Читать книгу Guía práctica en prevención de riesgos laborales: una aproximación desde la experiencia - Javier Cassini Gómez de Cádiz - Страница 9

Javier Cassini Gómez de Cádiz

Director y Auditor Jefe PREVYCONTROL

Mediante el RD 28/2018 para la revalorización de las pensiones públicas y otras medidas urgentes en materia social, laboral y de empleo, concretamente en su Disposición Adicional Tercera, ha quedado suspendido el sistema de reducción de las cotizaciones por contingencias profesionales por disminución de la siniestralidad laboral, lo que se conoce en el sector de prevención de riesgos laborales como el “Bonus Malus”, aunque solamente se haya aplicado el “Bonus”, hasta ahora.

La justificación que se aporta en el Texto Introductorio del citado RDL es, literalmente, la siguiente:

La aprobación de la disposición adicional tercera resulta indispensable y de extraordinaria y urgente necesidad para la sostenibilidad financiera del sistema de Seguridad Social, por cuanto suspende para las cotizaciones que se generen durante el año 2019 el sistema de reducción de las cotizaciones por contingencias profesionales por disminución de la siniestralidad laboral, a las empresas que hayan disminuido de manera considerable la siniestralidad laboral, regulada en el Real Decreto 231/2017, de 10 de marzo, una vez comprobadas las distorsiones y desproporcionada disminución de ingresos que las modificaciones introducidas por dicho real decreto generan respecto de la cotización por contingencias profesionales. Además, durante el año 2019 se procederá a la reforma del Real Decreto antes citado.

Es decir, a nuestro entender, lo que parece que se quiere trasladar es la necesidad de contribuir a la sostenibilidad del sistema de Seguridad Social eliminando salidas económicas del mismo y entendiendo que el “Bonus Malus” produce distorsiones y desproporcionada disminución de ingresos en dicho Sistema.

Atendiendo a criterios PRL y si vamos de lo general a lo particular, podemos pensar que la tasa de siniestralidad se encuentra al alza y que no tendría mucho sentido continuar bonificando, con ironía, “buenos resultados” generales en materia de siniestralidad.

Este es un comentario grueso que justificaría la suspensión o modificación del RD 231/2017, pero hay que tener en cuenta que el “Bonus Malus” ha crecido sensiblemente en número de solicitantes y, por tanto, beneficiarios, con la publicación y puesta en práctica del RD 231/2017 y posterior desarrollo, pudiendo esto estar detrás –en parte– del incremento de esta partida “en contra” del Sistema de Seguridad Social.

Por otro lado, teniendo en cuenta que el tejido industrial y económico de nuestro país se encuentra presidido por las Pymes y MicroPymes, es posible que a numerosas empresas no les atrae ni incentiva el “Bonus Malus dado que el importe a percibir es muy pequeño incluso para justificar la gestión de solicitud. Por tanto, el importe que se considera desproporcionado, posiblemente, se encuentra centrado en empresas de tamaño elevado y sea aquí donde se produce la distorsión y desproporcionada disminución de ingresos.

El encuandramiento de muchas empresas para poder compararse con su sector en tasa de siniestralidad es mejorable y, en algunos casos, deja sin opción de incentivo a empresas, por ejemplo, del sector de manipulado hortofrutícola (más asimilable a una actividad industrial) que a comercio al por mayor (donde se las encuadra) y en el que se encuentra por encima de la media del sector.

Además, los requisitos que se deben cumplir para tener acceso a los incentivos deben estudiarse de manera más profunda. Para el primer tramo del 5%, prácticamente, solo se exige que se encuentre la empresa por debajo de la media de su sector y una serie de requisitos administrativos que rara vez se comprueban. Para el segundo tramo de hasta un 5% por haber desarrollado determinadas acciones, habría que estudiar si las cuatro acciones definidas son las adecuadas, si hay que sustituirlas, añadir más o concretar y matizarlas para no generar “cajones de sastre” y se utilice el “Bonus Malus” para otros fines e inversiones empresariales.

Por otro lado, es posible que haya que pensar en aplicar el “Malus” y no solamente el “Bonus”, dicho esto con enorme cautela; pero se podría entender justificado que la empresa que tiene una alta tasa de siniestralidad, y provoca mayor gasto al Sistema, debería asumir mayor aportación al mismo. ¿Se debería pensar en una herramienta incentivo-disuasoria?

Con todo lo anterior, compartimos y estamos convencidos de que el “Bonus Malus” es necesario y una buena herramienta para incentivar la imprescindible mejora de la PRL en nuestro país pero hay que repensarla desde profundos puntos de vista (incluido el que se relacione únicamente con lo que la empresa haya cotizado por contingencias profesionales o los requisitos que se deben cumplir).

Ahora bien, suspenderlo sin sustituirlo hace pensar que detrás de la medida hay simplemente un móvil económico y la PRL sigue preocupando menos de lo deseable.

Además, no se debe olvidar de que sigue vigente lo establecido en los Arts. 97.2 y 146.3 del RDL 8/2015 Ley General de Seguridad Social, en los que se prevé la aplicación de un sistema “Bonus Malus”, con la parte Bonus y la parte Malus.

Sin duda, el análisis es mucho más profundo y con muchas aristas pero con estas líneas, pensamos, se puede iniciar el pensamiento sobre este asunto.

Si vemos los datos de absentismo, es nuestra opinión que no estamos para perder herramientas en la lucha contra el mismo; así que, esperemos, la reforma del “Bonus Malus” no se haga esperar mucho tiempo y la reforma vaya en dirección adecuada.

Abundando en la situación actual del absentismo, desde una perspectiva general, podemos decir que tiene total justificación aportar unas líneas más con el objetivo de aportar concienciación sobre este grave problema multicausal y casi endémico, además de unas ideas para abordar la lucha contra el absentismo.

Considerando el absentismo laboral como aquellas ausencias o abandonos del puesto de trabajo y de los deberes al mismo en horario laboral, podemos decir que existen varios tipos:

• Justificado, como pueden ser permisos legales retribuidos o no así como bajas por enfermedad o accidentes.

• No justificado como las faltas o abandonos sin autorización de la empresa.

• Incluso podríamos hablar de absentismo presencial, entendiendo que el empleado se encuentra en su trabajo pero atendiendo, en mayor o menor medida, tareas que no corresponden a su puesto de trabajo. Este tipo de absentismo resulta imposible de cuantificar.

Veamos algunos datos. Atendiendo a datos del segundo trimestre de 2018, en base a un estudio realizado por Randstad Research, se estiman 256.000 las personas que faltan diariamente a su puesto de trabajo sin baja médica y sobre 676.000 las que lo hacen disponiendo de la misma; en total unas 932.000 personas, lo que supone una tasa del 4,8% sobre la población ocupada. Los datos globales de 2017 revelan que la tasa anual de absentismo ha superado el 5% de las jornadas en las que se debió producir y ello supone un coste estimado superior a los 76.000 millones de euros según la Asociación de Mutuas de Accidentes y Enfermedades Profesionales (AMAT), CEPYME y un estudio realizado por Adecco.

Ante estas cifras, que suponen un record negativo histórico, sobran más análisis y comentarios. Tenemos un problema colectivo que, además, crece.

Si tratamos de definir el por qué de esta situación, a trazo grueso y general, podemos pensar en varias causas coadyuvantes que provocan y sostienen la tasa de absentismo que sufre nuestro país, como son los crecientes problemas de salud derivados de accidentes o enfermedad profesional, que desde la empresa deben disminuirse con una adecuada gestión preventiva o fomentando hábitos de vida saludables ante determinadas situaciones origen (tabaquismo, obesidad, alcoholismo…), las actitudes de las personas hacia el trabajo, el entorno del trabajo y el clima laboral en la empresa y, además, las Administraciones sanitaria y judicial deberían de colaborar en contra de lo de manera mejorable ya que nuestro marco legal, en ocasiones e incluso, llega a favorecer el absentismo.

Aportando una posible causa adicional, como enfoque general, siempre me ha dado la impresión de que los españoles tenemos escasa conciencia colectiva y somos muy individualistas, a todo nivel; diría que esta característica está en la raíz de muchos de nuestros comportamientos y actitudes. Entre estos comportamientos, dejando de lado a las personas que por desgracia enferman o sufren accidentes de trabajo, creo se encuentra la ausencia al trabajo sin causa que lo justifique y sin tener en cuenta el daño que se puede causar a la sociedad en su conjunto; igualmente, la mejorable observancia de la prevención de riesgos laborales o, incluso, la galopante e instaurada corrupción que sufrimos en nuestro país a toda escala pueden estar respondiendo a un cierto desprecio por lo colectivo, muy común en los países de corte latino.

Y si nos centramos en las consecuencias del absentismo, podemos separarlas en tres bloques. Las que influyen directamente en la empresa, como son el incremento de costes laborales, dificultades derivadas de sustituciones o disminución de recursos humanos, impacto negativo sobre el clima laboral, en resumen, un decremento de la productividad y competitividad de la empresa; las que impactan sobre la colectividad y los Servicios Públicos con el incremento del gasto sanitario, contribución a la saturación del sistema con las consiguientes deficiencias en el servicio llegando a costes elevados y coadyuvando con la difícil sostenibilidad del sistema. Y, como tercer bloque, también afecta al trabajador con la desvinculación del mundo laboral y sus relaciones humanas añadidas y una más que posible reducción de ingresos.

PERO, ¿SE PUEDE HACER ALGO CONTRA ESTA LACRA?

Pues, evidentemente, sí. Después de medir nuestra tasa de absentismo y evaluar cómo la consideramos en función de sector, tamaño y otras variables (en términos muy generales un absentismo superior al 2% merece la pena ser estudiado), lo primero y primordial es tener la convicción de acometer medidas y no dejarnos llevar por el pensamiento de que esto son cosas que pasan como producto de la mala suerte o el destino que nos ataca. Debemos de atajar el actual nivel de absentismo por conciencia colectiva y porque nos interesa como empresarios o trabajadores. Lo segundo es conocer en qué situación nos encontramos y lo tercero definir nuestra actuación a corto, medio y largo plazo con el protagonismo y liderazgo de nuestras Áreas de Recursos Humanos y Prevención de Riesgos Laborales.

Y la visión tiene que ser global, ya que hay distintos tipos de absentismo (justificado, no justificado y presencial, como vimos). Cada tipo de absentismo conllevará un tipo de acciones diferenciadas y abordar puntualmente aspectos puntuales conllevará a resultados, en el mejor de los casos, igualmente puntuales.

Los criterios generales que pueden orientarnos se pueden definir en los siguientes aspectos:

• Establecer objetivos concretos con base en un exhaustivo análisis sobre las diferentes variables que afectan al absentismo, e identificando los recursos que nuestra organización necesita poner a disposición del proyecto, para lograr su consecución.

• La organización debe potenciar la efectividad del proyecto de lucha contra el absentismo, facilitando la implantación de los distintos procesos de soporte, e integrándolos de manera natural, en sus sistemas de gestión.

• Prestar especial atención a las características personales de la plantilla de la organización estudiando la adecuación de las personas a los puestos ocupados, ya sea en aspectos como envejecimiento, ajuste de la personalidad de los trabajadores a sus funciones, etc.

• Favorecer la concienciación, diseñando campañas y acciones informativas y formativas.

• Llevar a cabo la coordinación con los diferentes agentes externos (Mutua de Accidentes y Enfermedades Profesionales, Servicios de Prevención…) intervinientes en el proceso de gestión del absentismo, buscando y exigiendo la máxima eficacia en la prestación de sus servicios.

• Desarrollar una monitorización interna y externa de los logros y resultados obtenidos, a través de cuadros de mandos, evaluando cuantitativa y cualitativamente lo conseguido, frente a lo esperado.

• Por último, definir las acciones que han resultado más efectivas, así como identificar aquellas áreas en las que se debe poner mayor énfasis, en los ciclos de planificación siguientes, dentro de un proceso de mejora continua que permita a la organización, progresar y avanzar constantemente en la gestión del absentismo.