Читать книгу Total Compensation - Frank Maschmann - Страница 106

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Die Entgeltordnung, die den Maßstab für die betriebsverfassungsrechtliche Eingruppierung darstellt, ist nach einem anderen Kriterium zu ermitteln als diejenige bei der individualrechtlichen Eingruppierung. Bei ersterer kommt es darauf an, dass sie „betrieblich gilt“, und nicht darauf, dass sie im einzelnen Arbeitsverhältnis vertraglich oder tariflich verbindlich ist. Das wird in den meisten Fällen identisch sein, ist es aber keineswegs notwendig.

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Das betrieblich „geltende“ Vergütungsschema bestimmt sich regelmäßig nach § 87 Abs. 1 Einleitungssatz und Abs. 1 Nr. 10 BetrVG. Entweder ist es im Fall der Geltung eines Tarifvertrags vom Arbeitgeber wegen dessen Tarifgebundenheit (§ 3 Abs. 1 TVG i.V.m. § 87 Abs. 1 Einleitungssatz BetrVG) zwingend anzuwenden. Dann ist auch ein Arbeitnehmer nach § 99 Abs. 1 BetrVG in dieses Schema „einzugruppieren“, wenn er selbst nicht tarifgebunden ist und womöglich eine individuell gestaltete Vergütungsregelung im Arbeitsvertrag hat, die sich nicht an dem Entgeltschema orientiert. Für die Begründung der Mitbeurteilungsrechte des Betriebsrats ist es unerheblich, ob der betroffene Arbeitnehmer individualrechtlich auf die Anwendung des zugrunde liegenden Tarifvertrags einen Anspruch hat.74 Das bedeutet in der Konsequenz aber auch, dass im Fall einer doppelten Tarifgebundenheit des Arbeitgebers zwei voneinander unabhängige und unterschiedliche betriebliche Entgeltordnungen bestehen können. Das hat zur Folge, dass der Arbeitgeber die Arbeitnehmer seines Betriebs nach beiden Entgeltordnungen eingruppieren muss.75

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Beispiel: Kommunales Krankenhaus als Mitglied im Kommunalen Arbeitgeberverband, das hinsichtlich des Entgeltschemas für Ärzte sowohl an den vom KAV mit ver.di abgeschlossenen TVöD-K als auch an den von ihm mit dem Marburger Bund abgeschlossenen TV-Ärzte (VKA) gebunden ist.

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Das mag etwas irritierend wirken. Es verdeutlicht aber eindrucksvoll, dass es bei der Wahrnehmung der betriebsverfassungsrechtlichen Mitbeurteilungsrechte des Betriebsrats nach § 99 Abs. 1 BetrVG nicht um die Wahrnehmung unmittelbarer individualrechtlicher Interessen der Arbeitnehmer geht, sondern um den kollektiven Tatbestand der Kontrolle über (ggf.) Errichtung und Einhaltung eines betrieblichen Entgeltschemas.

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Ist der Arbeitgeber nicht aufgrund Tarifgebundenheit an ein bestimmtes Entgeltschema gebunden, unterliegt die Schaffung oder Änderung einer innerbetrieblichen Vergütungsordnung der erzwingbaren Mitbestimmung des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG. Dabei wird es in den seltensten Fällen um die erstmalige Schaffung einer solchen Vergütungsordnung außerhalb einer tariflichen Vorgabe gehen. Denn in der Regel gibt es faktisch stets irgendeine Art von betrieblicher Vergütungsordnung. In den Worten des BAG: „Für das Beteiligungsrecht des Betriebsrats ist unerheblich, auf welcher rechtlichen Grundlage die Anwendung der bisherigen Entlohnungsgrundsätze beruht. Nach der Konzeption des § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG hängt das Mitbestimmungsrecht nur vom Vorliegen eines kollektiven Tatbestands ab“.76 Die Vergütungsordnung kann in einem auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifvertrag erhalten sein, auf einer Betriebsvereinbarung beruhen, aufgrund einzelvertraglicher Vereinbarungen im Betrieb allgemein zur Anwendung kommen oder vom Arbeitgeber einseitig geschaffen sein. Daraus folgt z.B., dass bei Beendigung der Tarifgebundenheit des Arbeitgebers, etwa durch Austritt aus dem tarifschließenden Arbeitgeberverband, dem Wechsel in eine Mitgliedschaft ohne Tarifbindung („OT-Mitglied“), dem Betriebsübergang auf einen nichttarifgebundenen Erwerber oder dem sonstigen Ende der normativen Geltung des Tarifvertrags, die bisherige tarifliche Vergütungsordnung trotz des Verlustes ihrer normativen Geltung in betriebsverfassungsrechtlicher Hinsicht auch weiterhin das bestehende, oder in der Terminologie des Bundesarbeitsgerichts: das „geltende“ betriebliche Entgeltschema ist und als solches nur unter Einhaltung der Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats geändert werden kann. Ein Arbeitgeber ist damit seiner bisher tariflichen Vergütungsordnung nicht entledigt, sondern sie gilt – zumindest als betriebliche – weiter, bis sie unter Mitbestimmung des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG geändert wird.77 Deshalb sind auch danach eingestellte Mitarbeiter in dieses Vergütungsschema einzugruppieren.