Читать книгу Kirchliche Loyalitätspflichten und die Europäische Menschenrechtskonvention - Matthias Lodemann - Страница 40

Die Rechtsprechung konnte zu diesem Zeitpunkt also als gefestigt bezeichnet werden. Das BAG beanspruchte Prüfungskompetenz in zweierlei Hinsicht: zunächst bezüglich der Frage, ob der Arbeitnehmer überhaupt gesteigerten Loyalitätsobliegenheiten unterläge; des Weiteren bezüglich der Schwere eines möglichen Verstoßes gegen dieselben.²³²

Auf zwei weitere Dinge sei der Vollständigkeit halber hier noch hingewiesen. Zum einen waren die damals einschlägigen Vorgaben der Kirchen bei weitem nicht so präzise wie die oben dargestellten.²³³ So lauteten beispielsweise die in diversen Fällen einschlägigen Vorschriften der Richtlinien für Arbeitsverträge in den Einrichtungen des Deutschen Caritasverbandes („AVR“) folgendermaßen (Auszug):

§ 1 I […] Die Mitarbeiter haben den ihnen anvertrauten Dienst in Treue zu leisten. Ihr gesamtes Verhalten in und außer dem Dienst muss der Verantwortung entsprechen, die sie als Mitarbeiter im Dienste der Caritas übernommen haben. […]

§ 16 Beim Vorliegen eines wichtigen Grundes i.S. des § 626 BGB kann das Dienstverhältnis von beiden Vertragsparteien ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden. Ein wichtiger Grund liegt insbesondere vor bei Vertrauensbrüchen oder groben Achtungsverletzungen gegenüber Angehörigen der Dienstgemeinschaft, leitenden Personen oder wesentl. Einrichtungen der kath. Kirche, bei schweren Vergehen gegen die Sittengesetze der Kirche oder die staatl. Rechtsordnung oder bei sonstigen groben Verletzungen der sich aus diesen Richtlinien ergebenen Dienstpflichten.

Die fehlende Genauigkeit dieser Vorgaben mag die staatlichen Gerichte dazu verleitet haben, ihre eigenen Wertungen an Stelle der Kirche zu setzen, anstatt bei diesen rückzufragen. Weiterhin ist den Urteilen eine dogmatische Ungenauigkeit gemein, selbst wenn sie stellenweise nicht entscheidungserheblich sein sollte. So bleibt unklar, ob das BAG entsprechende Verstöße gegen Loyalitätsobliegenheiten als personen- oder verhaltensbedingte Kündigungsgründe einordnen wollte.²³⁴ Dies gilt auch für inhaltsgleiche oder zumindest doch vergleichbare Loyalitätsverstöße. Ein wenig mehr dogmatische Genauigkeit wäre schon deshalb wünschenswert gewesen, weil u.a. eine Kündigung auf das Nichtvorliegen einer Abmahnung gestützt wurde,²³⁵ die aber bei einer personenbedingten Kündigung gar nicht²³⁶ oder zumindest doch nur bei steuerbarem Verhalten²³⁷ in Frage kommt. In neuerer Rechtsprechung ist das BAG letztgenannter Ansicht gefolgt.²³⁸ Letztlich kann diese Frage aber hier ebenso wie die Frage nach einer möglichen Steuerbarkeit homosexueller Neigungen bzw. dem Ausleben derselben dahinstehen, da sie nur im Einzelfall relevant war. Dogmatische Genauigkeit wäre gleichwohl lobenswert gewesen.