Читать книгу Как успешно достигать целей и управлять изменениями. Эннеаграмма-коучинг с моделью GT-COACH - Ар'лан ис'Дрекхэм - Страница 21

Эта модель, названная, как мы уже сказали, в честь пионеров организационного развития Мэри Липпитт и Тимоти Кностера, утверждает, что для успешного внедрения любого сложного изменения необходимо одновременное наличие шести критически важных элементов (или столпов):

(1) Видение (Vision): Куда и Зачем мы Идем?

· Что это? Ясное, привлекательное и разделяемое всеми участниками представление о желаемом будущем состоянии. Это ответ на вопросы: «Куда мы стремимся?», «Как будет выглядеть успех?», «Почему это важно для нас?». Видение должно быть не просто абстрактной мечтой, а достаточно конкретным ориентиром, задающим направление движения.

· Почему важно? Без четкого видения люди не понимают смысла изменений, не видят конечной цели. Усилия распыляются, возникает ощущение хаоса. Видение дает энергию, вдохновляет и помогает сохранять фокус в трудные времена.

(2) Навыки (Skills): Умеем ли Мы Это Делать?

· Что это? Наличие у людей, вовлеченных в изменения, необходимых знаний, умений, компетенций и способностей для эффективной работы в новых условиях или выполнения новых задач.

· Почему важно? Если люди не знают, как делать то, что от них требуется, или не верят в свои способности и навыки, они испытывают тревогу и страх. Это блокирует инициативу и приводит к ошибкам. Нельзя ожидать от команды постройки моста, если в ней нет инженеров и строителей.

(3) Стимулы (Incentives): А Зачем Нам Это Нужно?

· Что это? Мотивация для участников изменений. Это могут быть как внешние стимулы (вознаграждение, признание, избегание наказания), так и внутренние (соответствие ценностям, интерес, возможность роста). Стимулы отвечают на вопрос: «Что я или мы получим от этих изменений?», «Почему стоит прилагать усилия?».

· Почему важно? Люди – не роботы. Даже при ясном видении и наличии навыков, они не будут вкладывать энергию в изменения, если не видят в этом личного или коллективного смысла, если выгоды не перевешивают издержки и риски. Отсутствие стимулов порождает сопротивление – активное или пассивное.

(4) Ресурсы (Resources): Хватит ли Нам Сил и Средств?

· Что это? Все необходимое для осуществления изменений: время, деньги, люди (их количество и доступность), информация, технологии, оборудование, поддержка руководства, полномочия и т. д.

· Почему важно? Самые блестящие планы и мотивированные команды обречены на провал, если им не хватает элементарных ресурсов. Попытка построить дом без кирпичей или запустить проект без бюджета – верный путь к фрустрации и остановке.

(5) План Действий (Action Plan): Как Мы Туда Попадем?

· Что это? Конкретный, пошаговый, реалистичный план, описывающий последовательность действий, роли и ответственности, сроки и контрольные точки на пути к Видению.

· Почему важно? Видение без плана – это просто мечта. План превращает видение в дорожную карту. Без него люди не знают, с чего начать, какие шаги предпринять, как координировать усилия. Возникают фальстарты, бег на месте, потеря времени и энтузиазма.

(6) Консенсус (Consensus) – добавлен Кностером

· Что это? Согласие ключевых участников, если речь идет о группе, или внутренняя согласованность, если речь идет об индивиде.

· Почему важно? Без консенсуса все попытки будут напоминать известную басню Крылова и вести к саботажу.

Ключевой Принцип Модели:

Самое важное в модели Липпитт-Кностер – это взаимозависимость элементов. Успех возможен только тогда, когда присутствуют и работают все шесть столпов. Если хотя бы один из них отсутствует или серьезно ослаблен, вся конструкция становится неустойчивой и изменения, скорее всего, провалятся, порождая предсказуемые негативные последствия.