia, jakimi posługuje się prześladowca, to kłamstwo, intryga, oszczerstwa, plotki, zwodzenie i podstęp – wszelkie nieetyczne sposoby oddziaływania, by tylko osiągnąć swój cel.

7. Mobbing to nie konflikt, ponieważ:

 strony konfliktu są zainteresowane jego rozwiązaniem, w mobbingu tylko jedna strona jest zainteresowana dojściem do porozumienia,

 w odróżnieniu od konfliktu, w sytuacji mobbingowej przyczyną nie jest sprzeczność interesów, ale dana osoba, jej osobowość, charakter, określone zachowanie,

 w konflikcie jest możliwe formułowanie stanowiska na temat przedmiotu sporu z pozycji równorzędnych partnerów, w mobbingu z założenia nie występują relacje partnerskie,

 istotą konfliktu jest walka, w której obie strony mają równe szanse, a jeśli nawet te szanse są nierówne, to słabsza strona może się bronić, tymczasem w mobbingu zarówno rodzaj zarzutów, jak i sposób postępowania mobbera pozbawia ofiarę szans na obronę,

 w konflikcie zdarzają się sytuacje, w których dana osoba może poczuć się pokrzywdzona, natomiast konsekwencje mobbingu są znacznie poważniejsze, następuje eskalacja prześladowań, która w szerszej perspektywie zaburza stosunki społeczne miedzy ofiarą a otoczeniem oraz pogarsza jej stan zdrowia,

 konflikt w pracy nie powoduje względnie trwałych skutków psychicznych i psychosomatycznych, zaś mobbing to właśnie owe skutki powodowane stresem w pracy.

Należy uważać na możliwość fałszywego obwiniania o stosowanie mobbingu. Zjawisko to może stać się furtką dla osób, którym nie chce się pracować. Nie każdy przypadek krytykowania, zwracania uwagi czy okazywania niechęci danej osobie jest przejawem mobbingu.

Przykład 2

„Kierowniczka w pracy od dłuższego czasu ubliża mi, śmieje się z mojej sytuacji rodzinnej (matka samotnie wychowująca dziecko, wynajęte mieszkanie w starym budownictwie, bez łazienki, brak rodzinnego zaplecza), sugeruje zwolnienie, ustawia pracę tak, bym nie mogła odebrać córki z przedszkola. Kierowniczka jest »osobą toksyczną«, dwie lub trzy niszczone przez nią kobiety w ciężkiej depresji odeszły z pracy”.

Fazy mobbingu

Jak widać, sposobów zachowań, za pomocą których można upokarzać i szykanować pracownika, jest bardzo wiele. Jednak można wyłonić pewien względnie stały przebieg mobbingu, niezależnie od sposobu, jakim posługuje się prześladowca.

Faza 1. Nieadekwatna percepcja sytuacji mobbingowej – osoba, która zaczyna być szykanowana, nie zdaje sobie z tego sprawy. Pojawia się konflikt, który nie zostaje rozwiązany lub jest rozwiązany w sposób niekonstruktywny, nieprawidłowy. Pracownik nie dostrzega niebezpieczeństwa ani zagrożenia swojej pozycji zawodowej w miejscu pracy i jest przekonany o możliwości opanowania konfliktu. Próbuje działać racjonalnie, załagodzić lub rozwiązać sporadyczne konflikty, ale bezskutecznie. Nie reaguje w sposób zdecydowany na działania prześladowcy, czym jeszcze bardziej go prowokuje, i sytuacja konfliktowa ulega eskalacji. Pracownik bagatelizuje przykre dla niego incydenty, tłumacząc swojego prześladowcę. Nie dostrzega, iż zachowania mają postać systematycznego i rozmyślnego dokuczania jego osobie. Zasadniczym błędem osoby prześladowanej jest stosowanie działań i metod rozwiązywania mobbingu jak zwykłego konfliktu, wynikające z postrzegania sytuacji mobbingowej jako sytuacji konfliktowej. Tymczasem metody rozwiązywania zwykłego konfliktu zastosowane w sytuacji mobbingu są nieskuteczne. Dlatego tak ważne jest rozpoznanie mobbingu w początkach jego powstawania, jak również wiedza o mechanizmach jego działania i o stosowanych metodach.

Faza 2. Stres i walka ofiary – systematyczne i częste wrogie traktowanie wywołują stres, niechęć przed pójściem do pracy, stan zdrowia ofiary się pogarsza. Ciągłe stany napięcia nerwowego ofiary prowadzą ją do zakłóceń koncentracji, stanów zwątpienia, zakłóceń snu. Zaczynają się niesprawiedliwe upomnienia, straszenie, degradacja pozycji w grupie poprzez przydzielanie mało ważnych zadań. Praca w ciągłym napięciu i stresie prowadzi do popełniania błędów, a te z kolei są powodem następnych drwin.

Faza 3. Stabilny mobbing – nasilenie agresji mobbera nad słabnącą ofiarą poprzez naruszenie prawa i przemoc. W tej fazie następuje utrwalenie zachowań mobbingowych oraz negatywnej opinii o ofierze jako osobie nadwrażliwej, konfliktowej czy przemądrzałej. Osobie prześladowanej narzuca się rolę kozła ofiarnego i za pomocą etykiet uzasadnia się i usprawiedliwia zachowania agresywne, zwłaszcza przed osobami nieznającymi ofiary. Celem jest też sprowokowanie i zachęcenie innych do ataków na danego pracownika. Na tym etapie kształtowania się zjawiska mobbingu w danym środowisku zawodowym następuje konsolidacja mobberów oraz ustala się strategia terroru psychicznego, jego kierunek, zasięg i natężenie. Akty dręczenia przyjmują uporządkowaną, zorganizowaną formę. Osoba mobbowana natomiast, wyczerpawszy cały swój repertuar metod i środków rozwiązania swoich zawodowych i osobistych trudności w miejscu pracy, zaczyna załamywać się psychicznie. W środowisku zawodowym rozchodzą się informacje o niej jako o osobie niekompetentnej, trudnej w relacjach międzyludzkich, niegodnej zaufania.

Faza 4. Fizyczna, psychiczna i społeczna degradacja ofiary – pracownik poddany atakom agresji i prześladowania ze strony przełożonego i współpracowników nie jest w stanie dobrze wykonywać swoich obowiązków służbowych i ma tego pełną świadomość. Ofiara staje się prawie całkowicie niezdolna do pracy, jest wykluczona z grupy pracowniczej poprzez zwolnienie, przeniesienie czy ciągłe korzystanie ze zwolnień lekarskich. Skrajne wyczerpanie pracownika przejawia się w trudnościach osobistych, konfliktach rodzinnych, stanach depresyjnych oraz myślach samobójczych.

Przykład 3

„Jestem nauczycielką z 5-letnim stażem. Pracuje ze mną żona dyrektora szkoły i oskarża mnie o utrzymywanie kontaktów niezawodowych z jej mężem. Jestem śledzona, odprowadzana poza teren szkoły. Pani towarzyszy mi nawet wtedy, gdy idę do toalety. Buntuje przeciwko mnie koleżanki z pracy, zarzuca niekompetencję, uniemożliwia mi wykonywanie pracy. Czuję się zaszczuta, mam jej oddech na szyi przez cały czas. Boję się tej kobiety i tego, do czego jest zdolna się jeszcze posunąć”.

Rodzaje mobbingu

Działania mobbingowe występują w różnych zależnościach ofiary i sprawcy:

1. Na płaszczyźnie współpracowników – mobbing poziomy, horyzontalny – dotyczy wrogich działań skierowanych w stosunku do swoich kolegów. Źródłem tych zachowań może być osobista niechęć, rywalizacja, próba pokazania się w lepszym świetle, zazdrość. Jest to sytuacja skomplikowana, gdyż ofiara często nie może liczyć na pomoc ze strony przełożonych, natomiast jeżeli już ją otrzyma, może to wywołać zupełnie odwrotny efekt – nasilenie się prześladowania. Z drugiej strony brak reakcji ze strony przełożonych jest cichym przyzwoleniem na rozprzestrzenianie się nieetycznych zachowań.

2. W układzie podwładny – zwierzchnik – mobbing pionowy, wstępujący – dotyczy wrogiego traktowania przełożonego przez podwładnych. Najczęściej dotyczy sytuacji awansu pracownika, który zdaniem pozostałych na niego nie zasługuje, lub zatrudnienia menadżera z zewnątrz firmy. Ten rodzaj mobbingu jest najrzadszą jego postacią.

3. W układzie zwierzchnik – podwładny – mobbing pochyły, wertykalny, zstępujący – dotyczy wrogich działań przełożonego wobec podwładnego, podwładnych. Najczęściej dotyczą one sposobu delegowania zadań, a mają na celu umocnienie pozycji władzy przełożonego. Ten rodzaj mobbingu ma poważniejsze konsekwencje zdrowotne niż inne, ponieważ jednostka czuje się bardziej odizolowana i trudniej jest jej znaleźć wsparcie.

4. Można także mówić o 4. układzie mobbingu, który jest kombinacją kategorii omówionych wcześniej. To sytuacja, w której jednostka, która była ofiarą mobbingu, staje się kozłem ofiarnym i zaczyna być wrogo traktowana przez wszystkich, zarówno przełożonych, jak i współpracowników. Dzieje się tak, ponieważ irracjonalnie zostaje obciążona odpowiedzialnością za wszystkie przewinienia w zespole.

Przykład 4

Dyrektor oddziału szykanuje jedną z młodych pracownic, której jest bezpośrednim przełożonym. Przydziela jej znacznie częściej niż innym pracownikom pracę na drugiej zmianie, mimo iż ma ona najmniej dogodną sytuację, gdyż jest matką samotnie wychowującą dziecko. Dyrektor systematycznie wzywa ją do biura, by wyrazić o niej swoje niezadowolenie i zagrozić utratą pracy, a także często krytykuje i obcesowo odnosi się do niej przy klientach. W dni wolne od pracy przełożony nęka pracownicę telefonami z różnymi uwagami i pretensjami.

Czynniki sprzyjające pojawieniu się mobbingu w miejscu pracy

Mobbing jest zjawiskiem złożonym, na którego pojawienie składają się różne czynniki wzajemnie ze sobą powiązane. Można mówić o czynnikach:

 wewnątrzorganizacyjnych, związanych z osobą mobbera i mobbowanego,

 zewnątrzorganizacyjnych związanych z sytuacją polityczno-gospodarczą kraju.

Znajomość potencjalnych przyczyn bądź czynników sprzyjających pojawieniu się mobbingu, jest niezwykle ważna, aby móc te czynniki eliminować i kształtować zakład pracy minimali­zujący możliwość pojawienia się zachowań mobbingowych wśród pracowników.

Czynniki sprzyjające narażeniu na mobbing:

 zmniejszenie się znaczenia związków zawodowych i postępujący proces indywidualizacji stosunków pracy – wzrost konfliktów indywidualnych wśród pracowników, a minimalizacja sporów zbiorowych,

 recesja gospodarcza oraz wysokie bezrobocie – czynniki skłaniające osoby mobbowane do godzenia się na ich szykanowanie i nękanie, a pracodawcy – mobberzy z całą świadomością to wykorzystują,

 prawo pracy mocno chroniące trwałość zatrudnienia – zwolnienie pracownika staje się trudne w sposób formalny, więc pracodawcy mają przestrzeń do stosowania innych sposobów skłaniających pracownika do odejścia (nękanie, szykanowanie, ośmieszanie);

 wiek pracownika może skłaniać do mobbingu – pracownicy, którzy przekroczyli magiczny 35. rok życia, stają się mniej pożądani przez pracodawców,

 płeć pracownika – statystyki pokazują, że kobiety są częściej ofiarami mobbingu niż mężczyźni,

 miejsce zatrudnienia – mobbing statystycznie najczęściej występuje w placówkach kulturalnych, oświatowych i administracji publicznej,

 błędy w zarządzaniu – skupienie się kadry kierowniczej wyłącznie na opracowaniu strategii osiągania zysków (zawyżanie poziomu wymagań, żądanie coraz większej efektywności, lepszych wyników pracy, coraz większego zaangażowania), z pominięciem czynników psychospołecznych środowiska pracy,

 dezorganizacja przedsiębiorstwa – nieprecyzyjne opisanie poszczególnych stanowisk pracy (np. brak określenia zakresu obowiązków), niestabilna struktura organizacyjna, brak koordynacji w działaniach (podejmowanie decyzji bez zgody odpowiednich osób),

 posiadanie przez podwładnych wykształcenia równego lub wyższego niż przełożeni,

 niejasne kryteria oceny wyników pracy,

 usztywniona struktura i ścisła hierarchizacja zależności służbowych umożliwia sprawowanie władzy z pozycji usankcjonowanej formalnymi regulacjami siły,

 autokratyczny styl zarządzania operujący lękiem jako narzędziem sprawowania władzy, wzmocniony rozbudowanym systemem kontroli pracowników,

 liberalny styl zarządzania – brak faktycznego kierowania ludźmi, unikanie podejmowania decyzji, pozostawienie zadań oraz pracowników własnemu losowi – efektem takiego stylu może być także niedostrzeganie konfliktów wśród pracowników,

 atmosfera pracy nasycona sporami, sprzecznymi interesami i animozjami międzyludzkimi,

 konformizm grupowy – nadmiernie solidarne i silnie skonsolidowane zespoły pracownicze mogą karać „nieposłusznych” nonkonformistów,

 dehumanizacja warunków pracy i stosunków międzyludzkich w zakładzie pracy – instrumentalne traktowanie jednostki, pozbawienie jej możliwości rozwoju,

 brak znanych wszystkim pracownikom sposobów i procedur podejmowania decyzji i przepływu informacji,

 brak wiedzy w zakresie konstruktywnego rozwiązywania konfliktów wśród kadry kierowniczej,

 wewnątrzorganizacyjne walki o formalną lub nieformalną władzę,

 nadmiernie skoncentrowana władza w ręku jednej lub kilku osób,

 ciche, nieformalne przyzwolenie na zarządzanie przez mobbing – zachowania mobbingowe mogą występować tylko wtedy, gdy organizacja na to przyzwala,

 ciągłe, radykalne zmiany, brak stabilizacji,

 polityka zamkniętych drzwi – niechęć do nowych ludzi i świeżych pomysłów,

 nieetyczne działanie organizacji.

Nie ma firmy wolnej od chociażby jednego z wyżej wymienionych czynników. Dlatego tak ważna jest obserwacja i zwracanie uwagi na wszelkie cechy, które mogą nawet minimalnie przybliżać zakład pracy do prawdopodobieństwa pojawienia się mobbingu wśród zatrudnionych pracowników.

Warto zwrócić uwagę na możliwe indywidualne cechy, które mogą występować u mobberów oraz mobbowanych. Ich znajomość może pomóc stosunkowo wcześnie wychwycić pracowników narażonych na mobbing oraz przypuszczalnych napastników.

Tym samym należy podkreślić, iż niemożliwe jest stworzenie szablonowego obrazu pracownika bezwarunkowo skazanego na stanie się ofiarą, obrazu sprawców bądź też środowiska pracy, które determinuje do zaistnienia w nim działań mobbingowych.

Właściwości indywidualne, zwiększające – w odpowiednich warunkach – prawdopodobieństwo zostania ofiarą mobbingu:

 cechy powszechnie uznawane jako pozytywne i predestynujące osobę do odnoszenia sukcesów – przebojowość, ekspansywność, kreatywność, wysoki poziom zdolności, umiejętności, wykształcenie,

 osobowość uczuciowa – nadzwyczajna wrażliwość charakteru, uczulenie na problemy etyczne, skłonność do frustracji, nadmierne reakcje emocjonalne,

 osoby mniej typowe (z powodu płci, koloru skóry czy różnic bardziej subtelnych, mniej widocznych),

 osoby odporne na formatowanie – zbyt uczciwe, dynamiczne lub mało energiczne,

 osoby mniej wydajne,

 specyficzna sytuacja życiowa pracownika – trudności w życiu osobistym,

 wykrycie przez pracownika nieprawidłowości w funkcjonowaniu przedsiębiorstwa i wykazanie oszustw finansowych.

Właściwości indywidualne, zwiększające – w odpowiednich warunkach – prawdopodobieństwo zostania mobberem:

 bezwzględny tyran – człowiek nieżyczliwy, nieobliczalny, gniewny, opryskliwy, pozbawiony skrupułów, sadystyczny, arogancki, nieprzystępny, hałaśliwy,

 napastliwy krytyk – człowiek małostkowy, zrzędliwy, napastliwy, pełny nienawiści, wszystkowiedzący,

 maniak kontroli – człowiek nieumiejący zgodzić się, aby sprawy toczyły się własnym trybem, nieumiejący pracować w zespole,

 chodząca doskonałość – człowiek uparty, żądny władzy, dogmatyczny, osądzający, niekomunikatywny, nudny, samolubny, zawzięty, krytyczny, dokładny, powierzchowny,

 narcyz – megaloman, człowiek niezdolny do empatii, nadmiernie roszczeniowy, skłonny do wykorzystywania innych, zazdrosny, arogancki.

Powyższe elementy stanowią zbiór hipotez, listy stworzone przez różnych badaczy zjawiska mobbingu, między innymi na podstawie opisów przypadków, które mogą, ale nie muszą, w pewnych warunkach, doprowadzić do wystąpienia mobbingu.

Jego pojawienie się jest uzależnione od:

 sytuacji zakładu pracy,

 kultury organizacyjnej,

 osobniczych cech pracowników,

 struktury powiązań międzyludzkich

dlatego nie należy przywiązywać się do tych właściwości jako determinujących do zostania ofiarą mobbingu czy też prześladowcą.

Przykład 5

„Od dwóch lat mam szefa, który organizuje spotkania („apele”) swojego pionu co najmniej raz w tygodniu i przy okazji poruszonych bardzo niewielu spraw merytorycznych wygłasza mowy typu – słuchajcie radia, oglądajcie telewizję, czytajcie gazety o bezrobociu, to również może dotyczyć was”.

Skutki i koszty mobbingu

Przejawy mobbingu, jego formy, prawdopodobne przyczyny są podyktowane przeświadczeniem o ogromnym znaczeniu mobbingu dla pogorszenia się kondycji pracownika – życiowej, zawodowej, psychicznej. Mobbing odciska swoje piętno na swoich ofiarach, jak również na ich rodzinach, organizacji oraz szerszym społeczeństwie, w którym zagości.

Poniżej przedstawione zostały skutki, jakie niesie za sobą zjawisko mobbingu w stosunku do ofiary, rodziny, społeczeństwa, pracodawcy i organizacji:

 Skutki dla ofiary mobbingu – podstawową konsekwencją jest ciągły stres, który powoduje pogorszenie samopoczucia, zdrowia somatycznego i psychicznego. Pojawia się obniżenie samooceny w obszarze przydatności zawodowej i społecznej, utrata wiary we własne możliwości. Następuje brak poczucia bezpieczeństwa, bezradność i zwątpienie w pozytywne rozwiązanie problemu. Skutkiem mobbingu jest obniżenie morale pracownika spadek motywacji i zaangażowania w pracę, zmniejszenie efektywności oraz gorsze wyniki pracy. Dolegliwości somatyczne, na które skarżą się ofiary mobbingu, to bóle głowy, powracające migreny, choroby wrzodowe, układu krążenia, dermatologiczne, wymioty, bezsenność, zakłócenia snu, gwałtowny przyrost lub spadek wagi ciała, wzrost napięcia mięśniowego oraz zaburzenia seksualne. Osoba mobbingowana staje się apatyczna, nieufna wobec innych, izoluje się, czuje się pokrzywdzona, niesprawiedliwie oceniana i upokorzona. Wykazuje tendencje do ucieczek z firmy i zaniedbywania obowiązków. Na skutek permanentnego stresu zakłóceniu ulega funkcjonowanie mechanizmów obronnych i może powstać zespół stresu pourazowego (PTSD). Zdarza się także, że osoby mobbingowane, doprowadzone do ostateczności, podejmują próbę samobójczą lub zabójstwa swego prześladowcy. Koszty finansowe, jakie ponosi osoba mobbingowana, są równie wysokie – zmniejszenie dochodów na skutek zwolnień lekarskich, opłaty za leczenie, koszty terapii, usług prawnych, koszty związane z poszukiwaniem nowej pracy.

 Skutki dla rodziny – mobbing może stać się katalizatorem konfliktów rodzinnych, powodować pogorszenie relacji w rodzinie, próby odreagowania sytuacji w pracy w warunkach domowych, pogorszenie sytuacji materialnej, akty przemocy rodzinnej, separację, rozwód, rozpad rodziny. Członkowie rodziny serdecznie współczują ofierze, przeżywają razem z nią bezsilność i żal, a z drugiej strony złość wobec ofiary z powodu jej ciągłego żalenia się, zamartwiania i bezradności. Osoba mobbingowana, z uwagi na swój stan psychofizyczny, nie jest w stanie efektywnie wywiązywać się z obowiązków rodzinnych, czego efektem jest ich zaniedbanie. Dokłada się to do samopoczucia ofiary i błędne koło się zamyka.

 Skutki dla całego społeczeństwa – wzrost napięć w stosunkach międzyludzkich, wzrost agresji wobec władzy, która nie radzi sobie z eliminacją problemu. Pojawia się zwiększone zapotrzebowanie na programy prozdrowotne, wzrastają koszty świadczeń zdrowotnych i ubezpieczeń społecznych. Pogarsza się sytuacja budżetu państwa wywołana koniecznością wypłat rent i wcześniejszych emerytur dla osób, które odeszły z pracy, bo utraciły zdrowie z powodu prześladowania.

 Skutki dla pracodawcy i organizacji – przede wszystkim są to znaczne koszty finansowe – wynagrodzenia dla osób mobbowanych, które pracują znacznie mniej wydajnie lub są na częstych zwolnieniach lekarskich, koszty procesów sądowych i odszkodowań dla ofiar mobbingu. Organizacje ponoszą też straty niewymierne, tj. pogorszenie atmosfery w miejscu pracy, utrata zaufania do kierownictwa, spadek motywacji i chęci do pracy, utrata dobrego i wydajnego pracownika. Ponadto może nastąpić naruszenie lub zmiana publicznego wizerunku firmy, zaburzenie relacji interpersonalnych osób mobbowanych z klientami firmy, fluktuacja personelu i jej konsekwencje.

Powyższe skutki to tylko kropla w morzu tego, co może wywołać pojawienie się mobbingu w firmie. Nie jest też powiedziane, że wszystkie te koszty będą miały miejsce. Niezaprzeczalny jest jednak fakt, iż konsekwencje mobbingu są rozległe i dalekosiężne, dotykają samej zarówno ofiary, jej rodziny, organizacji, jak i całego społeczeństwa.

Mając to na uwadze, znaczeniowo większą rangę zyskuje profilaktyka mobbingu – tworzenie takiego miejsca pracy, gdzie możliwość pojawienia się prześladowania jest ograniczona do minimum. Dobra wiadomość to ta, że da się to zrobić.

Rola służby bhp w kwestii mobbingu

Rola służby bhp zyskuje ogromne znaczenie, tzn. służba bhp może być:

 propagatorem zmian, które będą miały na celu wyeliminowanie wszelkich negatywnych zachowań ze środowiska pracy,

 powiernikiem, do którego można się zwrócić w sytuacji podejrzenia mobbingu.

Wiedza na temat tego:

 czym jest mobbing?

 jakie są jego przejawy, skutki, zwiastuny?

jest niezbędna do tego, by udzielić pomocy osobie mobbingowanej, jak również przekonać pracodawcę, że warto dołożyć wszelkich starań, by ten problem nie dotyczył Państwa zakładu pracy.

Sposoby przeciwdziałania mobbingowi

Przeciwdziałanie mobbingowi powinno odbywać się na różnych płaszczyznach organizacji. Tak jak zasygnalizowane było wcześniej, pojawieniu się mobbingu sprzyja sytuacja ocen pracowniczych – jak zapobiegać mobbingowi w ocenie pracowników:

 dopasować oceny do potrzeb przedsiębiorstwa i jego specyfiki,

 opracować zrozumiałe i możliwie najbardziej wymierne kryteria oceniania,

 poinformować członków załogi o procedurze oceniania,

 przygotować i przeszkolić kadrę do procesu oceny,

 monitorować przebieg spotkań,

 umożliwić pracownikom zgłaszanie wszelkich wątpliwości dotyczących sprawiedliwości i rzetelności procesu oceny,

 skonstruować procedurę odwoławczą,

 bardzo starannie i uważnie opracować wyniki oceny.

Pracodawca jest zobowiązany do równego traktowania pracowników oraz do przeciwdziałania zjawisku mobbingu. Realizacja tych wymogów może objawiać się poprzez:

 zapobieganie bezpośredniej i pośredniej dyskryminacji lub represjonowaniu,

 spełnianie wszelkich wymogów prawnych wynikających z przepisów prawa,

 zapewnienie równych szans dla kobiet i mężczyzn,

 zapewnienie jednakowego traktowania osób niepełnosprawnych, osób o różnych przekonaniach religijnych, orientacji seksualnej,

 brak tolerancji dla wszelkich form zastraszania i napastowania pracowników w środowisku pracy.

Próby przeciwdziałania naciskom pracodawcy

W zakładach pracy zdarzają się sytuacje, że pracodawcy wymagają:

 maksymalnej efektywności,

 wydajności,

 minimalnych nakładów finansowych ze strony pracowników.

Niejednokrotnie wiąże się to z oszczędzaniem na środkach ochrony indywidualnej lub zbiorowej, pracą w nadgodzinach bez zapewnienia wymaganego odpoczynku. Przykłady można mnożyć. Powodem takich zachowań ze strony pracodawców jest czasem nieznajomość przepisów i wymogów prawa pracy i bhp, jednakże niejednokrotnie jest to chęć osiągnięcia maksymalnych zysków bez zwracania uwagi na pojedynczego pracownika.

Niezaprzeczalny jest fakt, iż to pracodawca odpowiada za zdrowie i bezpieczeństwo pracowników w zakładzie pracy. Niemniej jednak rola służby bhp w propagowaniu czy wręcz próbach egzekwowania przestrzegania przepisów w celu zapewnienia warunków pracy z zachowaniem bezpieczeństwa jest nieoceniona.

Służba bhp, to specjaliści i autorytety w dziedzinie pracy z zapewnieniem ochrony zdrowia pracowników, jak również godnych warunków wykonywania swoich obowiązków. Trudno przewidzieć, jakie skutki będzie miało ciągłe akcentowanie i przypominanie pracodawcy o niezbędności zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, przestrzegania przepisów, niemniej jednak nie budzi wątpliwości, iż jest to ważne zadanie.

W rozumieniu wielu pracowników to właśnie służba bhp odpowiada za bezpieczne i higieniczne warunki pracy, dlatego wskazane jest, by mogli oni w sekcji bhp znaleźć pomoc i poradę w sytuacji gdy pracodawca wymaga od nich pracy naruszającej przepisy i zagrażającej ich życiu.

Ważne jest, by pracownicy widzieli interwencje służby bhp w sytuacji, gdy ich zdrowie jest zagrożone, gdy zgłaszają swoje wątpliwości odnośnie do wymagań swoich pracodawców. Niejednokrotnie szeregowy pracownik nie ma do kogo się zgłosić, pracuje narażając swoje życie i zdrowie, a czasem drobna interwencja ze strony służby bhp mogłaby zmienić oblicze warunków pracy.

Tak, jak już było wspomniane wcześniej, nie wiadomo, jakie skutki odniesie interwencja służby bhp, natomiast łatwo sobie wyobrazić, jakie konsekwencje może mieć jej brak. Warto w tym miejscu podkreślić, że praca z naruszeniem przepisów bhp jest naruszeniem godności człowieka i jego dóbr osobistych – tak orzekł Sąd Apelacyjny w Gdańsku (wyrok z 31 grudnia 2009 r., III APA 24/09). Równocześnie zasądził na rzecz byłej pracownicy zadośćuczynienie za rok pracy w warunkach niezgodnych z przepisami bhp.

W tym miejscu także pojawia się problem, jak pracownik bhp ma przeciwdziałać naciskom, które wywiera na niego jego pracodawca, któremu jako podwładny podlega – czy to w sytuacji nierespektowania jego zaleceń odnośnie do zapewnienia pracownikom bezpiecznych warunków pracy, czy w sytuacji sporządzania protokołu powypadkowego.

Jest to szeroki problem i, niestety, bez jednoznacznej oraz prostej metody go rozwiązania. Stojąc na stanowisku, iż zdrowie pracowników, profilaktyka wypadkowa, jak również rzetelne przedstawianie faktów są priorytetem, należałoby zawsze, konsekwentnie i obiektywnie opisywać zdarzenia i wyciągać z nich wnioski. Nie zawsze jednak jest to takie oczywiste i niejednokrotnie służba bhp stawiana jest w sytuacji trudnej decyzji.

Ważne jest, aby być świadomym konsekwencji podejmowanych decyzji i działań, niezależnie od tego, jakie one będą. Znane są przypadki specjalistów ds. bhp, którzy pożegnali się ze swoimi pracodawcami ze względu na to, iż wymagane było od nich „naciągnięcie” faktów na korzyść pracodawcy i zakładu pracy – ponieśli konsekwencje swojej decyzji odnośnie do działania zgodnie z prawdą w postaci utraty pracy. Niestety, niejednokrotnie nie jest to proste.

Dobre praktyki będące środkami zaradczymi na zjawisko mobbingu

Proponowane środki zaradcze, które mają na celu prewencję zjawiska mobbingu:

 stworzenie pracownikom większej swobody działania i decydowania, uczynienie wewnątrzzakładowych procesów decyzyjnych bardziej przejrzystymi oraz ogólna poprawa polityki informacyjnej i jasne uregulowanie zakresów kompetencji i odpowiedzialności,

 poddanie pracowników i kadry zarządzającej szkoleniom z zakresu tematów związanych z mobbingiem,

 kierowanie pracownikami w stylu demokratycznym – atmosfera pracy, w której na szacunek zasługuje udzielanie sobie wzajemnego wsparcia i w którym intrygi uważane są za działanie aspołeczne i niepożądane,

 regularne wspólne spotkania pracownicze, stworzenie jednostki organizacyjnej zajmującej się regulowaniem konfliktów i opieka nad ofiarami mobbingu,

 zawarcie porozumienia z załogą w sprawie przeciwdziałania mobbingowi i radzenia sobie z praktykami mobbingowymi w postaci wewnętrznej procedury antymobbingowej – definiuje ona mobbing oraz sposób zachowania w sytuacji podejrzenia jego zaistnienia,

 czytelne opracowanie zasady awansu i ścieżek kariery,

 odpowiednia procedura i polityka rekrutacji nowych pracowników.

Powyższe dobre praktyki stanowią jedynie propozycje zachowań, które wspierają organizację w kształtowaniu miejsca pracy wolnego od mobbingu oraz innych form przemocy pracowniczej.

Pomocny w realizacji profilaktyki niekorzystnych zjawisk w obszarze społecznym w miejscu pracy jest system monitoringu sytuacji wewnątrz zakładu pracy i tutaj rola służby bhp może być ogromna. Mając dostęp do wszystkich pracowników, możliwość rozmawiania z nimi, obserwacji ich pracy są duże możliwości zaobserwowania negatywnych zjawisk, wczesnego ich wykrycia i zareagowania, by nie dopuścić do eskalacji problemu.

Kontrola antymobbingowa może polegać tutaj na doradztwie, informowaniu, sygnalizowaniu niepokojących objawów w relacjach interpersonalnych, gdzie mają one miejsce i dlaczego. Zauważenie problemu i zwrócenie na niego uwagi innych pracowników oraz przełożonych nie pozostawia go obojętnym, urzeczywistnia i daje możliwość przeciwdziałania.

7.5. Sposoby na walkę ze stresem w miejscu pracy

Wszechobecna presja czasu, nastawienie na realizację coraz bardziej skomplikowanych i nowych zadań, a także problemy decyzyjne w niepewnych warunkach osiągnięcia sukcesu, brak poczucia bezpieczeństwa stałości zatrudnienia, nastawienie na rywalizację oraz zysk czy zbyt niskie zarobki w stosunku do włożonego wysiłku oto niektóre z licznych bodźców powodujących zwiększenie stresu w miejscu pracy.

Polacy pracują o 2,5 godz. tygodniowo więcej niż przeciętny Europejczyk, a 60% z nas – wg badań Centrum Badania Opinii Społecznej – najchętniej poszłaby na emeryturę.

Natomiast z badań Instytutu Spraw Publicznych wynika, że 30% pracujących i 26% niepracujących podaje, iż najważniejszą z przyczyn ich odchodzenia z pracy jest chroniczne zmęczenie (skarżą się na syndrom wypalenia zawodowego).

Dla bezpieczeństwa pracy problem stresu pracowników jest bardzo istotny. Osoba narażona na sytuacje przeciążenia mechanizmów adaptacyjnych funkcjonuje w sposób nieadekwatny, skłonna jest popełniać błędy nawet w rutynowych czynnościach, czym niejednokrotnie powoduje zagrożenia zawodowe. Nie bez znaczenia jest również sama higiena pracy, rozumiana jako komfort psychiczny człowieka w miejscu jego zatrudnienia.

Rodzaje stresu

Stres biologiczny

Pojęcie stresu psychicznego ma swoje pierwotne źródła w pojęciu stresu biologicznego, wprowadzonego w połowie lat 30. XX w. przez fizjologa H. Sely’ego. Mianowicie określił on stres jako stan przejawiający się swoistym zespołem, który składa się ze wszystkich nieswoistych zmian wywołanych w układzie biologicznym.

Stres w ujęciu H. Sely’ego mogą wywołać różne przyczyny zwane stresorami, na przykład:

 czynniki termiczne – oparzenie,

 czynniki mechaniczne (uderzenie) – stłuczenie, złamanie,

 czynniki infekcyjne – objawy grypy,

 czynniki chemiczne.

Z somatycznego punktu widzenia stres powoduje wiele zmian w funkcjonowaniu organizmu, na przykład zwiększony wyrzut adrenaliny, noradrenaliny, a jeżeli stan ten się przedłuża – także innych hormonów.

W wyniku działania hormonów następuje:

 przyspieszenie akcji serca,

 skurczenie naczyń krwionośnych,

 rozszerzenie źrenic itp.,

czyli mobilizacja organizmu do walki ze stresorem.

W fazie następnej, zwanej fazą odporności, dzięki mobilizacji osiągnięty zostaje maksymalny poziom funkcjonowania fizycznego w nowych stresogennych warunkach, czyli organizm stara się naprawić szkody wywołane stresorem.

Jeżeli jednak zbyt długo pozostajemy w sytuacji stresowej lub jest ona zbyt silna, następuje załamanie mechanizmów adaptacyjnych, czyli faza wyczerpania. Jej następstwem są zaburzenia o charakterze chorobowym. Może wtedy dojść do trwałych uszkodzeń organów lub, w przypadku stresu psychicznego, na przykład chorób psychosomatycznych, takich jak:

 nadciśnienie tętnicze,

 miażdżyca naczyń.

Stres psychiczny

Z kolei stres psychiczny, nazywany także stresem psychologicznym, jest stanem podwyższonej aktywności ustroju, rozumianym jako stan wzmożonego napięcia emocjonalnego, który przejawia się opisanymi reakcjami fizjologicznymi organizmu.

Stan stresu psychicznego powstaje, gdy:

 zagrożona jest realizacja ważnych dla nas potrzeb, wartości czy celów,

 zagrożone jest zdrowie lub życie,

 stawiane przed nami wymagania i zadania są na granicy naszych możliwości ich rozwiązania.

Stresowi psychicznemu towarzyszą reakcje:

 poznawcze (np. ocena zdarzenia jako zagrażającego lub wyzwania, ocena swoich możliwości poradzenia sobie w danej sytuacji),

 emocjonalne (lęk, smutek, żal, złość, niepokój, napięcie, a czasami – gdy daną sytua­cję odbieracie jako możliwe do zrealizowania wyzwanie – uczucie przyjemnego podniecenia).

Długotrwały, silny stres psychiczny, który mimo podejmowanych wysiłków, zmierzających do rozwiązania trudnych sytuacji, nadal się utrzymuje, może powodować:

 zaburzenia o charakterze nerwicowym,

 zaburzenia o charakterze depresyjnym,

 choroby psychosomatyczne.

Trudne sytuacje wyzwalają stan wzmożonej aktywizacji, co do pewnego poziomu sprzyja sprawności działania. Jednak nadmierne pobudzenie emocjonalne zaburza organizację zachowania.

Z własnego doświadczenia łatwo można sobie przypomnieć sobie sytuacje stresu egzaminacyjnego, kiedy odpowiednie natężenie napięcia i pobudzenie pomogło w aktualizacji nabytych wiadomości. Jednak bywało i tak, że przy wysoce trudnych pytaniach odczuwało się tzw. pustkę w głowie, nie można było przypomnieć sobie nawet prostych treści.

Reasumując, o tym, że dana sytuacja jest szczególnie trudna, stanowią czynniki:

 obiektywne, czyli zewnętrzne (np. powódź),

 subiektywne, takie jak nasze potrzeby, nasilenie motywacji, poziom intelektualny, wcześniejsze sposoby radzenia sobie z doświadczeniami stresującymi, ocena siebie i możliwości własnych, a także hierarchia wartości oraz celów życiowych.

Sytuacje stresujące w miejscu pracy

Badając sytuacje stresujące w miejscu pracy, można przyjąć za istotne rozróżnienie M. Tomaszewskiego, który podzielił sytuacje obiektywnie trudne na:

1) związane z dynamiką:

 wynikające z niedoboru na przykład ciepła, światła, pokarmu czy dopływu bodźców,

 wynikające z przeciążenia – wymagają od człowieka wytrzymałości i nakładu sił na granicy jego możliwości;

2) związane ze strukturą zadań:

 zadania złożone – wykonywanie dwóch lub więcej zadań w tym samym czasie,

 zadania zmienne – wykonywanie zadań jednych po drugich, ale w presji czasowej,

 zadania konfliktowe – dążenie do dwóch lub więcej celów niedających się ze sobą pogodzić;

3) związane ze strukturą warunków:

 zaniżony poziom informacji – brak dostatecznych informacji do wykonania zadania,

 przeszkody – np. niedostateczna liczba półfabrykatów,

 naciski – np. skłanianie do pośpiechu przez przełożonego,

 przeciwdziałania – np. sytuacje „gry”, „walki” między współpracownikami.

Klasyfikacja ta jest szczególnie istotna dla pracodawców i osób kierujących pracownikami, gdyż to od nich zależy, czy ich pracownicy będą narażeni na sytuacje obiektywnie trudne.

Dlatego właśnie pracodawcy i osoby kierujące pracownikami powinni zastanowić się, w jaki sposób:

 przygotować warunki pracy,

 organizować zadania,

 przydzielać obowiązki,

 stawiać wymagania,

 aby poziom stresu nie przekraczał możliwości pracowników.

Zarządzanie firmą w warunkach stresu

Psychologia zarządzania zwraca uwagę na konieczność budowania pozytywnych relacji między współpracownikami, przełożonym i podwładnymi.

Nie chodzi tu o tak modne imprezy integracyjne, przekraczanie granic intymności czy spraw osobistych, ale komunikację opartą na współdziałaniu, współzarządzaniu, zrozumieniu swoich wzajemnych potrzeb, szacunku i nadawaniu znaczenia pracy jako takiej oraz pracy poszczególnych osób.

Jeżeli pracownik ma być kreatywny i zaangażowany, musi:

 mieć poczucie wspólnych celów ze współpracownikami i pracodawcą,

 czuć się doceniany,

 czuć się wartościowy dla firmy,

a praca – oprócz wymiaru finansowego – powinna zaspokajać jego społeczne potrzeby.

Reakcje pracowników

Zarządzanie oparte na:

 agresji,

 wywoływaniu lęku,

 karach,

 nadkontroli

daje rezultaty w postaci personelu:

 zestresowanego,

 „walczącego” ze sobą,

 wzajemnie się obwiniającego,

 z silną wzajemną nieufnością i podejrzliwością lub

 integrowanego wokół wspólnego konfliktu z przełożonym.

Ponadto po początkowym zwiększeniu motywacji do pracy (kiedy pracownik liczy, że sytuacja jest przejściowa, a zdwojenie przez niego wysiłków wpłynie na zmianę sposobu zarządzania), następuje gwałtowne obniżenie jej efektywności. Pojawiają się działania zmierzające do unikania lub wręcz sabotowania pracy.

Koszty psychiczne są bowiem oceniane jako zbyt wysokie. Pracownik zaczyna myśleć, że płaci mu się nie tylko za wykonane zadania, ale także za to, że musi radzić sobie ze szczególnie niekorzystnymi warunkami zatrudnienia (złą atmosferą w pracy). Aby psychologiczny rachunek korzyści i strat mu się opłacał, minimalizuje swoje zaangażowanie i jakość wykonywanej pracy. Jednocześnie jego energia, myśli i emocje są uwikłane w konflikt z przełożonym lub ze współpracownikami, więc nie są wykorzystywane dla dobra firmy.

Jeżeli przełożony dostrzega obniżenie rezultatów pracy pracowników i z powodu własnych niepokojów zdwoi wysiłki w stosowanej przez siebie wadliwej strategii zarządzania, konflikty będą narastać, a pracownicy zaczną się zastanawiać nad zmianą zatrudnienia, aż w końcu dojdą do wniosku, że wolą pracować nawet za mniejsze pieniądze, ale w spokojnej, psychicznie im życzliwej atmosferze.

Możliwe jest również pojawienie się masowych zwolnień lekarskich. Przeciążeni pracownicy zaczną chorować na infekcje na skutek obniżenia systemu odporności psycho­fizycznej, będą doświadczać syndromu przewlekłego zmęczenia, wypalenia zawodowego, mogą pojawić się choroby psychosomatyczne, zaburzenia lękowe, depresje, a nawet samobójstwa.

Pracodawca i osoby kierujące pracownikami powinni zastanowić się, czy w strukturze własnych wartości i etyce mieszczą się zachowania oparte na presji czy agresji, z brakiem empatii oraz szacunku.

Najprościej pomyśleć, jak sami chcielibyśmy być traktowani przez swoich przełożonych. Z reguły jesteśmy bowiem czyimś przełożonym, ale i równocześnie podwładnym. Należy pamiętać, że jeżeli zdarzy się nam błąd, sytuacja szczególnie trudna w pracy czy życiu osobistym, to właśnie na zintegrowanym, współpracującym i współodpowiedzialnym zespole będziemy mogli polegać. Ludzie go tworzący udzielą nam wsparcia emocjonalnego i wykonają swoje zadania bez naszego nadzoru, a jak będzie trzeba – zwiększą wysiłki, pamiętając nasze zaangażowanie we wspólne problemy w pracy.

Reasumując, zarządzanie oparte na wywoływaniu lęków, karach i zagrożeniu jest bronią obosieczną, godzi w pracowników, ale i pracodawcę.

Subiektywne odczuwanie stresu – lista wskaźników stresu psychicznego

Poniżej przedstawiona została lista wskaźników stresu, czyli zmian fizycznych, myślenia, nastroju i zachowania, która pomoże określić, czy pracownicy, ale także my sami nie jesteśmy czasem w sytuacji stresu psychicznego.

Zmiany fizyczne

Zmiany fizyczne, czyli:

 przyspieszenie akcji serca i podwyższone ciśnienie krwi,

 pocenie się,

 ból głowy,

 bóle pleców i karku,

 brak apetytu lub wzmożony apetyt,

 zaburzenia snu,

 problemy gastryczne,

 częste oddawanie moczu,

 męczliwość,

 suchość w ustach,

 napięcie mięśni,

 częstsze zapadanie na infekcje.

Zmiany myślenia

Zmiany myślenia, czyli:

 zamartwianie się,

 problemy z koncentracją i podejmowaniem decyzji,

 rozkojarzenie myślenia,

 myśli katastroficzne,

 sztywność myślenia.

Zmiany nastroju

Zmiany nastroju, czyli:

 przygnębienie, smutek,

 złość lub irytacja,

 apatia,

 lęk,

 płaczliwość,

 zablokowanie lub pobudzenie emocjonalne,

 poczucie frustracji.

Zmiany zachowania

Zmiany zachowania, czyli:

 trudności w nawiązywaniu kontaktów,

 zgrzytanie zębami,

 nerwowy śmiech,

 czynności pomyłkowe,

 nadużywanie alkoholu, narkotyków,

 drżenie i tiki nerwowe,

 agresywne lub gwałtowne zachowanie.

Zmiany fizyczne, myślenia, nastroju i zachowania mogą być objawem również innych czynników, zatem przy rozpoznawaniu stresu psychicznego nie należy patrzeć na pojedyncze objawy, ale raczej na ich współwystępowanie. Trzeba także pamiętać, że zmiany te pojawiają się po wystąpieniu i w trakcie trwania sytuacji trudnych.

Wydarzenia życiowe wywołujące stres psychiczny

Tabela 1 zawiera listę wydarzeń życiowych (na podstawie Skali Ponownego Przystosowania Społecznego wg T. Holmesa i R. Rahe’a), które z reguły powodują wystąpienie stresu psychicznego.

Są to wydarzenia emocjonalnie znaczące, które wymuszają zmianę w dotychczasowym funkcjonowaniu. Mogą mieć zarówno pozytywne, jak i negatywne zabarwienie.

Dzięki liście wydarzeń życiowych wywołujących stres psychiczny można stwierdzić, jak stresujący był dla danej osoby ostatni rok, stawiając krzyżyk przy określonym wydarzeniu życiowym, które miało miejsce w ostatnim roku, a dwa krzyżyki przy wydarzeniu, które zostało przeżyte szczególnie silnie.

Tabela 1. Lista wydarzeń życiowych wywołujących stres psychiczny

Lp.	Wydarzenia	Krzyżyki
1.	Śmierć bliskiej osoby
2.	Rozwód lub separacja
3.	Kłopoty z prawem
4.	Kontuzja lub choroba
5.	Ślub
6.	Utrata pracy
7.	Hospitalizacja
8.	Przejście na emeryturę
9.	Opieka nad chorym krewnym
10.	Ciąża
11.	Problemy seksualne
12.	Narodziny dziecka
13.	Zmiana sytuacji finansowej
14.	Zmiana rodzaju pracy
15.	Zaciągnięcie kredytu
16.	Niemożność spłacenia kredytu lub pożyczki
17.	Zmiana zakresu odpowiedzialności w pracy
18.	Opuszczenie domu przez syna lub córkę
19.	Stanie się ofiarą przestępstwa
20.	Konflikt z teściami
21.	Istotne osiągnięcie osobiste
22.	Zmiana warunków życia
23.	Zmiana nawyków osobistych (np. rzucenie palenia)
24.	Konflikt z przełożonym
25.	Zmiana godzin lub warunków pracy
26.	Zmiana miejsca zamieszkania
27.	Zmiana stylu wypoczynku
28.	Zmiana nawyków jedzeniowych (np. dieta)
29.	Święta rodzinne obchodzone we własnym domu
30.	Ograniczenie czasu spędzanego z przyjaciółmi
	Razem:
Poziom stresu psychicznego:0–3 krzyżyki – niski poziom stresu,4–6 krzyżyków – umiarkowany poziom stresu,7 i więcej krzyżyków – wysoki poziom stresu

Sytuacje traumatyczne

Najtrudniej jednak jest poradzić sobie z sytuacjami traumatycznymi, czyli o cechach urazu psychicznego, które zagrażają poczuciu bezpieczeństwa, tożsamości, zdrowiu i życiu. Z reguły też pozbawieni w nich jesteśmy możliwości kontroli i reagowania na nie (np. utrata najbliższej osoby, nagłe inwalidztwo, katastrofa, utrata pracy). Ważne jest, że są to sytuacje obiektywnie trudne i każdy z nas doświadcza ich jako kryzysu.

W takich warunkach szczególnie istotne jest otrzymanie wsparcia społecznego, zewnętrznego, a nawet instytucjonalnego.

Reakcja kryzysowa przebiega wtedy w następujących fazach:

1. Faza szoku, zaprzeczenia – pojawiają się myśli – to nie może być prawda, to się nie wydarzyło, obudzę się jutro i wszystko będzie dobrze. W psychice panuje chaos, silne pobudzenie. Pojawiają się bezsensowne działania lub rodzaj odrętwienia, apatii.

2. Faza reakcji emocjonalnej – następuje konfrontacja z rzeczywistością, próby za­adaptowania do nowej sytuacji. W tej fazie bardzo istotne jest otrzymanie wsparcia społecznego, wtedy poziom emocji obniża się i możliwa jest refleksja dotycząca sytuacji oraz jej konsekwencji. Jeżeli dana osoba nie otrzyma wsparcia zewnętrznego, może dojść do przejścia kryzysu w stan chroniczny.

3. Faza pracy nad kryzysem – osoba wyzwala się z dominacji przeżyć traumatycznych, zaczyna patrzeć w przyszłość.

4. Faza nowej orientacji – zostaje odbudowane poczucie własnej wartości, pojawiają się nowe relacje, cele. Wydarzenie traumatyczne wzbogaca doświadczenie życiowe człowieka.

Kiedy nie kontrolujemy sytuacji, nie mamy na nią wpływu, należy przeżyć do końca emocje związane z traumą, wyrazić je, a następnie zdarzenie zaakceptować, poszukać w nim sensu lub dobrych stron, poszukać oparcia w ideach filozoficznych, duchowych czy religijnych, znaleźć nowe relacje, związki, inne cele i wartości.

Oczywiście nie jest to proste i wymaga czasu, ale wzbogaca nasze doświadczenie, czyni nas też silniejszymi w pokonywaniu kolejnych kryzysów.

Odporność na sytuacje wywołujące stres

Nie należy zapominać, że sytuacje trudne mogą u jednych wywoływać stan stresu, a nie stanowić żadnego problemu dla innych osób.

Rodzaje odporności psychicznej

Ludzie różnią się odpornością psychiczną, która dzieli się na:

1. Odporność na stresor – to stosunkowo mała reaktywność, wrażliwość emocjonalna. Inaczej mówiąc, człowiek reaguje względnie słabym odczynem emocjonalnym (takim jak, strach, lęk czy gniew) na sytuacje, które postrzega jako trudne.

2. Odporność na stres – polega na zdolności do zorganizowanego, adekwatnego, konstruktywnego funkcjonowania mimo silnego napięcia emocjonalnego.

Odporność psychiczna a wybór pracy

Niestety na wrażliwość emocjonalną, która warunkuje siłę i trwałość przeżywanych emocji, większego wpływu nie mamy, ponieważ jest ona uwarunkowana przez możliwości układu nerwowego.

Z badań nad różnicami indywidualnymi wiadomo, że ludzie różnią się zapotrzebowaniem na stymulację, czyli liczbę i intensywność bodźców zewnętrznych.

Są osoby, które do optymalnego funkcjonowania i dobrego samopoczucia potrzebują wysokiego poziomu stymulacji zewnętrznej, czyli zadań na granicy swoich możliwości, sytuacji rywalizacyjnych – poszukują wyzwań nawet w czasie wolnym (np. uprawiają sporty ekstremalne). Osoby należące do tej grupy powinny wykonywać pracę, która łączy się z zadaniami złożonymi, nowymi i zmiennymi. Pracodawca natomiast powinien pamiętać, że takie osoby łatwiej się nudzą i zwracają mniejszą uwagę na szczegóły zadań.

Jednak są oczywiście ludzie, którzy źle funkcjonują w sytuacjach obciążenia psychologicznego, a w celu rzetelnego wykonywania swoich obowiązków zawodowych potrzebują stabilnych i spokojnych warunków. Osoby takie świetnie sobie radzą z zadaniami powtarzalnymi i rutynowymi. Zwracają baczną uwagę na szczegóły przedsięwzięcia.

Świadomy pracodawca powinien potrafić wykorzystać cechy osobiste swoich pracowników dla korzyści firmy i komfortu pracy samych pracowników.

Jak można pomóc pracownikom w radzeniu sobie ze stresem

Jak radzić sobie w sytuacjach subiektywnie trudnych? Co można zrobić od razu w przypadkach silnego, wręcz paraliżującego niepokoju, lęku czy zalewającej złości?

Przede wszystkim należy uruchomić racjonalną ocenę sytuacji, którą jest:

 ocena i interpretacja sytuacji, czyli poznanie odpowiedzi na pytania:– jakie wymagania są stawiane,– czy rzeczywiście jest to problem;

 ocena własnych możliwości i zasobów, czyli poznanie odpowiedzi na pytania:– czy jest możliwe sprostanie zadaniu,– czy umiejętności, cechy charakteru i warunki fizyczne nie zawiodą w określonej sytuacji.

Od odpowiedzi na te pytania zależy, czy daną sytuację należy zinterpretować jako trudną, ale możliwą do opanowania, czy szczególnie trudną – na granicy możliwości, czy też beznadziejną.

A zatem od osobistej postawy w dużej mierze zależy, czy stan stresu w ogóle się pojawi i jakie będą podejmowane próby radzenia sobie z nim.

Osoby z adekwatnym, stałym poczuciem własnej wartości, znające swoje mocne i słabe strony, mające przekonanie co do swoich kwalifikacji zawodowych i życiowych często interpretują sytuację jako trudną, ale „do poradzenia sobie”.

Warto zastanowić się i zrobić listę swoich zalet, umiejętności oraz mocnych stron. W sytuacji stresowej wystarczy ją sobie przypomnieć, aby obniżyć poziom doświadczanego napięcia.

Wszystkie pozytywne myśli na własny temat pomogą opanować paraliżujące emocje. Można przypomnieć sobie, jak świetnie poradziliśmy sobie z innym trudnym subiektywnie przeżyciem czy zadaniem.

Doradzamy przypomnienie sobie wydarzenia związanego z doświadczeniem dumy i radości ze zwycięstwa nad problemem.

Każdy na pewno ma takie przeżycie – należy go tylko poszukać w pamięci. Może pochodzić z dzieciństwa lub dorosłości. Ważne jest, aby był to osobisty sukces.

Przypominając sobie swój sukces, zobaczmy oczami wyobraźni siebie – ile mamy lat, jak wyglądamy, w co jesteśmy ubrane czy ubrani, jak wygląda nasze otoczenie? Jakie dźwięki do nas dochodzą, co mówimy lub co mówią do nas inni? Siedzimy czy stoimy? Czy towarzyszą nam jakieś zapachy?Postarajmy się przywołać jak najbardziej wyraźny obraz sytuacji, w której odnieśliśmy sukces. Poczujmy swoje emocje i ciało. Co myślimy o sobie? Jak się czujemy?Zachowajmy w sobie ten stan i już zawsze pamiętajmy, że potrafimy oraz możemy pokonywać trudności.

Pozytywne myślenie – podstawa działań obronnych

Co utrudnia poradzenie sobie ze stresem? Często są to wadliwe schematy poznawcze, czyli negatywne poglądy i przekonania dotyczące samych siebie oraz otaczającego nas świata.

Schematy poznawcze tworzą się na podstawie fragmentarycznych informacji. Mają pomagać człowiekowi w orientacji w złożonej rzeczywistości. Jednak z powodu, że są cząstkowe, nadmiernie uogólnione i częściowo fałszywe, wprowadzają zafałszowany obraz trudnej sytuacji.

Nie można pozbyć się wszystkich schematów poznawczych, ale można urealnić te, które działają na nas destrukcyjnie, a wytworzyć te, które będą pomagać w sytuacjach problemowych.

Oto najbardziej szkodliwe schematy poznawcze:

 Każda zmiana w życiu przynosi tylko trudności.

 Do niczego się nie nadaje, nic mi w życiu nie wychodzi.

 Inni są szczęściarzami, a mi los nie sprzyja.

 Cokolwiek zrobię, i tak mi się nie uda.

 Na nic nie mam wpływu.

 Taki już jestem. Natury nie można zmienić.

 Nic nie idzie po mojej myśli.

Należy się zastanowić, czy tak o sobie myślimy, jeżeli tak, to czy aby na pewno jest to zgodne z prawdą.

Warto na przykład przyjąć, że zmiany są nieodłącznym elementem życia, procesem, którego mimo dużych wysiłków nie jesteśmy w stanie zatrzymać. Powodują potrzebę pogodzenia się z utratą czegoś, ale dają też przestrzeń do rozwoju, pojawienia się czegoś nowego, interesującego.

Taki sposób myślenia o zmianach otwiera na nowe przeżycia, pozwala oprócz niepewności co do przyszłości odczuć ciekawość, radość odkrywcy czy satysfakcję z nabywania nowych umiejętności.

Jakie przekonania mogą pomóc? Konstruktywne schematy poznawcze zwiększają motywacje do radzenia sobie ze stresem, czynią silniejszym w obliczu trudności i chronią przed wyolbrzymianiem problemów.

Każda sytuacja stresowa ma bodaj jedną cechę pozytywną – warto poszukać więc dla siebie korzyści wynikających z sytuacji stresowej.Trudności są po to, aby je pokonywać – mobilizuje to do działania.Człowiek ma duże zdolności przystosowawcze – więc i ja się zaadaptuję, dam sobie radę.„Nie ma tego złego, co by na dobre nie wyszło” – nawet jeżeli teraz nie widzę tego „dobrego”, to w przyszłości zobaczę.

Tyle trudnych rzeczy mi się przydarzyło i zawsze sobie jakoś poradziłam lub poradziłem – uspoko­jenie negatywnych emocji, przypomnienie o sukcesach.Nie ma takiego człowieka, który wszystko robiłby idealnie – więc nie ma takiego powodu, abym i ja była lub był ideałem.Nie warto przejmować, martwić się tym, co nie nastąpiło – jak się zdarzy, będzie czas, aby się martwić, a jak się nie zdarzy – nie warto było się denerwować.Zdarzenia dzielą się na takie, na jakie mamy wpływ i na jakie wpływu nie mamy – więc nie warto przejmować się ani jednymi, ani drugimi. Z pierwszymi można sobie poradzić własnymi działaniami, drugie i tak są poza nasz kontrolą.

Nastawienie na pokonywanie trudności i rozważny optymizm wzmacniają gotowość do zmierzenia się z trudnościami, pomagają widzieć w doświadczanej sytuacji okazję do nabywania umiejętności oraz obniżają poziom napięcia, co sprzyja sprawnemu działaniu.

Również traktowanie sytuacji stresowej jako zadania życiowego, a nie kolejnej sytuacji lękotwórczej, zagrażającej, ułatwia adaptację emocjonalną i może być źródłem pozytywnych emocji (np. poczucia satysfakcji).

Stres jest stanem naturalnym, towarzyszy nam przez całe życie – od momentu urodzenia. Pozwala kształtować zdolności, cechy osobowości, a my sami mamy możliwości przysto­sowawcze (zarówno biologiczne, jak i psychiczne – w postaci na przykład mechanizmów obronnych osobowości), aby sobie z nim radzić.

Kiedy zadziała stresor, człowiek podejmuje działania w celu likwidacji źródła stresu i minimalizacji doświadczanych negatywnych emocji. Część z nich jest konstruktywna, część daje tylko chwilową ulgę, a część może być niestety szkodliwa w przyszłości.

Konstruktywne sposoby radzenia sobie ze stresem

Do konstruktywnych sposobów radzenia sobie ze stresem należą:

1) koncentracja na problemie:

 poszukiwanie nowych źródeł informacji, co pozwala zmienić interpretację zdarzenia na zadanie możliwe do wykonania lub nabyć nowe sposoby przezwyciężenia trudności,

 poszukiwanie alternatywnych sposobów rozwiązań,

 nabywanie koniecznych umiejętności (np. dotyczących zarządzania czasem i przestrzenią),

 zmiana strategii postępowania, gdy dotychczasowa okazuje się nieskuteczna,

 podział sytuacji problemowej na części i stopniowe ich rozwiązywanie,

 odłożenie na określony czas myślenia o problemie, aby nasza strona intuicyjna, twórcza mogła poszukać rozwiązań, czyli „pomyślę o tym jutro” (nie ma to jednak być odkładanie w nieskończoność konfrontacji z problemem),

 jeżeli powyższe sposoby nie dają efektów, należy zastanowić się, czy nie warto wycofać się z sytuacji stresowej (np. zmienić pracę na bardziej odpowiadającą naszej osobowości, możliwościom, celom życiowym lub mającą środowisko pracy przychylne emocjonalnie, zgodne z preferowanymi przez nas wartościami);

2) umiejętność zachowania kontroli nad emocjami:

 wyrażenie pozytywnych i negatywnych emocji (np. rozmowa na temat stresu oraz przeżywanych uczuć),

 uruchomienie adaptacyjnych schematów poznawczych omówionych powyżej,

 rozpoznanie u siebie symptomów zmęczenia, stresu i przeciwdziałanie im (np. przez aktywność fizyczną, techniki relaksacyjne – głębokie oddychanie, medytację, wizualizację, trening rozluźniania mięśni, autohipnozę, a także zdrową dietę, zajęcie się czynnościami sprawiającymi przyjemność),

 wzmocnienie poczucia własnej wartości (np. przez przypomnienie sobie swoich sukcesów),

 rozwijanie poczucia humoru i dystansu do siebie,

 obniżanie rangi zdarzenia, trudności (np. przez zadanie sobie pytania, jak ten problem będzie wyglądał za rok czy 5 lat),

 obniżenie stopnia niepewności (np. zdobycie informacji na temat oczekiwań w stosunku do nas kierowanych, opinii na temat naszej pracy, umiejętności, jakie cenią u nas inni),

 planowanie (np. przez wyobrażenie sobie sytuacji problemowej i swojego konstruktywnego w niej zachowania);

3) umiejętność korzystania z zasobów otoczenia, czyli aktywne inicjowanie pomocy ze strony innych:

 poszukiwanie wsparcia emocjonalnego (pocieszenia, poczucia oparcia, zrozumienia, bliskości), praktycznej pomocy (np. finansowej) lub rady u rodziny, przyjaciół czy współpracowników,

 poszukiwanie wsparcia instytucjonalnego, czyli pomocy u terapeutów, psychologów, prawników lub lekarzy.

W przypadku problemów w pracy szczególnie ważne jest uzyskanie wsparcia od przełożonych i współpracowników. Jeżeli go brakuje, ryzyko wystąpienia syndromu wypalenia zawodowego wzrasta. Pracownik ma prawo oczekiwać, że przełożony oprócz postawienia wymagań pomoże w sytuacjach nowych, złożonych, trudnych. Pomocą może być rozmowa o zadaniu, wspólne poszukiwanie rozwiązań, wysłuchanie wątpliwości czy niepokojów danego pracownika. Może to być również zorganizowanie szkolenia zawodowego lub treningu psychologicznego, na przykład dotyczącego radzenia sobie ze stresem, z problemowym klientem, umiejętności przywódczych lub interpersonalnych, czyli wsparcie instytucjonalne.

Psycholog radzi – ćwiczenie głębokiego oddychania jako jeden ze sposobów na uspokojenie emocji

Polega ono na tym, by:

1. Rozsiąść się wygodnie w fotelu.

2. Zrobić 10 głębokich, wolnych oddechów, wdychając powietrze nosem i wydychając ustami.

3. Być świadomym, jak nasza przepona i brzuch regularnie wypełniają się powietrzem oraz opadają.

4. Z każdym kolejnym wdechem obserwować, jak powietrze wpływa, najpierw wypełnia brzuch, a potem klatkę piersiową – jakbyśmy nalewali wodę do pustej butelki.

5. Z każdym kolejnym wydechem poczuć, jak powietrze wypływa, początkowo z brzucha, przepony i następnie klatki piersiowej – jakbyśmy wylewali wodę z pełnej butelki.

6. Pamiętać, że myśli są jak chmury na niebie – przychodzą i odchodzą.

7. Następnie za każdym wydechem powtarzać w myślach słowo „rozluźnienie”. Zróbić to ok. 30 razy, nie przejmując się zbytnio liczeniem.

8. Poczuć, jak napięcie opuszcza nasze ciało. Wyobrazić sobie, że stoimy pod wodospadem, jest piękny, słoneczny, ciepły dzień, a woda zmywa z nas resztki napięcia, daje ukojenie, spokój i odprężenie.

9. Zacząć stopniowo normalnie oddychać. Skoncentrować się na oddychaniu.

10. Siedzieć spokojnie minutę lub dwie, obserwując swój naturalny oddech.

Wadliwe sposoby radzenia sobie ze stresem

Trzeba także wiedzieć, jakie są wadliwe sposoby radzenia sobie ze stresem – przestrzec przed nimi pracowników i samemu na nie uważać.

Do wadliwych sposób radzenia sobie ze stresem należą:

 zaprzeczanie istnieniu sytuacji problemowej, myślenie życzeniowe, brak postawy aktywnej,

 próby uniknięcia sytuacji trudnej (np. delegowanie innych do rozwiązania problemu, pójście na zwolnienie lekarskie),

 wycofanie i rezygnacja (np. ucieczka w chorobę, ograniczenie kontaktów społecznych, bierność),

 zachowania agresywne, wybuchy gwałtownych emocji,

 stereotypowe reagowanie na trudności (np. postawą lękową, destrukcyjnymi schematami poznawczymi),

 ucieczka w środki psychoaktywne (np. alkohol, leki),

 rozładowywanie doświadczanego napięcia przez nadmierną aktywność seksualną, internetową, grami komputerowymi czy oglądaniem telewizji.

Stres jest normalną, naturalną częścią doświadczenia życiowego człowieka.

Z reguły mamy możliwości biologiczne i psychiczne do poradzenia sobie z sytuacjami problemowymi. Jednak aby lepiej radzić sobie w stresie, należy ćwiczyć w okresach stabilnych umiejętności pozwalające zachować kontrolę nad emocjami, wracać do problemów wcześniej nierozwiązanych, wzmacniać poczucie własnej wartości i rozważny optymizm, a także budować pozytywne relacje społeczne, również w miejscu pracy, oraz dbać o aktywność poznawczą i fizyczną.

Natomiast w sytuacji problemowej należy unikać mechanizmów ucieczkowych, starać się skoncentrować na rozwiązaniu zadania, pamiętając jednocześnie o konieczności wypoczynku, relaksu i potrzebie otrzymania wsparcia od rodziny, przyjaciół, współpracowników czy przełożonych.