Читать книгу Dirección de recursos humanos en bibliotecas y otras instituciones - Federico Hernández Pacheco - Страница 29

⁸⁷ G. Edward Evans, es un destacado profesor e investigador estadounidense, becario Fulbright y consultor internacional; vicepresidente de gestión de recursos bibliotecarios y de información y profesor asociado en la universidad de Loyola Marymount de Los Ángeles, California. [regresar]

⁸⁸ Evans G., Edward. Op. cit., 1988. p. 13.[regresar]

⁸⁹ Terry, G. R. Principles of Management. 6a ed. EEUU: Homewood, 1972. pp. 89-91.[regresar]

⁹⁰ Barranco, Francisco Javier. Planificación estratégica de recursos humanos: Del marketing interno a la planificación. Madrid: Pirámide, 1993. p. 210.[regresar]

⁹¹ Anzola Rojas, Sérvulo. Op. cit., 1993. p. 37.[regresar]

⁹² Barranco, Francisco Javier. Op. cit., 1993. p. 210.[regresar]

⁹³ Anzola Rojas, Sérvulo. Op. cit., 1993. pp. 52-70.[regresar]

⁹⁴ La función de coordinación, llevándola al campo especializado de los recursos humanos, tiene que ver con el reclutamiento y la selección de personal, el análisis y descripción de puestos de trabajo, la valoración de puestos de trabajo, los planes de evaluación del rendimiento que a su vez establecen las compensaciones y los planes salariales, la formación, higiene y seguridad, y la armonía de todos los elementos básicos de la dirección de personal.[regresar]

⁹⁵ Anzola Rojas, Sérvulo. Op. cit., 1993. p. 52-70.[regresar]

⁹⁶ Edward Evans, en su libro considerado un clásico para la administración de bibliotecas, Management Techniques from Librarians, asegura que los bibliotecarios que lograrán más éxitos serán aquellos que logren combinar un buen conocimiento sobre gestión con un verdadero interés por la gente y sus necesidades.[regresar]

⁹⁷ Anzola, Op. cit., 1993. pp. 91-105.[regresar]

⁹⁸ Fuentes Romero, Juan José, “La planificación estratégica aplicada a las bibliotecas nacionales: la encuesta de Nueva Zelanda”, En: Boletín de la Asociación Andaluza de Bibliotecarios, Núm. 68, Año 17, (septiembre 2002). Disponible en: https://dialnet.unirioja.es/servlet/articulo?codigo=285651.[regresar]

⁹⁹ Vanegas Guido, Salvador. Planificación estratégica. Bolivia: Quality-consultants, [s.a.] Disponible en: http://www.quality-consultant.com/gerentica/aportes/aporte_001.htm#PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA.[regresar]

¹⁰⁰ Roberts, Sue, Rowley, Jennifer. Managing Information Services. London: Facet Publishing, 2004. p. 211.[regresar]

¹⁰¹ Johnson, G. and Scholes, K. Exploring Corporate Strategy, 6th ed. Harlow, FT: Prentice Hall, 2002. p. 216.[regresar]

¹⁰² Vanegas Guido, Salvador. Op. cit.[regresar]

¹⁰³ Barranco, Francisco Javier. Op. cit., 1993. p. 212.[regresar]

¹⁰⁴ Roberts, Sue y Rowley, Jennifer. Op. cit., 2004. pp. 223-226.[regresar]

¹⁰⁵ Ídem.[regresar]

¹⁰⁶ Bayón Mariné, Fernando. Op. cit., p. 164.[regresar]

¹⁰⁷ Barranco, Francisco Javier, Op. cit., 1993, pp. 216 y 217. [regresar]

¹⁰⁸ Idem.[regresar]

¹⁰⁹ Chiavenato, Idalberto. Op. cit., 2002. pp. 70 y 71.[regresar]

¹¹⁰ Kaplan, Robert S., Norton, David P. Cuadro de Mando Integral. Madrid: Gestión, 2000, 1997, p. 161.[regresar]

¹¹¹ De Pablos, Susana. “Cómo implicar a toda la plantilla a través del Cuadro de Mando Integral: tu puesto de control”. En: Emprendedores: las claves de la economía y de éxito profesional. No. 77, febrero de 2004. Madrid: Hachette Filipacchi, 2004. pp. 56-60.[regresar]

¹¹² López Viñegla, A. (2001): “El Cuadro de Mando”, [en línea]. Disponible en: http://www.5campus.com/leccion/cmando [Consultada el 2 de marzo de 2005].[regresar]

¹¹³ Ídem.[regresar]

¹¹⁴ De Pablos, Susana. Op. cit., p. 56.[regresar]

¹¹⁵ Manual del director de recursos humanos. En: Gestión por competencias [en línea]. Madrid: CINCO DIAS, 1998. Disponible en: https://formacionhumana.files.wordpress.com/2008/06/competencias.pdf[regresar]

¹¹⁶ Alcalá, Miguel Ángel, et al. La entrevista de selección: manual para el entrevistador y el entrevistado. Madrid: CIE: Dossat 2000, 2001. p. 148. Biblioteca de Management.[regresar]

¹¹⁷ Pereda Marín, Santiago; Berrocal Berrocal, Francisca. Op. cit., 1999. p. 72.[regresar]

¹¹⁸ Díaz Ramiro, Eva. “Gestión de recursos humanos por competencias”. En: Módulo II: técnicas de dirección y gestión de los RRHH. Madrid: Universidad Complutense: Departamento de Psicología Diferencial y del Trabajo, [2002-2004]. p. 4 (Textos del Master de Desarrollo de Recursos Humanos y Gestión del Conocimiento).[regresar]

¹¹⁹ Pereda Marín, Santiago; Berrocal, Berrocal, Francisca. Op. cit., 1999. p. 72.[regresar]

¹²⁰ Boyatzis, R. E. The Component Manager: A Model for Effective Performance. Nueva York: John Wiley & Sons, 1982. p. 23.[regresar]

¹²¹ Ordoñez Ordoñez, Miguel. Modelos y experiencias innovadoras en la gestión de los recursos humanos. Madrid: Asociación Española de Dirección de Personal; Barcelona: Ediciones Gestión 2000, 1996. p. 204.[regresar]

¹²² Le Boterf, G., Barzucchetti, S. y Vincent. F. Cómo gestionar la calidad de la formación. Barcelona: Gestión, 2000.[regresar]

¹²³ Bayón Mariné, Fernando. Op. cit. p. 510.[regresar]

¹²⁴ Pereda Marín, Santiago; Berrocal, Berrocal, Francisca. Op. cit., 1999. pp. 85 y 86.[regresar]

¹²⁵ Un ejemplo lo encontramos en la hostelería mexicana, como la cadena de restaurantes Vips, que con el propósito de establecer un restaurante-cafetería al estilo americano adaptado a nuestras características nacionales, empezó a funcionar desde 1964 en la Ciudad de México y, desde entonces, ha marcado lineamientos para otras cadenas en materia de calidad de servicios. Su éxito está en las competencias que desarrolla en sus trabajadores a través de la formación continua, así como en los valores que se les inculcan como la constancia, la dedicación y la disciplina. Cfr. Rodríguez Estrada, Mauro; Ramírez Buendía, Patria. Psicología del mexicano en el trabajo. México: McGraw-Hill, 1996. pp. 110-112.[regresar]

¹²⁶ Véase www.haygroup.com.[regresar]

¹²⁷ Inventario de competencias contrastado con la publicación Universia-empleo. Disponible en https://www.universiaempleo.com/ y con la Gaceta Universitaria de la empresa española Recoletos, Grupo de Comunicación. Disponible en: www.tugueb.com.[regresar]

¹²⁸ Una de estas fuentes es el libro de la organización Círculo de Progreso, Yacimientos de Empleo y Habilidades: Horizonte 2006. Editado en Madrid por Círculo de Progreso y Caja Madrid en el 2004. [regresar]

¹²⁹ Lau Noriega, Jesús. Administrador de servicios informativos virtuales: un perfil a desarrollar. UNAM, Dirección General de Bibliotecas. III Conferencia Internacional sobre Bibliotecas Universitarias. “Las bibliotecas digitales como apoyo a la educación superior”. 28 y 29 de octubre de 2004. Teatro del Museo de las Ciencias Universum, Ciudad Universitaria, México, Ciudad de México. Disponible en: http://www.dgbiblio.unam.mx/eventos/reunion/conf2004/iii-reunion-down.html.[regresar]

¹³⁰ Lau Noriega, Jesús. Op. cit., 2004.[regresar]

¹³¹ Ídem.[regresar]

¹³² Ídem.[regresar]

¹³³ Alcalá, Miguel Ángel. Op. cit., p. 159í[regresar]

¹³⁴ Ibídem, p. 160.[regresar]

¹³⁵ Alcalá, Miguel Ángel. Op. cit., pp. 162 y 163.[regresar]

¹³⁶ Existen diferentes tipos de pruebas situacionales o de simulación, entre las que se encuentran las siguientes: Juego de roles: representan la realidad, ponen en práctica competencias de comunicación, evalúan y desarrollan actitudes, intereses y/o valores, superan estereotipos y primeras impresiones, comprueban consecuencias de las acciones. No se usa para la evaluación del rendimiento, para todos los demás aspectos sí (selección, formación, evaluación del potencial). Método del caso: los sujetos tratan de resolver una situación problemática desde su perspectiva personal. Se trata de que los sujetos trabajen de la forma más racional posible. Hay una solución ideal, razón por lo que se requiere capacidad de análisis. Juegos de empresa: hay una estrategia ideal, no una solución. Son situaciones problemáticas de una organización que hay que resolver. Se pueden asignar papeles o no. Mide técnicas de negociación, toma de decisiones y resolución de conflictos. In basket: presenta distintos requerimientos para que se priorice cuándo hacerlas y qué hacer con ellas. Mide organización, planeación, delegación y gestión del tiempo. Es una prueba individual, pero se puede aplicar colectivamente. Hay una solución ideal. Ejercicios de presentación: cada uno tiene que vender una idea. Mide comunicación, persuasión, creatividad y flexibilidad. Se cuenta con aproximadamente cinco minutos de exposición y de diez a quince minutos para prepararla antes. Es útil como complemento a otras pruebas. Ejercicios de ejecución laboral: se da una situación que tiene que resolver y en la que se miden destrezas manuales, capacidad de análisis, síntesis, etcétera.[regresar]

¹³⁷ Ibídem, pp. 164-167.[regresar]

¹³⁸ Vara García, Rafael. “Perfiles de competencias a medida: ¿Por qué es imprescindible hacerlo así?” En: Capital Humano, Núm. 123, junio. Madrid: Grupo Especial Directivos, 1999. p. 12.[regresar]

¹³⁹ Ibídem, p. 14.[regresar]

¹⁴⁰ “ISO 10018:2012 (es) Gestión de activos. Directrices para la participación activa y la competencia de las personas”, ISO Online Browsing Platform, consultada el 14 de enero de 2019, https://www.iso.org/obp/ui#iso:std:iso:10018:ed-1:v1:es[regresar]