Читать книгу Автоматизація рекрутингу. Практичний посібник з вибору, впровадження та застосування ATS-систем - Вікторія Сиротенко - Страница 7

До автоматизації процесу рекрутингу слід підготуватися.

Ви не зможете якісно автоматизувати свої рекрутингові процеси, якщо у вас в компанії відсутня процедура підбору персоналу.

1. Процедура підбору персоналу.

Вам необхідно розробити процедуру підбору персоналу, затвердити її і ввести в роботу.

Процедура повинна бути прийнята всіма керівниками струк- турних підрозділів, а її дотримання має ретельно контролюватися Відділом персоналу на всіх етапах.

Процедура підбору персоналу повинна відповідати на питання:

1. Хто в компанії займається наймом персоналу. Хто є відповідальною особою і власником процесу.

2. Які терміни закриття вакансій компанії?

3. Як Відділ персоналу дізнається про відкриття вакансії?

4. Який алгоритм роботи над закриттям вакансії? Хто бере участь в первинному відборі?

5. Хто і на якому етапі приймає рішення про наймання співробітника?

6. Які методи використовуються для відбору кандидатів?

7. Які документи супроводжують процедуру найму співробітника?

8. У яких випадках, і за яких умов кандидату буде відмовлено у працевлаштуванні?

9. Який текстовий зміст у листів-запрошень, листів- відмови, листів-очікування затверджено в компанії?

І т. д.

Цей список питань для кожної компанії індивідуальний. Я привела вам самі основні і поширені питання.

Шаблонів таких процедур в мережі дуже багато. Ви можете пошукати їх, скачати і доопроцювати під свою компанію, або можете попросити колег поділитися подібним документом, в обмін на будь-яку іншу корисність з вашого боку.

2. Аналітика.

Крім процедури підбору персоналу, вам варто подумати і над процесом аналітики. Адже впровадження будь-якого програмного забезпечення в компанії має окупатися.

Вам необхідно щомісяця показувати керівництву вигоди, які компанія отримує від впровадження автоматизованих систем підбору персоналу.

Визначтеся зі списком корисних показників.

Можливі:

1. Швидкість і якість закриття вакансій.

2. Розвиток HR-бренду: збільшення кількості відгуків на вакансії компанії релевантних кандидатів, формування позитивного іміджу компанії серед претендентів і т. д.

3. Відповідність кандидатів профілю посади.

4. Виконання Відділом персоналу всіх KPI.

5. Вивільнення часу на виконання інших важливих завдань, на які раніше не вистачало часу.

6. Консолідація інформації про кандидатів та історії взаємодії з ними. Можливість порівнювати характеристики вхідного персоналу з діючими співробітниками, коли в компанії проводиться атестація.

7. Аналіз важливої статистичної інформації для оптимізації процесу найму: середній вік, стать, освіта кандидатів на конкретні вакансії.

І т.д., список кожен складає для себе.

3. Бюджет

Вибрати рішення для автоматизації процесів рекрутингу не складно, складно донести його цінність керівництву. Будьте готові до того, що ваш бюджет відділу виросте на 500$ в рік мінімум. Це за умови, що використовувати ресурс буде 1 користувач. А якщо ви хочете працювати командою, то множте відразу на кількість осіб в команді.

Звідки ця цифра? Відповім. Мінімальна вартість якісної ATS-системи для одного користувача дорівнює 40$, множимо на 12 місяців і отримуємо результат.

При «продажу» ідеї автоматизації процесу рекрутингу керівництву, прорахуйте усі вигоди і бюджет. Підготуйтеся до питань про цифри.