Читать книгу Dirección de recursos humanos en bibliotecas y otras instituciones - Federico Hernández Pacheco - Страница 25

La expresión: “La fuerza de las organizaciones proviene de sus personas y, en el futuro, triunfarán aquellas organizaciones que sepan gestionar y desarrollar el potencial de su gente”, constantemente se menciona en foros y conferencias sobre gestión y dirección de recursos humanos. En efecto, en la actualidad existe una tendencia hacia una dirección fundamentada en adaptar las características o talentos de la gente en función de los puestos y tareas que habrán de cubrir.¹¹⁵ Por esta razón, sigue vigente el modelo realizado en la década de los setentas en el seno de la Universidad de Harvard por David McClelland, modelo que se basa en el análisis de las conductas observables y evaluables: las competencias. McClelland, uno de los expertos en el comportamiento humano, publicó en 1973 el artículo “Testing for competente rather intelligence” (“Medir la competencia en vez de la inteligencia”) en la revista American Psychologyst, donde aseguraba que las calificaciones escolares, los conocimientos académicos y el cociente intelectual (CI) no predicen el buen desempeño en el trabajo. Así, para determinar lo que realmente garantiza un desempeño excelente, sugirió analizar las competencias que ponen en juego los profesionales con talento demostrado en un puesto de trabajo o rol.

El valor de los hallazgos de McClelland y su equipo pronto se hizo patente en el mundo de las instituciones. En esa misma década, diferentes compañías solicitaron ayuda a McClelland para mejorar el ajuste de las personas a los puestos; sin embargo, la difusión, el desarrollo y la aplicación de la gestión por competencias se produjo a partir de los años ochenta.¹¹⁶

Figura 14. Concepto de competencias

Fuente: Alcalá, Miguel Ángel. et al. La entrevista de selección: manual para el entrevistador y el entrevistado. Madrid: CIE: Dossat 2000, 2001. p. 148.

Pereda y Berrocal¹¹⁷ afirman que el enfoque de gestión por competencias no es una moda pasajera y no sólo ha sido aplicado por las principales empresas y consultoras de todo el mundo, sino que gobiernos, organizaciones públicas y privadas han adoptado el concepto y modelo para referirse a políticas nacionales, planes estratégicos y certificaciones profesionales e institucionales. Así, para comprender mejor la dimensión de nuestro tema, el primer paso será conocer el concepto de competencia: