Читать книгу Da staunt der Chef - Teil 1 - ZEIT ONLINE - Страница 9

[nächster Beitrag]

[Inhaltsverzeichnis]

Entlassungen

Wen trifft es zuerst?

Der Arbeitgeber baut Personal ab. Doch wer wird nach Sozialplan zuerst entlassen – die Älteren oder Mitarbeiter mit vielen Kindern? Antwort gibt die Arbeitsrechtskolumne.
VON ULF WEIGELT

Was ist bei der Sozialauswahl eigentlich entscheidender: Lebensalter oder Unterhaltspflichten?, fragt Sandra Melchand.

Sehr geehrte Frau Melchand,

bei betriebsbedingten Kündigungen, die dem Kündigungsschutzgesetzt unterfallen, muss eine Sozialauswahl getroffen werden. Die dann ermittelten Sozialdaten müssen gegeneinander abgewogen werden. Nach dem Wortlaut hat der Arbeitgeber entsprechend § 1 Absatz 3 KSchG die sozialen Gesichtspunkte zu berücksichtigen. Er hat also nicht die freie Wahl, wen er entlässt. Die Sozialauswahl soll sicherstellen, dass nur die Mitarbeiter entlassen werden, die nach sozialen Kriterien den geringsten Schutz brauchen.

Alle Mitarbeiter, die vergleichbar sind, müssen in die Sozialauswahl einbezogen werden. Entscheidend für die Vergleichbarkeit ist, ob der Arbeitgeber kraft seines Weisungsrechts berechtigt ist, den Arbeitnehmer auch mit den Aufgaben des anderen Arbeitnehmers zu betrauen. Dabei können die Beschreibung der Stelle im Arbeitsvertrag, die tarifliche Eingruppierung sowie die Tätigkeits- und Aufgabenbereiche Anhaltspunkte geben. Innerhalb dieser Gruppe muss der Arbeitgeber dann die Auswahl vornehmen. Dazu stehen ihm folgende Grundkriterien zur Verfügung ( § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG): Lebensalter, Betriebszugehörigkeit, Schwerbehinderung und Unterhaltspflichten.

Keinem der im Gesetz genannten vier Kriterien kommt vom Grundsatz her die größte Bedeutung zu. Theoretisch gibt es für die Gewichtung dieser Punkte keinen verbindlichen Bewertungsmaßstab. Das Landesarbeitsgericht Köln hat allerdings aktuell in einem Urteil ( Az.: 4 Sa 1122/10) entschieden, dass ein höheres Lebensalter entscheidender sein kann als eine Unterhaltspflicht.

Ein Unternehmen legte zwei Abteilungen zusammen, sodass eine Führungsposition überflüssig wurde. Beide Mitarbeiter waren zwar gleich lang in dem Betrieb beschäftigt, der eine allerdings 35 Jahre alt, verheiratet und Vater zweier Kinder. Der andere 53 Jahre alt, ebenfalls verheiratet, aber kinderlos. Der Arbeitgeber entschied sich für den älteren Mitarbeiter. Dieser nahm die Kündigung jedoch nicht hin und klagte erfolgreich vor Gericht.

Die Richter des Landesarbeitsgerichts Köln bewerten zwar die vier Kriterien Lebensalter, Betriebszugehörigkeit, Schwerbehinderung und Unterhaltspflichten grundsätzlich gleichrangig und räumen Arbeitgebern auch den Wertungsspielraum ein. Dennoch ist für sie nicht jede Auswahlentscheidung des Arbeitgebers hinzunehmen.

So schätzten sie für den 53 Jahre alten Mitarbeiter die Chancen auf dem Arbeitsmarkt wesentlich schlechter ein als für den deutlich jüngeren Arbeitnehmer. Und da die 35 Jahre alte Führungskraft zudem über eine gute Qualifikation und entsprechender Berufserfahrung verfügt, kann angenommen werden, dass er innerhalb der Kündigungsfrist eine neue Anstellung finden wird. Die Gefahr, dass er seinen Unterhaltspflichten nicht nachkommen kann, ist also geringer als die Arbeitslosigkeit des älteren Kollegen.

Was lernen wir daraus? Das Arbeitsrecht kennt viele Einzelfallentscheidungen!

Ihr Ulf Weigelt