Читать книгу Автоматизация рекрутинга. Практическое пособие по выбору, внедрению и применению ATS-систем - Виктория Сиротенко - Страница 7

До автоматизации процесса рекрутинга следует подготовиться.

Вы не сможете качественно автоматизировать свои рекрутинговые процессы, если у вас в компании отсутствует процедура подбора персонала.

1. Процедура подбора персонала.

Вам необходимо разработать процедуру подбора персонала, утвердить её и ввести в работу.

Процедура должна быть принята всеми руководителями структурных подразделений, а её соблюдение должно тщательно контролироваться Отделом персонала на всех этапах.

Процедура подбора персонала должна отвечать на вопросы:

1. Кто в компании занимается наймом персонала. Кто является ответственным лицом и держателем процесса.

2. Каковы сроки закрытия вакансий компании?

3. Как Отдел персонала узнает об открытии вакансии?

4. Каков алгоритм работы над закрытием вакансии? Кто участвует в первичном отборе?

5. Кто и на каком этапе принимает решение о найме сотрудника?

6. Какие методы используются для отбора кандидатов?

7. Какие документы сопровождают процедуру найма сотрудника?

8. В каких случаях, и при каких условиях кандидату будет отказано в трудоустройстве?

9. Какое текстовое содержание у писем-приглашений, писем-отказа, писем-ожидания утверждено в компании?

И т. д.

Этот список вопросов для каждой компании индивидуален. Я привела вам самые основные и распространенные вопросы.

Шаблонов таких процедур в сети очень много. Вы можете поискать их, скачать и доработать под свою компанию, или можете попросить коллег поделиться подобным документом, в обмен на любую другую полезность с вашей стороны.

2. Аналитика.

Кроме процедуры подбора персонала, вам стоит подумать и над процессом аналитики. Ведь внедрение любого программного обеспечения в компании должно окупаться.

Вам необходимо ежемесячно показывать руководству выгоды, которые компания получает от внедрения автоматизированных систем подбора персонала.

Определитесь со списком полезных показателей.

Возможные:

1. Скорость и качество закрытия вакансий.

2. Развитие HR-бренда: увеличение количества откликов на вакансии компании релевантных кандидатов, формирование позитивного имиджа компании среди соискателей и т. д.

3. Соответствие кандидатов профилю должности.

4. Выполнение Отделом персонала всех KPI.

5. Высвобождение времени на выполнение других важных задач, на которые ранее не хватало времени.

6. Консолидация информации о кандидатах и истории взаимодействия с ними. Возможность сравнивать характеристики входящего персонала с действующими сотрудниками, когда в компании проводится аттестация.

7. Анализ важной статистической информации для оптимизации процесса найма: средний возраст, пол, образование кандидатов на конкретные вакансии.

И т.д., список каждый составляет для себя.

3. Бюджет

Выбрать решение для автоматизации процессов рекрутинга не сложно, сложно донести его ценность руководству. Будьте готовы к тому, что ваш бюджет отдела вырастет на 500$ в год минимум. Это при условии, что использовать ресурс будет 1 пользователь. А если вы хотите работать командой, то умножайте сразу на количество человек в команде.

Откуда эта цифра? Отвечу. Минимальная стоимость качественной ATS-системы для одного пользователя равна 40$, умножаем на 12 месяцев и получаем результат.

При «продаже» идеи автоматизации процесса рекрутинга руководству, просчитайте все выгоды и бюджет. Подготовьтесь к вопросам о цифрах.