Читать книгу Riesgo estratégico - Maria Antonia Nuñez - Страница 20

En la práctica, la estrategia no puede ser formulada en un momento distinto al de su ejecución, puesto que la empresa debe mantenerse operativa. Sin embargo, los autores clásicos de la estrategia han separado dos etapas para estudiar cada una de ellas: la formulación y la ejecución. En las empresas que formulan su estrategia a partir de talleres ocasionales de directivos es más fácil reconocer estas etapas. Pero en aquellas empresas que llegan a la estrategia a partir de procesos de aprendizaje, el ciclo formulaciónejecución suele ser más corto y más iterativo; es decir, se da con mayor frecuencia que en las que prefieren la planeación estratégica.

De manera independiente a cómo se llegue a la estrategia, es evidente que las definiciones de la dirección y el alcance de la empresa se basan en un sistema administrativo que permite lograr la aspiración ganadora. Es decir, que una vez está claro el negocio en el que se está y la estrategia competitiva más coherente para ese tipo de negocio, es necesario comprometer a las áreas responsables con las estrategias funcionales (mercadeo, finanzas, operaciones, gestión humana, etc.). Esto implica ajustes no solo de la estructura de la organización, sino de los recursos y capacidades necesarios para cumplir la propuesta de valor. En otras palabras, se debe definir qué personas estarán a cargo, quiénes tendrán la responsabilidad de las decisiones estratégicas y cuál será el sistema de incentivos que facilitará la articulación de los procesos con la estrategia. Este proceso de “[…] configuración creativa de la estrategia, estructura, trabajo, personal y cultura” (Nadler y Tushman, 1999, p. vii) se denomina arquitectura organizacional. Otra manera de referirse a este proceso de configuración de la estructura, los procesos, los incentivos y las prácticas para crear una organización capaz de lograr su ventaja competitiva es como el diseño organizacional (Kates y Galbraith, 2007).

El diseño organizacional es “un proceso deliberado de configuración de estructuras, procesos, sistemas de incentivos y prácticas de las personas para crear una oranización efectiva, capaz de lograr la estrategia de negocio” (Kates y Galbraith, 2007, p. 1) que requiere de un marco que articule las capacidades de la organización con la estrategia definida. El star model o modelo de estrella de Kates y Galbraith (200) es uno de los modelos de diseño organizacional más reconocidos porque provee no solo un lenguaje mínimo común que ayuda a desplegar la estrategia, sino porque ofrece una lógica clara sobre las principales decisiones a tomar en los procesos de cambio y comunicación. Este modelo parte de una premisa básica: “[…] estrategias diferentes requieren organizaciones diferentes para ejecutarlas” (p. 2). En la Figura 1.10 se representan los conceptos centrales del modelo estrella, así como las preguntas que guían el proceso de diseño.

Figura 1.10. Fundamentos del star model de Kates y Gailbraith

Fuente: Adaptado de Figure 1.1, en Kates y Gaibraith (2007).

Como afirman Kates y Galbraith (2007), aunque la cultura es parte esencial de la organización, esta no hace parte del diseño explícito del modelo, ya que los directivos no pueden diseñar la cultura directamente. En otras palabras, la cultura es un proceso emergente de la interacción de las personas durante la ejecución de sus rutinas laborales, que puede ser intervenido de manera indirecta a partir de la instauración de valores, políticas y prácticas que se institucionalizan con el tiempo.