Читать книгу Personalentwicklung im Bereich Seelsorgepersonal - Christine Schrappe - Страница 10

Diese Arbeit rezipiert Erkenntnisse der wissenschaftlichen Forschung zum Thema Personal- und Organisationsentwicklung für die Personalarbeit der Kirche, speziell im Bereich des Seelsorgepersonals. In einem ersten Schritt geht es in Kapitel 1 um kairologische Beobachtungen der gegenwärtigen Praxis diözesaner Personalentwicklung. Desiderata werden erhoben, Handlungsbedarf besonders im Bereich des pastoralen Personals wird beschrieben.

Gesellschaftliche Veränderungen, soziokulturelle Trends und deren Auswirkungen im Handlungsfeld Gemeindepastoral werden in Kapitel 2 unter dem Fokus ihres Kränkungspotenzials für Seelsorger betrachtet. Schwindende Akzeptanz und Plausibilität kirchlicher Grundvollzüge und der Verlust pastoraler Steuerungsmöglichkeiten erzeugen Ratlosigkeit auf Seiten der „Steuerfrauen“ und „Steuermänner“ im kirchlichen Dienst. Auswirkungen auf Arbeitsinhalte und Arbeitsformen, auf das Selbst- und Rollenverständnis von Klerikern und hauptberuflichen Laien werden dargelegt.

Das Kapitel 3 entfaltet Geschichte und Anliegen strategischer Personalentwicklung, beschreibt ihre Methoden und Instrumente und zeigt Zielperspektiven auf. Dabei geht es um reale Chancen, aber auch um eine Selbstbegrenzung des Anspruches von Personalentwicklung.

Das Proprium kirchlicher Personalentwicklung wird in Kapitel 4 reflektiert. Im Mittelpunkt stehen ekklesiologische Grundlegungen. Ein „Traditionsunternehmen“ wie die katholische Kirche muss die Balance zwischen Bewahren und Erneuern ausloten und unterscheiden zwischen nicht hinterfragbaren Lehren und Glaubensüberlieferungen einerseits und veränderbaren, weil geschichtlich gewachsenen Strukturen andererseits. Texte des Zweiten Vatikanums in ihrer Funktion als Selbstoffenbarung einer Organisation werden auf ihre Aussagen hinsichtlich kirchlichen Lern- und Veränderungspotenzials befragt. Theologische Handlungstheorien als Überschreitung und Erweiterung klassischer Ansätze von Personal- und Organisationsentwicklung werden entworfen, um theologisch verantwortete Handlungsleitlinien für verhaltensänderndes, innovatives und nachhaltiges Lernen zu erarbeiten.

Aufbauend auf diese Handlungsmaxime entwickelt Kapitel 5 Lern- und Arbeitsformen, welche Kirche als lernendes Unternehmen auszeichnen. Kernfrage ist dabei, wie eine Diözese Lernprozesse gestalten und dadurch Mitarbeiter zu dauerhaften Lernprozesse motivieren kann. Einzelne Handlungsfelder und Instrumente von Personalentwicklung im Bereich des katholischen Seelsorgepersonals werden vorgestellt, um theologische Postulate in die Praxis zu transferieren und strukturell abzusichern. Aus den Ansätzen des Change Managements und der Organisationsentwicklung werden Übersetzungen in den Bereich diözesaner Personalentwicklung vorgenommen. Handlungsleitlinie ist die auftragsadäquate und zugleich mitarbeiterfreundliche Gestaltung von Transformationsprozessen.

Kapitel 6 widmet sich konkreten Handlungsfeldern von Personalentwicklung im lernenden Unternehmen Kirche. Im Vordergrund steht hier die Verantwortung und die Fürsorgepflicht der Personalführenden für die Mitarbeiter. Organisationsspezifische Umsetzungsstrategien für „entwicklungsfördernde“ Arbeits- und Führungsstrukturen im Bereich Seelsorgepersonal werden aufgezeigt. Leitbegriffe des Forderns und Förderns werden auf ihre konkrete Umsetzung und Implementierung in diözesane Strukturen hin entfaltet.

Kirchenspezifische Problemhorizonte der Personalentwicklung im Bereich des Seelsorgepersonals werden in Kapitel 7 aufgezeigt. Es geht um Probleme der Akzeptanz und Umsetzbarkeit von Personalentwicklung insbesondere bei Theologen im kirchlichen Dienst. Kirchentypische Widerstände gegen Personalentwicklung müssen auch theologisch aufgearbeitet werden, um wirksam argumentieren und authentisch handeln zu können. Inhaltliche Dilemmata von Personalarbeit im Bereich des Seelsorgepersonals werden beschrieben, um im Anschluss organisationsspezifische realistische Deutungs- und Lösungswege aufzuzeigen.

Mit Absicht erst in Kapitel 8 und 9 findet eine biblische Vergewisserung statt. Die organisationstheoretischen Entfaltungen der vorangestellten Kapitel werden in den Horizont der biblischen Tradition gestellt. Die „Urkunden“ unseres Glaubens bergen als geronnene Lebenserfahrung kritisch-anregendes Potenzial für die Themen moderner Personalentwicklung. Exemplarisch werden drei Texte aus dem Alten Testament ausgewählt, welche in besonderem Maße Deutungsangebote und Handlungsoptionen für individuelle, aber auch gemeinschaftliche Transformationsprozesse aufweisen. Die vorgestellten neutestamentlichen Texte beziehen sich auf das Panorama unterschiedlicher Gemeindeformen des ersten Jahrhunderts und die daraus resultierende Vielfalt divergierender Leitungsstile der jungen Kirche. Alle ausgewählten biblischen Texte werden auf ihre Handlungsoptionen für Personalentwicklung in der Gegenwart befragt. Gegenwärtige Themen kirchlicher Personalentwicklung werden durch die kreative Konfrontation mit biblischen Deutungshorizonten kritisch angefragt und vertieft. Die Texte werden hermeneutisch daraufhin befragt, was sie den Menschen unter Verhältnissen zu sagen haben, in denen Antworten der Vergangenheit nicht mehr die Fragen der Gegenwart und Zukunft beantworten können.

Kapitel 10 bietet Zukunftsperspektiven für das Selbstverständnis von Seelsorgern. Drei neue Leitbilder für die eigene Rolle als Seelsorger legen Spuren aus für eine Pastoral, die sich selbst als Beitrag zur Gestaltung von Veränderung versteht. Drei pastorale Grundtugenden und drei Schlüsselkompetenzen werden erarbeitet, die helfen, eine Pastoral der Zukunft proaktiv zu gestalten.

Ein Schlusswort in Kapitel 11 fasst den Auftrag der Kirche als Arbeitgeber zusammen. Die Kirche als Arbeitsplatz ist ein Raum gemeinschaftlichen Lernens, Versagens und Gestaltens. Die Pastoraltheologie ist als Anwältin der Menschen „Raumpflegerin“, indem sie diese Lern- und Entfaltungsräume auch im Kontext hauptberuflicher Tätigkeit in der Kirche einklagt und eröffnet.