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Gelegentlich kommt es in der tariflichen Praxis zu einer Veränderung von früher vereinbarten oder zur Schaffung von neuen Tätigkeitsmerkmalen. In diesen Fällen ist die Eingruppierung der einzelnen Arbeitnehmer zu überprüfen und ggf. eine Neu-Eingruppierung oder Umgruppierung vorzunehmen. Auch hier gibt es im individualrechtlichen Bereich im Allgemeinen keine unmittelbaren Verfahrensvorschriften hinsichtlich der Eingruppierung im engeren Sinn. Ergibt die Überprüfung durch den Arbeitgeber aus seiner Sicht eine Änderung der zutreffenden Entgeltgruppe, kann er den Arbeitnehmer hiervon in Kenntnis setzen und im Weiteren seine Vergütungszahlung entsprechend anpassen. Wenn der Arbeitnehmer damit nicht einverstanden ist, kann er seinen ihm vermeintlich zustehenden Anspruch gerichtlich geltend machen. Das ihm gezahlte Entgelt entspricht dann nicht der „objektiven Rechtslage“. Ist der Arbeitgeber nach der neuen Entgeltordnung verpflichtet, dem Arbeitnehmer Entgelt nach einer höheren als der bisherigen Entgeltgruppe zu zahlen, kann sich ein Arbeitnehmer hierauf berufen.

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Noch folgenreicher ist eine komplette Neuordnung der Entgeltsysteme, wie etwa im öffentlichen Dienst oder in der Metall- und Elektroindustrie geschehen. Dabei sind u.U. alle Arbeitnehmer einer Branche neu einzugruppieren, wie es in der Metall- und Elektroindustrie auch tatsächlich geschehen ist.57 Häufig gibt es in diesen Situationen Überleitungstarifverträge, die versuchen, den Aufwand für eine Neueingruppierung in erträglichen Grenzen zu halten,58 etwa indem eine feste „Überleitungsmatrix“ gebildet wird, wonach das bisherige Entgeltschema hinsichtlich der bisherigen Eingruppierungen – zumindest vorübergehend – aufrecht erhalten bleibt und eine Neu-Eingruppierung nur bei einer Änderung der Tätigkeit vorgenommen wird.