Читать книгу La organización desterritorializada - William Rojas Rojas - Страница 26

La organización del trabajo ha reemplazado el modelo de la “calificación del empleo” por el de la “competencia.” La calificación suponía el conocimiento de una profesión u oficio, el aprovechamiento y la aplicación de conocimientos teóricos y los recursos adquiridos en la práctica, la formación y especialización permanente por vías formales e informales, la experiencia laboral. La competencia, personificada en el líder, demanda atributos distintos de los requeridos por el “buen hacer”. Se basa en la iniciativa individual, la utilización de tácticas eficaces para la solución de un problema; la capacidad de obtener mayor rendimiento del equipo humano; la visión estratégica frente a los competidores. Aunque el o la líder no sea inevitablemente inescrupuloso (a), puede aplicar recetas non-sanctas. La meta es la ganancia –en términos de la empresa- y el éxito –en términos personales. Los medios, por tanto, carecen de importancia.

Bajo la concepción moderna taylorista o fordista, el trabajo era concebido desde la producción; el stock o la provisión de servicios estaban “a la espera”. La “iniciativa”, en el modelo de la competencia, significa que la pauta productiva sigue las proposiciones del cliente, diseñando bienes y servicios “a medida”. El ejecutivo de empresa, por su parte, debe buscar la manera de satisfacerlo. Y si la demanda se reduce, sale a movilizarla, propiciando innovaciones en sus productos, procurando agrandar el mercado, fomentando el consumo merced a la publicidad. Aunque la competencia es una preocupación del marketing, a nivel del management se traduce como talento, creatividad y empuje, que proporcionan la ventaja comparativa frente a los competidores.

A través del modelo de la competencia se impone una lógica organizacional donde la disputa por la posición en el mercado es constante. Incluso ocupando la posición más encumbrada la batalla continúa: ningún lugar es estable mientras haya otros participantes. La tendencia es monopólica, hasta totalitaria, porque ante cualquier atisbo de la emergencia de un potencial competidor, se desencadenan acciones para su cooptación o destrucción. Esta lógica se traslada a las relaciones entre los sujetos, por ello resulta difícil establecer un marco de relaciones solidarias y cooperativas hacia el interior de una organización, cuando todo el tiempo se predica y arenga en términos de guerra. “La competencia –dice Ehrenberg- es una pedagogía de masas (2005, p. 16).

Una de las razones que hacen que esta guerra sea total y absolutamente impredecible, es la labilidad de fronteras, demarcaciones, límites. El escenario de la globalización amplía las posibilidades y multiplica exponencialmente las ocurrencias. El proceso de desanclaje territorial exige flexibilidad, es decir, adaptación constante. Estos cambios pueden tener que ver con los horarios, las tareas, la movilidad del lugar de trabajo y, consecuentemente, el desapego.

No es mucho lo que puede retenerse si se está en disponibilidad; no es mucho lo que puede construirse y arraigar. De hecho, el teletrabajo ofrece una solución que ayuda a mantener los lugares de residencia. En los casos en los que optar por esta alternativa no es posible, algunos empleados deciden dejar su compañía cuando se les impone un traslado. La decisión a tomar es qué se retiene, y qué se abandona, pero no se puede evitar “perder algo”.

El desanclaje es territorial y social. Las asociaciones y organizaciones espacialmente aglutinadas en torno a un establecimiento, y profesionalmente reunidas en torno a sindicatos, se desbaratan: la flexibilidad abre una puerta a la contratación individualizada donde hay ventajas y tentadoras promesas, pero también orfandad. La estabilidad y las garantías se esfuman y el sujeto se encuentra cara a cara con un destino solitariamente personal, sin instancias intermediarias.

La flexibilidad emerge como el reino de la libertad, sobre todo en términos de las rutinas y esquemas laborales fijos. Sin embargo, esta aparente liberación de controles requiere un ejercicio de auto organización mucho mayor y reclama un mayor gasto en la economía subjetiva, absorbiendo recursos que podrían invertirse en espacios íntimos o incluso, en una mayor implicación laboral. Además, impide precisar la cantidad de horas de trabajo; esta mayor “libertad”, paradójicamente, puede entrañar mayor esclavitud, convirtiendo a cada trabajador o trabajadora en su propio tirano.

La ausencia de una pauta prefijada para la acción y la asunción solitaria de riesgos genera la ansiedad de no saber qué caminos seguir, ni las consecuencias que tendrán las elecciones individuales a las que debe someterse el sujeto en cada encrucijada. Esta aparente mayor autonomía encubre mecanismos complejos, que tienden a distribuir democráticamente los perjuicios de los “caminos erróneos” con la consecuente socialización del fracaso, y a concentrar en unos pocos los beneficios del éxito. La incertidumbre, por lo tanto, no es coyuntural, ni es consecuencia solo de la transformación de la estructura social o del régimen estatal. Estas transformaciones repercuten de manera subjetiva y se manifiestan como angustia, miedo, incertidumbre, stress.