Читать книгу Derecho laboral concursal - Alfredo Montoya Melgar - Страница 52

Las medidas arbitradas tanto por el ordenamiento laboral como por el laboral-concursal para hacer frente a las crisis de empresas son, lógicamente, medidas «causales», esto es, necesitadas de una determinada justificación o causa.

El art. 64.4 LC (antes y después de su reforma por la LRLC) alude en tal sentido a las «causas motivadoras» de las medidas colectivas propuestas (despidos, modificaciones, suspensiones, etc.), pero no detalla qué causas sean esas, considerando sin duda que esa tarea corresponde a la legislación laboral, supletoria de acuerdo con el art. 64.11 LC.

3.4.1. El modelo laboral

Procede, por tanto, analizar cuáles son para el ET esas causas de cuya realidad pende la justificación del «expediente» regulado en el citado art. 64 LC.

Nuestro Derecho del Trabajo viene configurando, en efecto, unas «causas económicas, técnicas, organizativas o de producción», cuya presencia exige, sea aislada o concurrentemente, tanto en los procedimientos de modificación sustancial de condiciones de trabajo (incluidos los traslados), con independencia de que tales procedimientos sean individuales o colectivos (arts. 40.1 y 41.1 ET), como en los de suspensión contractual y reducción de jornada, tanto colectivos como individuales39) (art. 47.1 ET) y en los de despido colectivo (art. 51.1 ET), así como en determinados despidos por causas objetivas [art. 52.c) ET, redactado por Ley 35/2010, que remite expresamente a las causas (económicas, técnicas, organizativas o de producción) del art. 51.1 ET cuando regula dichos despidos que no alcanzan el umbral cuantitativo que determina la existencia de despido colectivo]40).

3.4.1.1. La situación anterior a la reforma laboral de 2012

El sentido que la ley atribuye a esas «causas económicas, técnicas, organizativas o de producción» ha sido siempre objeto de debate interpretativo dada la amplitud de tales conceptos, que ha dado lugar a sucesivas modificaciones legales en busca de una mayor precisión conceptual. Con anterioridad a la reforma de 2012, dichas causas sólo aparecían definidas en el ET (art. 51.1) respecto de los despidos colectivos. En cuanto a las suspensiones y reducciones de jornada y los despidos por causas objetivas, los arts. 47.1 y 52.c) ET, respectivamente se remitían a lo dispuesto en el citado art. 51 ET. Para los restantes procedimientos (modificaciones sustanciales y traslados), el ET, aunque aparentaba definir las referidas causas («se entenderá que concurren las causas...», etc.: arts. 40.1 y 41.1) seguía otro método, que consistía en fijar los objetivos que habían de perseguir las correspondientes medidas (objetivos que también se establecían respecto de los despidos colectivos).

Esa asimétrica construcción del ET –que, tras la reforma de 2010, siguió limitándose a definir las referidas causas para el caso de los despidos colectivos–, obligaba al estudioso de esta materia a analizar por separado las dos cuestiones arriba aludidas: de un lado, el concepto de causa [en el despido colectivo (y por extensión, en las suspensiones y reducciones de jornada) y en las modificaciones sustanciales y traslados], y de otro, la finalidad que la ley asignaba a las distintas medidas arbitradas para hacer frente a las situaciones críticas.

En realidad, y como ya se ha dicho, el ET sólo se propuso, incluso después de la reforma llevada a cabo por la Ley 35/2010, definir las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que jugaban en los EREs laborales con relación a los despidos colectivos [y por remisión, las causas de las suspensiones y reducciones de jornada –art. 47.1 ET–]. Por cierto, hay que puntualizar que aunque las causas justificativas de estas suspensiones y reducciones eran las mismas que enunciaba el art. 51.1 para los despidos colectivos, existía en ellas una lógica peculiaridad: la de que las respectivas situaciones económicas, técnicas, organizativas o de producción habían de presentar un «carácter coyuntural» o transitorio [art. 47.1.c) ET], congruente con el carácter temporal de la suspensión de los contratos de trabajo y de la reducción de las jornadas laborales.

El concepto que el art. 51.1 ET, redactado por Ley 35/2010, tenía de esas distintas causas no difería mucho del que podía obtenerse de una simple interpretación literal de sus respectivas denominaciones; como en tantos otros casos, el legislador empleaba aquí términos de uso común ajenos al «lenguaje artificial» del Derecho. Así, a través de simples nociones de experiencia, podía (y puede) establecerse un intento elemental de identificación a tenor del cual las causas económicas consisten en la mala situación de la empresa, las causas técnico-productivas se centran en fenómenos como la carestía o escasez de materias primas o la aparición de productos más competitivos, etc., y las causas organizativas se basan en la necesidad de adoptar criterios más eficaces de organización en la empresa.

Un intento ejemplificador similar es el que llevó a cabo el art. 51.1 ET, en la redacción dada por la Ley 35/201041). Esta nueva redacción obedecía a una razón, a la que la E. de M. de dicha Ley aludía veladamente: superar la precedente vaguedad de esas causas, que obstaculizaba la adopción de las medidas (especialmente las extintivas) e invitaba a los empresarios –esto sí lo decía la E. de M.– a derivar las extinciones por crisis de empresa hacia la indebida pero más rápida vía del despido disciplinario improcedente (desviación particularmente atractiva desde que el ET permitió al empresario el reconocimiento rápido de la improcedencia del despido –el llamado despido exprés– para eludir el pago de los salarios de tramitación: art. 56.2 ET, redactado por Ley 35/2002, de 12 de julio, modificado por Ley 45/2002, de 12 de diciembre, y actualmente derogado por la LRML/2012).

En concreto, el panorama de las causas legitimadoras de los procedimientos de regulación de empleo, tanto laborales como laborales-concursales, antes de la reforma de 2012, era el siguiente.

A. La causa económica

– En el despido colectivo

En la redacción dada al art. 51.1 ET por la Ley 35/2010 era patente el propósito de definir el concepto de «causa económica» justificativa del despido colectivo; propósito que, aunque no faltaba en la redacción precedente de la norma, no se expresaba tan directamente. Así, el precepto acuñado en 2010 decía que «se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa», mientras que en la anterior redacción del art. 51.1 ET lo que se hacía era asignar al despido colectivo la finalidad de contribuir a «superar una situación económica negativa de la empresa». Quedaba más claro con la nueva fórmula (que ha sido respetada por la LRML/2012) que la causa económica que permite el despido colectivo consiste en la mala situación económica de la empresa; mala situación que la jurisprudencia venía considerando que ha de apreciarse valorando a la empresa en su conjunto (STS, Sala 4ª, de 14 mayo 1998, seguida por la Sala 3ª del TS)42). Novedad de la reforma de 2010 en esta materia fue sobre todo el intento de aclarar qué se entiende por «situación económica negativa», a cuyo efecto la ley aportó algunos ejemplos («casos tales como»), inspirados en la práctica judicial. Así, el art. 51.1 ET, redactado por el art. 2 de la Ley 35/2010, incluyó un párrafo en el que se decía:

«Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos, que puedan afectar a su viabilidad o a su capacidad de mantener el volumen de empleo».

No podía decirse que esta nueva fórmula (que, como pronto veremos, ha sido modificada en parte por la LRML/2012), pese al loable esfuerzo descriptivo y hasta pedagógico que desplegaba, garantizara la plena seguridad en cuanto a su interpretación y aplicación. Si bien la nueva norma seguía adecuadamente la postura tradicional de la jurisprudencia en cuanto a la no exigencia de que la situación económica negativa fuera irreversible, su redacción se prestaba a la confusión. Aunque tomado a la letra, el precepto parecía referirse a dos alternativas distintas43) (situación económica negativa o disminución de ingresos) no parece que esa hubiera sido la voluntad del legislador, pues la negatividad de la situación económica suponía un factor presente tanto en el caso de pérdidas como en el de reducción persistente de ingresos, no resultando concebible una disminución de beneficios dilatada en el tiempo y que afectara a la viabilidad de la empresa y a su nivel de empleo que al tiempo no implicara una situación económica negativa. En suma, lo que la ley quería decir (con palabras que la LRML/2012 ha respetado en este punto) es que tanto las pérdidas como la disminución de ingresos son ejemplos o manifestaciones de esa situación económica negativa. Por añadidura, la norma cifraba la situación económica negativa en la reducción persistente de «ingresos», aunque quedara en el aire si se estaba refiriendo sólo a la disminución de la facturación o también a la reducción de los beneficios. En todo caso, el «quantum» de esas pérdidas o de esa disminución de ingresos había de ser tal que pudiera afectar a la viabilidad de la empresa. La redacción dada al art. 51.1 ET por la Ley 35/2010 añadió, con fórmula alternativa, que también habría situación económica negativa cuando quedara afectada la capacidad de la empresa para mantener su volumen de empleo, partiendo de la base de que, en realidad, ambas cosas –pérdida de la viabilidad empresarial e incapacidad de mantener los niveles de empleo– irían unidas en la práctica. El legislador de 2010 era consciente de que la inviabilidad de la empresa y la incapacidad de empleo irreversibles desembocan fatalmente en la «cesación total» de la actividad de la empresa y de «la totalidad de la plantilla» de ésta, a la que se referían y se siguen refiriendo el art. 51.1 ET y el art. 44.4 LC.

Por otra parte, los ejemplos de situaciones económicas negativas que el art. 51.1 ET, reformado en 2010, ofrecía, además de dejar en el aire otros posibles supuestos (ciertamente la casuística es muy amplia, y no puede pedirse al legislador que intente agotarla), planteaban nuevas dudas interpretativas. Así ocurría con la «existencia de pérdidas previstas» [siendo rigurosos, hay que objetar que lo que se prevé de futuro no existe actualmente; tal previsión habría de operar necesariamente sobre datos o indicios presentes44)], fórmula que flexibilizaba la precedente doctrina jurisprudencial que exigía el carácter actual de la mala situación económica (así, STS de 15 octubre 2003). En efecto, tal causa era en general de difícil demostración, por lo que el ámbito de ponderación del intérprete acerca de si tal futurible se acreditaba o no por el empresario era inevitablemente aventurado y difuso; por añadidura, no se concretaba el nivel de pérdidas que debía alcanzarse para que existiera la causa económica. Algo parecido ocurría con el concepto indeterminado de «disminución persistente» de los ingresos empresariales, que dejaba al criterio del intérprete la decisión sobre cuánto tiempo había de transcurrir para que pudiera considerarse que había persistencia en la disminución de los ingresos, así como qué período de ingresos normales o habituales había de computarse como término de comparación. Algunas de estas insuficiencias han tratado de ser corregidas, como pronto veremos, por la LRML/2012.

Aunque se pudieran prever y acreditar claramente las futuras pérdidas o se probara que los beneficios están disminuyendo de modo persistente, el ET exigía, como ya hemos indicado, algo más para que esa situación económica negativa se elevara a causa motivadora de ERE concursal o extraconcursal; el ET exigía que tales hechos pudieran afectar (no decía «afecten» sino «puedan afectar») a la viabilidad de la empresa o al volumen de empleo en ella, lo que introducía, con la fórmula eventual empleada, una inseguridad adicional. Esta regla dejaba abierto también, con la genericidad de su fórmula, ancho campo a la interpretación: ¿a partir de qué punto la reducción del beneficio empresarial afectaba a la viabilidad de la empresa?; o ¿qué significaba exactamente que la empresa perdiera su «capacidad de mantener el volumen de empleo»? Cuantificar estas magnitudes a priori no es fácil; de aquí que la genérica norma legal precisara inexcusablemente ser complementada en cada concreto caso por el acuerdo inter partes o, en caso litigioso, por la correspondiente decisión jurisdiccional.

El RD 801/2011, de 10 de junio, que aprobó el hoy derogado Reglamento de los procedimientos de regulación de empleo, se limitó a reproducir las definiciones del art. 51.1 ET, sin añadir nada nuevo. No obstante, los arts. 6 y 8 del citado RD, dedicados a enunciar la documentación necesaria para los correspondientes procedimientos, fijaron criterios de interés para la comprensión del alcance de las referidas causas económicas, que podían servir de pauta para cumplimentar las solicitudes de los procedimientos laboral-concursales, cuyo contenido diseñaba (y sigue diseñando) escuetamente el art. 64.4.I LC. En tal sentido, el art. 6 del RD 801/2011 disponía45) que la solicitud de despido colectivo por causas económicas ha de fundamentarse en una «memoria explicativa» y una prolija serie de documentos destinados a acreditar la realidad de las causas en que aquélla se fundara. En efecto, el citado precepto exigía, más en concreto, que habían de aportarse las cuentas anuales de los dos últimos ejercicios económicos completos, incluyendo balance de situación, cuentas de pérdidas y ganancias, estado de cambios en el patrimonio neto, estado de flujos de efectivos, memoria del ejercicio e informe de gestión o, en su caso, cuenta de pérdidas y ganancias abreviada y balance y estado de cambios en el patrimonio neto abreviados, debidamente auditados en el caso de empresas obligadas a realizar auditorías, así como las cuentas provisionales a la presentación de la solicitud del expediente, firmadas por los administradores o representantes de la empresa solicitante46).

El art. 6.3 de dicho RD 801/2011 se ocupaba también específicamente del difícil supuesto de que la situación económica negativa se dedujera de una mera previsión de pérdidas; precisamente por esa dificultad, la norma exigía la aportación de datos reales y actuales de los que pudieran inferirse lógica y razonablemente las pérdidas de futuro. En tal caso, además de la documentación anteriormente reseñada, el empresario debía informar sobre los criterios utilizados para llegar a tal previsión de pérdidas, presentando un informe técnico al respecto, basado en las cuentas anuales, los datos del sector al que perteneciera la empresa, la evolución del mercado, la posición de la empresa en éste, o cualesquiera otros datos de interés. El precepto añadía que asimismo se debía acreditar «el volumen y el carácter permanente o transitorio de las pérdidas a efectos de justificar la razonabilidad de la decisión extintiva». De acuerdo con esta norma, la previsión de pérdidas tanto permanentes como transitorias cuyo volumen impidiera la recuperación de la empresa, justificaba la adopción del despido colectivo.

El art. 6.4 del citado RD 801/2011 establecía asimismo reglas específicas para los grupos de empresas obligados a formular cuentas consolidadas, y «siempre que en el grupo existan empresas que realicen la misma actividad o pertenezcan al mismo sector de actividad y que existan saldos deudores o acreedores de la empresa solicitante con cualquier empresa del grupo». En tal caso, debían presentarse las cuentas anuales y el informe de gestión consolidados de la sociedad dominante del grupo (debidamente auditadas cuando fuera preceptivo). Si no existía obligación de formular cuentas consolidadas, debía acompañarse además la documentación de las demás empresas (auditadas cuando fuera preceptivo) siempre que tuvieran su domicilio social en España, realizaran la misma actividad que la solicitante o pertenecieran al mismo sector de actividad y tuvieran saldos deudores o acreedores con la empresa solicitante.

– En las suspensiones, reducciones de jornada, modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo y traslados

El art. 47 ET anterior a la reforma de 2012 se limitaba a citar las causas económicas (y las técnicas, organizativas y de producción como de inmediato se verá) justificativas de las suspensiones y reducciones de jornada sin proponerse su definición. Como dicho artículo remitía al art. 51 ET la regulación del procedimiento, no había dificultad en entender hecha la remisión también a la conceptuación de las causas contenida en el citado artículo 51. De otro lado, los arts. 40 y 41 ET anteriores a la reforma tampoco ofrecían un verdadero concepto de la causa económica invocable para proceder a modificaciones sustanciales o traslados, sino más bien un criterio finalístico común a todas las causas (económicas, técnicas, organizativas, de producción). Así, el art. 40.1.II ET entendía que existía causa de traslado cuando éste contribuía a «mejorar la situación de la empresa a través de una más adecuada organización de sus recursos que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda»; finalidad que el art. 41 reproducía respecto de la modificación sustancial de condiciones de trabajo, añadiendo un objetivo alternativo: contribuir a «prevenir una evolución negativa de la empresa».

B. Las causas técnicas, organizativas o de producción

– En el despido colectivo

La Ley 35/2010 quiso también aclarar qué se entiende por causas técnicas, organizativas y de producción en los despidos colectivos (y también en las suspensiones, reducciones de jornada y despidos por causas objetivas basados en esos motivos), causas sobre las que el ET guardaba absoluto silencio antes de la reforma de 2010, confiando su interpretación a la doctrina judicial y académica. Así, el art. 51.1 ET redactado por la ley 35/2010 dispuso, con relación al despido y con elogiable propósito didáctico inspirado en la doctrina jurisprudencial, que «se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado»; una fórmula ésta que la LRML/2012 ha respetado.

La pertinencia de la medida extintiva debía probarse por el empresario acreditando primero la existencia de la causa técnica, organizativa o de producción, y justificando en segundo lugar que el despido era una medida razonable para hacer frente a tal causa. Hasta aquí, la construcción del art. 51.1 ET coincidía con la que el propio precepto articulaba, según hemos visto más arriba, para el caso de despido por causa económica. Sin embargo, la regulación difería al establecer los objetivos que debía perseguir dicho despido para que pudiera apreciarse su «razonabilidad», cuestión esta sobre la que se trata más adelante (infra, 3.5).

A diferencia de lo que ocurría con la causa económica, estas otras causas podían (y pueden) operar en el ámbito de la empresa en su conjunto y también en el de una específica unidad o centro de trabajo, como tiene dicho la jurisprudencia social con relación a los despidos por causas objetivas: «cuando lo que se produce es una situación de desajuste entre la fuerza del trabajo y las necesidades de la producción o de la posición en el mercado, que afectan y se localizan en puntos concretos de la vida empresarial, pero que no alcanzan a la entidad globalmente considerada (...) el remedio a esa situación anormal debe aplicarse allí donde se aprecia el desfase...» (SSTS de 13 febrero y 19 marzo 2002).

La dificultad de definir y separar entre ellas esas causas se ponía y se sigue poniendo de manifiesto en el estilo ejemplificador del precepto: las distintas causas son debidas, en todo caso, a «cambios» que, «entre otros» posibles, son los aludidos por la norma, a los que ya se ha hecho referencia.

El derogado RD 801/2011 reproducía literalmente en su art. 1.2 (que la Orden ESS/487/2012 no consideró vigente tras la reforma laboral de 2012) los ejemplos del art. 51.1 ET, añadiendo en su art. 7 que a las solicitudes de despido colectivo por causas técnicas, organizativas o de producción se debía acompañar una memoria explicativa de dichas causas que justificara el cumplimiento de los objetivos legales (sobre éstos, infra, 3.5.1.1.). En todo caso, a la solicitud habían de unirse los informes técnicos que acreditaran la concurrencia de las referidas causas.

– En las suspensiones, reducciones de jornada, modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo y traslados

Igual que ocurría respecto de las causas económicas, el art. 47 ET –regulador de las suspensiones y reducciones temporales de jornada– se limitaba, antes de la reforma de 2012, a citar las causas técnicas, organizativas o de producción como justificativas de aquellas medidas. El precepto se remitía en cuanto al procedimiento a seguir al art. 51 ET, pero era lógico deducir que también para la identificación de tales causas había que acudir necesariamente a dicho art. 51.

Tanto las causas técnicas, organizativas o de producción como las económicas más que definirse se configuraban, antes de la LRML/2012 –con criterios específicos finalísticos–, respecto de los traslados (art. 40 ET) y las modificaciones sustanciales (art. 41 ET), medidas que caían fuera del ERE laboral.

3.4.1.2. La situación posterior a la reforma de 2012

El RDley 3/2012, tramitado luego como LRML/2012, ha modificado notablemente el diseño que el ET trazaba con anterioridad respecto de las causas económicas y las técnicas, organizativas y de producción. La reforma de 2012 configura así varios modelos de causalidad: el que corresponde a los despidos colectivos y a las suspensiones y reducciones de jornada (arts. 51 y 47 ET, respectivamente), con alguna leve variación entre ellos, y el que corresponde a los traslados y modificaciones de condiciones de trabajo (arts. 40 y 41 ET), también con alguna concreta diferencia entre ellos. La nueva configuración de las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción obedece al propósito de liberalización y flexibilización de las distintas medidas de ajuste laboral, con la consiguiente reducción del control judicial (y la supresión de la autorización administrativa en los casos en que se exigía) sobre ellas47).

A. La causa económica en los despidos colectivos y en las suspensiones y reducciones de jornada

- En materia de despido colectivo, el nuevo art. 51.1 ET sigue manteniendo sustancialmente la anterior redacción según la cual «concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos», pero introduce en ella varias innovaciones: en primer lugar, esos ingresos son adjetivados oportunamente como «ordinarios», y adicionalmente a su disminución se cita la reducción en las «ventas». Precisando aún más el supuesto de hecho, el precepto reformado considera que «la disminución es persistente si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior», puntualización con la que se disipan dudas y objeciones que, como vimos, suscitó la redacción dada por la Ley 35/2010.

- Con relación a las suspensiones y reducciones temporales de jornada, el nuevo art. 47 ET acoge el mismo concepto de causa económica del art. 51, con una sola alteración: la exigencia de persistencia en las pérdidas o disminución de ingresos o ventas pasa de tres a dos meses, reducción lógica dada la menor gravedad de la medida suspensiva o reductora de jornada frente a la medida extintiva.

B. Las causas técnicas, organizativas o de producción en los despidos colectivos y en las suspensiones y reducciones de jornada

- Si de la causa económica se pasa a las causas técnicas, organizativas y de producción, la LRML/2012 no ha introducido cambio alguno en el art. 51.1 ET, regulador del despido colectivo, de modo que siguen existiendo causas técnicas «cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción»; causas organizativas «cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción»; y causas productivas «cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado».

- El nuevo art. 47 ET, referido a la suspensión y reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, coincide también literalmente con la caracterización que el referido art. 51 ET hace de estas causas.

C. Las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción en las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo y en los traslados

En fin, los nuevos arts. 40 (traslados) y 41 ET (modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo) configuran de modo global y casi idéntico las distintas causas de referencia (económicas, técnicas, organizativas y de producción), disponiendo simplemente que han de estar «relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa» (art. 41.1 ET), fórmula a la que el art. 40 añade una cláusula procedente de la redacción del precepto anterior a la reforma de 2012: «así como las contrataciones referidas a la actividad empresarial»; motivo éste completamente lógico para que el empresario decida traslados de residencia de sus trabajadores. En realidad, los citados arts. 40 y 41 ET se limitan a ofrecer una regla de conexión o relación de las citadas causas con la marcha de la empresa (competitividad, productividad, etc.), pero prescinden de definir en qué consisten las referidas causas; silencio que no se puede suplir acudiendo a las nociones contenidas en los arts. 51 y 47 ET, pues éstas sólo operan, respectivamente, en el marco del despido colectivo y de la suspensión del contrato y reducción de la jornada.

3.4.2. El modelo laboral-concursal

El art. 64 LC parte en su construcción de que las medidas de regulación de empleo en él contempladas han de tener, para alcanzar la aprobación judicial, una motivación o causalidad (de «causas motivadoras de las medidas colectivas pretendidas» habla en efecto el apartado 4 de dicho artículo, no alterado por la LRLC). Ahora bien, ese largo art. 64 LC no da ningún indicio acerca de la naturaleza y alcance de esas causas. ¿Podría afirmarse que en el procedimiento concursal del art. 64 LC las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción están subsumidas en la situación misma de concurso y que, por definición, la pura y simple declaración de concurso (que presupone la insolvencia, actual o inminente, del empresario: art. 2 LC) implica la existencia de alguna o algunas de aquellas causas, no teniendo el solicitante del procedimiento laboral-concursal más carga que la de acreditar la declaración del concurso?

Lo cierto es que cuando la LC aborda el importante tema de las medidas colectivas a que se pueden someter los contratos de trabajo en caso de concurso, se preocupa de exigir en la solicitud de dichas medidas, como ya hemos dicho, la referencia a sus «causas motivadoras». La Ley, pues, no se contenta con que exista una declaración de concurso que formalice jurídicamente la situación de insolvencia empresarial, para abrir automáticamente la vía del procedimiento laboral-concursal48), sino que requiere además la existencia de dichas «causas motivadoras».

Ello no obstante, la LC no ha precisado la entidad de tales causas, aunque, lógicamente, éstas habrán de tener una naturaleza directa o indirectamente económica, con independencia de que la mala situación económica de la empresa y la correlativa insolvencia del empresario puedan deberse a su vez no sólo a puras causas económico-financieras, sino también, concurrente o alternativamente, a causas técnicas, organizativas o productivas, dotadas asimismo de evidente incidencia económica. Por ello, y ante el silencio de la LC, no puede entenderse que las «causas» justificativas de las medidas previstas en la LC sean distintas de las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción caracterizadas en el ET. En la operación de determinar cuáles son en concreto esas «causas motivadoras» de los procedimientos laborales concursales juega un papel imprescindible el mecanismo de la aplicación supletoria de la ley laboral impuesto expresamente por el art. 64.11 LC. En definitiva, la insolvencia que está en la base del concurso no desplaza la necesidad de acreditar la existencia de las citadas causas (fundamentalmente, la causa económica, la más invocada en las situaciones de insolvencia); causas cuyo alcance no puede ser más que el que expresa el ET con relación a las diversas medidas de regulación de empleo (extintivas, suspensivas y de reducción de jornada, modificativas y de movilidad geográfica). Dicho de otro modo, la pura y simple declaración del concurso no se erige en causa propia de la medida colectiva49), por más que pueda operar como un serio indicador de situación económica negativa.

Dicho esto, hay que reconocer que en la práctica de los procedimientos laboral-concursales del art. 64 LC tanto se invocan de modo expreso las referidas causas económicas, técnicas, organizativas o de producción50), como se prefiere aludir a las concretas motivaciones de la medida solicitada, sin adjetivarlas como económicas, técnicas, etc.; haciendo referencia, por ejemplo, a la «falta de apoyo financiero», «pérdida de clientela», volumen de pérdidas, inexistencia de ofertas de mantenimiento de la actividad, etc. (así, Auto del Juzgado de lo Mercantil nº 1 de Valencia, de 21 enero 2008). Aunque lo importante, realmente, es la motivación –económica, técnica, etc.– de la medida, parece conveniente que el solicitante también haga uso expreso de esta nomenclatura y la invoque; así, en el caso de una empresa que alegue disminución de ingresos o ventas deberá especificar si esas pérdidas son debidas a un motivo económico, técnico, productivo u organizativo, o a varios de ellos concurrentemente.

En resumen, las «causas motivadoras» en que debe fundarse todo procedimiento regulado por el art. 64 LC son exactamente las mismas que el ET contempla con relación a las distintas medidas de regulación de empleo, y que se han expuesto en el epígrafe anterior (3.4.1.2), al que remitimos.

Fuera de las causas motivadoras del procedimiento de regulación de empleo del art. 64 LC quedan las situaciones de fuerza mayor, que, aunque tengan indudable repercusión económica, obedecen a circunstancias que escapan al control empresarial, lo que explica que se rijan por un procedimiento laboral especial de despido colectivo, previsto hoy en el art. 51.7 ET y al que remite para las suspensiones contractuales el art. 47.3; procedimiento en el que sigue exigiéndose, también tras la LRML/2012, para la adopción de las referidas medidas la previa autorización (aunque el ET prefiere hablar de «constatar» y no de «autorizar») de la autoridad administrativa laboral51).