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Diese Ungleichbehandlung könnte allerdings gerechtfertigt sein, weil sie der raschen Bereinigung der mit dem Ausspruch von Kündigungen verbundenen rechtlichen und wirtschaftlichen Unsicherheit und somit der Herstellung von Planungssicherheit für den Arbeitgeber dient. Hieran hat V – wie es auch in § 1a KSchG deutlich wird – ein anerkennenswertes Interesse. Fraglich ist aber wiederum, ob dieses Interesse im Rahmen der Betriebsvereinbarung anzuerkennen ist.

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Zwar dürfen Sozialplanleistungen nicht vom Verzicht des Arbeitnehmers auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage abhängig gemacht werden. Umgekehrt kann den Betriebsparteien aber nicht jegliche Regelung verboten sein, durch die im Falle einer Betriebsänderung für die Arbeitnehmer ein finanzieller Anreiz geschaffen werden soll, eine Kündigung zu akzeptieren. Die Befugnis der Betriebsparteien zu einer freiwilligen Betriebsvereinbarung folgt aus § 88 BetrVG. Ihre Kompetenz ist nicht auf die dort ausdrücklich genannten Gegenstände beschränkt („insbesondere“). Sind die Betriebsparteien ihrer Pflicht zur Aufstellung eines Sozialplans bereits nachgekommen, spricht somit nichts dagegen, dass sie freiwillig eine kollektivrechtliche Regelung treffen, die im Interesse des Arbeitgebers an alsbaldiger Planungssicherheit zusätzliche finanzielle Leistungen für den Fall vorsieht, dass der Arbeitnehmer von der Möglichkeit der Erhebung einer Kündigungsschutzklage keinen Gebrauch macht.[36] Anders als bei Sozialplänen liegt somit keine Funktionswidrigkeit vor, wenn eine freiwillige Betriebsvereinbarung dem Interesse des Arbeitgebers an Planungssicherheit dient, so dass die damit verbundene Ungleichbehandlung in diesem Fall gerechtfertigt ist.