Читать книгу Навыки руководителя № 1 - Николай Рысёв - Страница 11

Источники кандидатов – вещь важная, так что перечислим их:

• Объявление в собственной компании

• Head Hunter и другие специализированные порталы

• Avito и другие порталы, в которых есть секция «поиск работы»

• Рекрутинговые агентства

• Биржи труда

Всегда начинайте поиск людей внутри компании. Таким образом вы создаете в компании атмосферу преемственности. Устраивайте внутренние конкурсы, что, несомненно, будет мотивировать людей.

Проведение телефонного интервью или онлайн-анкетирование

Вы можете сэкономить достаточно много времени, и своего, и чужого, если проведете телефонное интервью или онлайн-анкетирование. Разработайте опросник из 10–15 ключевых вопросов и перед тем, как приглашать людей на собеседование, позвоните им или попросите ответить на вопросы онлайн.

Какие вопросы можно задавать в телефонном интервью или в онлайн-анкете? Приведу свои примеры. Рекомендую вам выбрать те вопросы, которые вам понравились, вычеркнуть неподходящие и добавить свои.

1. Вопросы о возрасте, поле, образовании и других формальных характеристиках.

2. Вопросы о достижениях.

• Расскажите, пожалуйста, о двух ваших самых больших достижениях на работе?

• Какими умениями вы гордитесь?

3. Вопросы о мотивации.

• Почему вы ищете работу?

• Почему вы обращаетесь именно к нам?

• Почему вы уходите (или ушли) с предыдущей работы?

4. Вопросы о специализации.

• Обязательно задайте хотя бы один вопрос на проверку конкретных знаний, умений и навыков. К примеру, для бухгалтеров – вопрос про конкретные проводки, для программистов – вопрос про язык программирования, для линейных менеджеров – вопрос про основные функции руководителя.

Проведя телефонный разговор или онлайн-анкетирование, нужно принять решение о том, стоит или нет приглашать человека на личное интервью. Как принимать решение? Целостно, принимая во внимание все детали. Формальные признаки, неформальные, что он говорит, как он говорит, на что обращает внимание, какие вопросы у него вызывают затруднение.

Анализ документов

Чем больше кандидат принесет вам своих документов, тем лучше. И хотя часто наши документы не соответствуют реальности нашей жизни, все-таки из них можно почерпнуть много интересного, начиная с их внешнего вида.

Возьмем, к примеру, трудовую книжку. Сколько он раз менял работу, перерывы между работой. Большие ли они? Человек может работать по 3–4 месяца, а затем по полгода искать работу. Разумеется, кандидат вам скажет, что часто работал не по трудовой книжке, без оформления. Тогда на этом стоит сконцентрировать свое внимание, задав несколько вопросов. Где он работал? Почему там не оформляли? Можно ли позвонить руководителю, чтобы узнать рекомендацию? Последний вопрос особенно хорош как с точки зрения диагностики состояния кандидата во время ответа, так и с любой другой стороны. Можно даже спросить, почему он не настаивал на официальном оформлении. В чем была сложность?

Конечно, внешний вид электронных трудовых книжек, которые получают все большее и большее распространение, вам уже ничего не скажет.

Резюме (CV)

Лучше просить всех кандидатов высылать резюме, за исключением очень простых позиций, на которые претендуют такие люди, которые не в состоянии написать резюме (звучит печально).

Сейчас принято и даже модно вместе с резюме просить выслать сопроводительное письмо. Извините за мой негативизм, но для многих вакансий мне представляется это бюрократией. Зачем плодить такое количество документов?! В резюме же все написано!

Да, я понимаю, что сопроводительное письмо позволяет понять, насколько человек умеет хорошо формулировать мысли, и это может пригодиться, если вы ищете редактора, маркетолога или менеджера по продажам, который будет заниматься текстовыми продажами во время деловой переписки.

Да, я понимаю, что сопроводительное письмо позволяет показать кандидату свою мотивацию, ведь он прикладывает дополнительные усилия, чтобы написать его. Да, я понимаю, что сопроводительное письмо полезно для найма топ-менеджеров, которые могут подчеркнуть, почему они нужны вашей компании. Да, я понимаю, что могут быть и другие плюсы.

Но я не понимаю, зачем сопроводительные письма для стандартных вакансий! Подумайте, ведь человек может не написать хорошее сопроводительное письмо и быть в то же время отличным специалистом!

С другой стороны, если человек вообще не может составить и прислать резюме, это знак. Либо он не ориентируется в социальных нормах (резюме – это принятая норма), либо он ленив, либо он не в состоянии сделать даже это (что еще печальнее). Есть еще одно «либо» – вопрос самооценки, которая не дает человеку написать резюме. Она или очень низкая (там не о чем писать), либо очень высокая (резюме писать не по статусу).

А каким содержанием люди наполняют свою биографию! Приятно и занятно почитать. В анализе резюме и оценке кандидатов важна каждая мелочь, от орфографических ошибок и базового образования до перечня занимаемых ранее позиций и декларируемых soft skills.

И помните про эвристику репрезентативности и детализации! Более детальное резюме иногда вызывает большее доверие.

Если человек написал о себе коротко, это не значит, что он плохой профессионал, это только говорит о том, что он еще не научился создавать резюме.

Анкета

Если вы до сих пор не используете анкеты, настоятельно рекомендую их разработать. Да, вы можете сказать, что данные анкеты частично повторяют резюме. Ничего страшного, потому что от заполненной анкеты пользы много, а вреда практически нет, кроме дополнительных 10–15 минут, потраченных кандидатом.

Вы можете попросить заполнить анкету онлайн еще до собеседования или прямо перед собеседованием, используя древний предмет письменности – обычную шариковую ручку.

Анкета дает вам возможность унифицировать представление кандидата, что облегчает сравнение разных людей. Одинаковые параметры, приблизительно равное количество деталей в анкете избавляют вас от опасности выбрать человека не потому, что он отличный профессионал, а по причине хорошо написанного резюме.

Вы можете разработать анкету кандидата таким образом, что внесете туда все необходимые и достаточные критерии первичной оценки. У вас есть возможность создать собственную, удобную для вас и вашего руководства единую структуру анкеты. Плюсов анкетирования, как вы видите, множество!

При анализе анкеты также важна каждая мелочь. К примеру, аккуратно или небрежно заполненная анкета, как мы понимаем, характеризует личность и общий подход человека. Но я не устану повторять, что все проявления кандидата, все его качества нужно рассматривать в совокупности!

Когда я жил в Новой Зеландии в течение двух с половиной лет, с 2017 по 2019 год, я работал в качестве наемного сотрудника. Очень хорошо помню, как, заполнив анкету своим неразборчивым и непропорциональным почерком и передав ее директору магазина, в который я пытался устроиться продавцом, я увидел внезапное недоумение в глазах моего собеседника и услышал закономерный вопрос, заданный с иронией: «Документы вы заполняете аккуратно?» После чего я понял, что моя судьба была решена. Остальная часть интервью была лишь формальным вежливым обменом фраз, когда в результате разговора уже не сомневалась ни одна из сторон.

С одной стороны, работодатель был прав, ведь он увидел небрежность. С другой стороны, я человек очень ответственный в работе (такую характеристику давали мне многие работодатели). А вы бы что сделали на месте этого директора новозеландского магазина?

Если человек неаккуратно заполнил анкету, нужно узнать, в каких видах деятельности он столь же небрежен. Нам надо понять, у него не хватило терпения или это его стиль работы?

Некоторые пункты анкеты люди намеренно или бессознательно пропускают. Остановитесь на них. Спросите обязательно, почему человек не заполнил тот или иной пункт.

Социальные сети

Некоторые эксперты по поиску персонала рекомендуют принимать во внимание аккаунты в социальных сетях. Да, вы можете получить определенную информацию из них. Но я был бы очень осторожен с интерпретацией этих данных. Особенно в нынешние времена.