Читать книгу Andre vinkler pa ledelse og organisation - Группа авторов - Страница 8

Hver dag downloader vi gammeldanskere en forestilling om os selv som veluddannede, fordomsfrie, åbne og tolerante. I bogen Det er dansk analyserer og drøfter Peter Gundelach, hvad danskhed er. Han udvælger tre elementer, som man kan tolke dansk mentalitet ud fra, nemlig frisind, lighed og fællesskab. Det er positivt ladede begreber, som vi holder meget af. Men de har alle en bagside. Den store europæiske værdiundersøgelse, som Gundelachs bog er en del af, peger i retning af, at Danmark ikke er så frisindet, som de downloadede forestillinger påstår.

Undersøgelsen peger på, at danskerne er tolerante, men tolerancen gælder ikke i samme omfang for alle. Vi er tilbøjelige til at se på frisindets lyse sider, men det danske frisind har en mørk side, en bagside, der hedder ligegyldighed. Det andet element i danskheden er ligheden. Danskernes nationale mentalitet er præget af homogenitet og et ønske om lighed. Danskhed er karakteriseret ved, at man ikke gerne går til yderligheder. Bagsiden af lighed er middelmådighed. Uffe Østergaard siger det skarpt i samme bog: “Danskerne ved med andre ord, at de er de bedste, i hvert fald, hvis man anlægger den rigtige målestok – vores”. En tankevækkende sætning. Det tredje element, fællesskabet, har også en bagside. Denne bagside hedder lukkethed og udelukkethed. Sproget er vigtigt her. “Danskhed lader sig kun diskutere på dansk”, sagde en kritisk iagttager af dansk kultur engang.

Som en del af denne treklang af positive selvbilleder drøfter vi i Danmark i disse år mangfoldighed og rummelighed. Nogle mennesker afviser hele diskussionen om mangfoldighed og rummelighed af småracistiske årsager. Andre opfatter sig som værende så tolerante, at de er tilhængere af mangfoldighed, hvis mangfoldighed defineres som ubetinget assimilation. Og atter andre er tilbøjelige til at drøfte mangfoldighed med den lethed, som den har, der tror på begreberne frisind, lighed og fællesskab, men som overser alle skyggesiderne. I skyggen findes der bl.a. diskrimination. Diskrimination er ikke et begreb eller en karakteristik, som man er tilbøjelig til at hæfte på sig selv – men eventuelt gerne på andre. Man ser den anden diskriminere, men ikke sig selv. Det indgår formentlig ikke i den almindelige danskers forestilling, at der finder særlig megen diskrimination sted på danske arbejdspladser. Men det gør der muligvis.

Mangfoldighed er efterhånden blevet et bredt forstået, om end ikke nødvendigvis bredt accepteret mål for det danske samfund og for mange offentlige og private virksomheder. Mangfoldighed anses ofte for at være en måde at løse integrationsopgaven i samfundet på, og en stor eller øget mangfoldighed anses derfor undertiden for at være et mål i sig selv. Mangfoldighed er ikke blot at have ‘mange slags’ mennesker ansat. Det kan være godt i sig selv, men det er ikke tilstrækkeligt at have forskellige mennesker ansat, fordi man ikke dermed går ind bagved og betragter de motiver og den bevidsthed, der ligger til grund for den konkrete mangfoldighed.

Mangfoldighed kan betragtes som en nødvendig, men ikke tilstrækkelig måde at løse integrationsopgaven på. Selv om alle mennesker var i arbejde, og der således ikke umiddelbart kunne opnås en større mangfoldighed, så er dette ikke nødvendigvis ensbetydende med mangfoldighed i den dybere forstand af begrebet, som jeg benytter her, og som handler om de motiver og den bevidsthed, der ligger bag den opnåede mangfoldighed. Sammen med Mandana Zarrehparvar deltog jeg i et projekt vedrørende diskrimination, hvor vi netop ønskede at gå et skridt videre, end hvad der ses i den mere overfladiske mangfoldighedsdebat, idet vi stillede spørgsmål ved motiver, bevidsthed, holdninger og fordomme i tilknytning til eller bagved den opnåede mangfoldighed.

En stor mangfoldighed kan være et resultat af en økonomisk kalkulation snarere end af en mindre diskrimination i samfundet. Mangfoldighed og diskrimination må ses i sammenhæng. Det ser ud til, at vi i Danmark er utilbøjelige til at ville acceptere eksistensen af diskrimination i arbejdslivet, og dermed f.eks. også utilbøjelige til at acceptere diskrimination som en barriere i arbejdslivet. At give plads til og aktivt udnytte forskelligheden som et aktiv kræver en bevidsthed om diskrimination og diskriminationens forekomst, samt og måske allermest vigtigt, en anerkendelse af oplevelsen af at diskriminere og blive diskrimineret. Princippet om ligebehandling og anti-diskrimination bør derfor gennemsyre enhver virksomheds mangfoldighedspolitik og -strategier. Det handler om at støtte forskelligheden ved at sikre, at alle har lige muligheder.

Som et led i arbejdet afholdt vi et møde, hvori deltog repræsentanter fra Institut for Menneskerettigheder, repræsentanter for en række grupper af mennesker, der oplever diskrimination i hverdagen. Mødet var interessant. På mødet var det den erklærede hensigt at bevæge sig ind i skyggen, og når man gør dette bevidst, når man erkender, at der er en skyggeside, og hvis man er i trygge omgivelser, så kan man bevæge sig ind i skyggen og betragte, hvad der er, og hvad der sker. Der sker mange ting i Grundtvigs frisindede Danmark. Det er beretninger fra dette Danmark, som vi videregiver i bogen Mangfoldighed i arbejdslivet som et led i en drøftelse af diskrimination i Danmark og på danske arbejdspladser.

Når man på den måde lytter til beretninger om diskrimination, så får man som lyttende og iagttagende en mulighed for at spejle sig selv ind i den diskrimineredes beretning. Er man åben, således at denne spejling virker, så vil man komme ud i forskellige kringelkroge af ens eget tolerante sind, hvor man måske pludselig finder lighedspunkter mellem den diskriminerendes tanker og adfærd, som man hører om i beretningerne og ens egne tanker, ræsonnementer, billeder mm. Diskriminerende adfærd kommer af diskriminerende tanker og følelser, og det er disse tanker og følelser, som det enkelte menneske skal have kontakt med, såfremt diskriminerende adfærd skal erkendes og ændres.

Det er tydeligt, at der er en bevægelse i Danmark frem mod mere og mere mangfoldighed eller diversitet. Man kan diskutere, hvad der driver denne bevægelse. Om det er øget indsigt og tolerance, eller om det er økonomisk nødvendighed eller hensigtsmæssighed. Eller om det er en kombination af disse og måske andre elementer. Det er i hvert fald sikkert, at der er virksomheder, der ansætter mennesker med en anden etnicitet og kulturel baggrund for bedre at kunne møde eller matche virksomhedens kunder. Det kunne f.eks. gælde et trafikselskab eller et supermarked. Her er det økonomiske markedsræsonnementer, der er udløsende og afgørende. Dette ræsonnement kan være kombineret med en dybere mangfoldighedsopfattelse hos virksomhedens ledelse, tillidsmænd eller andre, der f.eks. indebærer, at der ikke i virksomheden må diskrimineres over for mennesker med en anden etnisk eller seksuel baggrund. Det er vigtigt at være opmærksom på, at mange slags motiver og værdier kan være til stede på én og samme tid.

Én ting er mangfoldighed på overfladen. Noget andet er de dybereliggende holdninger og værdier, der ligger bag det enkelte menneskes og den enkelte virksomheds synlige og praktiserede adfærd. Mangfoldighed kan være overfladiskhed. Mangfoldighed kan være en ren og skær besluttet politik og strategi ud fra rene forretningsmæssige overvejelser, og det er i øvrigt elementer og opfattelser, der indgår i mange definitioner på mangfoldighed. Konsekvensen er, at vi ikke med mangfoldighedsbegrebet får adresseret det måske langt vigtigere fænomen omkring diskrimination. Det er tydeligt, at der er klare diskriminationsholdninger og –handlinger i det daglige liv på danske arbejdspladser. Der er ikke grundlag i vores arbejde for at udtale sig om omfanget af diskrimination i Danmark, men der er næppe grund til at antage, at den ikke har et betydeligt omfang. Der diskrimineres på danske arbejdspladser og i det danske samfund.

Det er ligeledes tydeligt, at en del af denne diskrimination er ubevidst. Mandana Zarrepharvar og jeg oplevede som forfattere og forskere flere gange at være stødt på vor egen ubevidste diskrimination, og vi kan næppe sige os fri for fortsat at være faldet ned i nogle fælder på grund af vor egen ubevidsthed omkring nogle former for diskrimination. Den bevidste og vågne diskrimination kan forstås og håndteres. Den ubevidste diskrimination er pr. definition uerkendt og slumrende, og det er derfor en diskrimination, som det er meget vanskeligt umiddelbart at gøre noget ved eller påvirke. Den er der, den er aktiv i den forstand, at den påvirker den ubevidste person eller gruppes synlige adfærd. Det er det ubevidstes særkende. Det er synligt i tale og handling, men det kommer fra ubevidste lag i mennesker og grupper.