Читать книгу Dirección de recursos humanos en bibliotecas y otras instituciones - Federico Hernández Pacheco - Страница 27

La gestión por competencias puede dar respuesta al objetivo de incrementar el potencial en las bibliotecas, ya que permite introducir a las personas como actores principales en los procesos de transformación de estas instituciones.

Tradicionalmente, en los procesos de selección se buscaban los conocimientos sin prestar atención a las actitudes y competencias. Actualmente, las instituciones que han implantado un modelo por competencias centran sus procesos de reclutamiento, selección y contratación en las competencias distintivas y no tanto en los conocimientos, esto porque los conocimientos se pueden adquirir y, por tanto, ser objeto de una formación específica tras la contratación.¹²³

Anteriormente, el enfoque de dirección de personal centraba su atención hacia el trabajo; sin embargo, las competencias al referirse a los conocimientos, habilidades y actitudes, ahora se centran en las personas y en lo que cada una sabe hacer y le gusta. De esta manera, se pueden hacer predicciones más precisas sobre el rendimiento en un puesto de trabajo, diseñar planes de formación más eficaces, elaborar planes salariales más equitativos y motivadores, etcétera. En efecto, el modelo por competencias se aplica en todas las funciones y los procesos de administración de recursos humanos.

Figura 16. Gestión por competencias

Fuente: Llorente, Jorge. “Introducción a las competencias: ¿Por qué son lo que hay que tener?”. En Capital Humano. Núm. 122, (mayo 1998) Madrid: Grupo Especial Directivos, 1998. pp. 12-14.

Así por ejemplo, al diseñar un plan estratégico, necesitaremos conocer previamente las características que deberán tener las personas para responder a los cambios que se produzcan en sus trabajos.

Este cambio de gestión es lógico, pues las competencias son los recursos de los cuales dispone el trabajador para llevar a cabo eficazmente su labor, prever los cambios y adaptarse a los mismos; en suma, para producir resultados.¹²⁴

En muchos países, el aludido enfoque de gestión es necesario en la medida en que las instituciones, al congregar a las personas que laboran en ellas, se han vuelto reproductoras de los modelos socioculturales y a la vez moldeadoras del comportamiento. Al respecto, Rodríguez Estrada y Patricia Ramírez rescatan positivamente las competencias innatas de los trabajadores mexicanos al decir que encontramos en su mayoría una actitud servicial, inclinada hacia la colaboración y la lealtad.¹²⁵ Pero, ¿cuáles son las competencias que exigen los tiempos modernos en especial aquéllas que incumben al campo de las bibliotecas?

Según las fuentes disponibles y las firmas de consultoría como Hay Group, las competencias distintivas que demandarán las instituciones públicas o privadas son las siguientes:¹²⁶

 Gestión personal:

 Autocontrol/autoconfianza (tenacidad/seguridad en sí mismo)

 Flexibilidad (disponibilidad)

 Integridad (ética)

 Identificación con la organización

 Adaptabilidad

 Superación

 Lealtad y discreción

 Respeto

 Logro:

 Orientación a resultados (planeación)

 Iniciativa

 Preocupación por el orden (organización personal y del trabajo)

 Gestión del tiempo

 Calidad

 Espíritu emprendedor

 Influencia:

 Orientación al cliente o usuario

 Capacidad de comunicación y negociación

 Conocimiento organizativo e institucional

 Impacto e influencia

 Capacidad para las relaciones públicas

 Gestión de equipos:

 Desarrollo de personas

 Dirección de personas

 Liderazgo

 Trabajo en equipo

 Supervisión continua

 Pensamiento:

 Pensamiento analítico y crítico

 Pensamiento conceptual y metódico

 Pensamiento creativo e innovador

 Interés por el aprendizaje continuo, para toda la vida¹²⁷

Éstas son las competencias que, conforme los nuevos paradigmas de dirección y según las diversas fuentes aquí citadas,¹²⁸ demandarán las empresas e instituciones públicas y privadas.

En este contexto, el trabajo que se realiza en las bibliotecas e instituciones que generan conocimiento, requerirá elaborar un perfil de competencias específico a la hora de reclutar nuevas personas para proyectos definidos o bien, durante el manejo de las funciones de dirección de recursos humanos.

Jesús Lau¹²⁹ propone el siguiente esquema para lo que él denomina “administrador de servicios informativos virtuales”, que sin lugar a dudas serán parte de las competencias umbrales y distintivas de los profesionales de la bibliotecología y de la información del siglo XXI:

Competencias profesionales:

1 a)Dirección

2 a.1) Alinea la organización con las direcciones estratégicas de la institución matriz.

3 a.2) Evalúa y comunica el valor de la institución.

4 a.3) Establece una dirección efectiva.

5 a.4) Contribuye eficaz y eficientemente con las estrategias y decisiones del staff directivo.

6 a.5) Construye y facilita un equipo de servicios efectivos.

7 a.6) Mercadea servicios y productos de información.

8 a.7) Compila la mejor evidencia disponible para sustentar sus decisiones acerca del desarrollo de nuevos servicios y productos.

9 a.8) Aconseja en materia de derechos de autor, propiedad intelectual, etcétera.

10 b)Gestión de recursos informativos

11 b.1) Gestiona el ciclo completo de la información desde su creación o adquisición hasta su destrucción.

12 b.2) Construye una colección dinámica de recursos informativos.

13 b.3) Demuestra vasto conocimiento del contenido y formato de los recursos informativos.

14 b.4) Provee acceso a los mejores recursos informativos publicados externamente o creados en el interior de la institución.

15 b.5) Negocia la compra y las licencias de productos y servicios requeridos.

16 b.6) Desarrolla políticas con respecto a los recursos informativos publicados externamente o creados al interior de la institución.

17 c).Gestión de servicios informativos

18 c.1) Desarrolla y mantiene una cartera de servicios de información.

19 c.2) Conduce investigaciones de mercado de las conductas informativas y sus problemas actuales.

20 c.3) Investiga, analiza y sintetiza información para transformarla en respuestas confiables.

21 c.4) Desarrolla y aplica lineamientos apropiados para medir continuamente la calidad y valor de los servicios ofrecidos.

22 c.5) Emplea una dirección basada en evidencias para demostrar su valor.

23 c.6) Domina habilidades docentes y disciplinares.

24 c.7) Desarrolla contenidos para el aprendizaje de usuarios.

25 c.8) Tiene competencias pedagógicas para facilitar el aprendizaje a distancia.

26 c.9 Aplica herramientas educativas web.

27 d)Aplicación de herramientas y tecnologías de la información

28 d.1) Evalúa, selecciona y aplica herramientas actuales y emergentes.

29 d.2) Aplica su experiencia en bases de datos, indización, metadatos, análisis y síntesis informativa.

30 d.3) Protege la privacidad de los usuarios.¹³⁰

Lau define estas competencias como “el conjunto de conocimientos y experiencia acumulada/desarrollada por el individuo, relacionados con los recursos, acceso, tecnología y gestión para utilizar dichos conocimientos como base en la provisión de servicios informativos de la más alta calidad”.¹³¹

Asimismo, nos sugiere competencias distintivas como la búsqueda de desafíos y la capitalización de nuevas oportunidades; comunicación y negociación efectiva; creación de esquemas de colaboración y alianzas; creación de un ambiente de respeto y confianza; planeación de la carrera personal, y la celebración de logros propios y ajenos.¹³²

De esta manera, se trata de identificar aquellas características que puedan resultar eficaces para las tareas de una institución. Así, se definirán las competencias clave que tienen una influencia decisiva en el desarrollo de los puestos de trabajo y, por lo tanto, en el funcionamiento de la biblioteca. Este proceso dará como resultado una lista de competencias que servirán tanto para orientar de forma global los procesos de selección y de promoción, como para orientar el plan general de formación, entre otras funciones, que intentarán cubrir una gestión estratégica de los recursos humanos mediante el desarrollo del perfil de competencias de las personas. Además, darán la pauta para distribuir los salarios y compensaciones equitativamente.

En el anexo 1, presentamos los veintitrés valores más demandados por las empresas según la Fundación de la Universidad Carlos III de Madrid, que bien se pueden adaptar al ámbito de las bibliotecas. La propuesta es que se pueda utilizar este formato con el fin de llevar a cabo una autoevaluación inicial para valorar las actitudes y aptitudes de la gente.

Por otro lado, existen diferentes técnicas y métodos para identificar las competencias clave y para su desarrollo adecuado dentro de una institución. A continuación las enunciaremos: