Читать книгу Dienstvereinbarungen nach dem Mitarbeitervertretungsgesetz der Evangelischen Kirche in Deutschland (MVG-EKD) - Christian Warns - Страница 45

Die durch die Präambel zum Ausdruck gebrachte Verpflichtung von Dienststellenleitung und Mitarbeitern zur Verwirklichung des kirchlichen Auftrags ist mit unmittelbaren Konsequenzen für die interne Gestaltung des kirchlichen Dienstes verbunden. Als besondere Leitprinzipien gibt die Präambel daher weitergehend vor, dass die Dienststellenleitung und die Mitarbeiter zu einer Dienstgemeinschaft verbunden und zur vertrauensvollen Zusammenarbeit verpflichtet sind. Die Dienstgemeinschaft und die vertrauensvolle Zusammenarbeit werden deshalb als allgemeine Grundprinzipien des kirchlichen Dienstes begriffen, die im gesamten kirchlichen Arbeitsrecht Geltung beanspruchen.²⁰⁹ Die Verpflichtung zur vertrauensvollen Zusammenarbeit stellt dabei bereits eine wichtige und deshalb herausgehobene Konkretisierung des allgemeineren Dienstgemeinschaftsgedankens dar.²¹⁰ Das Prinzip der Dienstgemeinschaft negiert allerdings ebenso wenig wie die Ausrichtung des kirchlichen Dienstes auf die Verkündigung des Evangeliums, dass es zwischen den Mitarbeitern und dem Dienstgeber zu Konflikten kommen kann;²¹¹ die Dienstgemeinschaft stellt jedoch Anforderungen auf, wie Konflikte von den Dienstvereinbarungsparteien zu lösen sind.²¹² Ebenso wie der kirchliche Auftrag ist das Prinzip der Dienstgemeinschaft den Dienstvereinbarungsparteien durch das Mitarbeitervertretungsgesetz vorgegeben und nicht einer eigenen Interpretation der Dienststellenleitung oder der Mitarbeitervertretung zugänglich. Hinzuweisen ist schließlich darauf, dass sowohl das Bundesverfassungsgericht als auch das Bundesarbeitsgericht die Organisation des kirchlichen Dienstes nach Maßgabe des Dienstgemeinschaftsgedankens als eine verfassungsgemäße Wahrnehmung des Selbstbestimmungsrechts der Kirche anerkannt haben.²¹³

Soll nunmehr der Gedanke einer Dienstgemeinschaft von Dienststellenleitung und Mitarbeitern hingegen nicht im Vagen verbleiben und der beliebigen Interpretation preisgegeben werden,²¹⁴ so bedarf es einer näheren inhaltlichen Konkretisierung dieses Begriffs. Indessen ist es nicht erforderlich, eine umfassende juristische und theologische Systematisierung des Begriffs der Dienstgemeinschaft für das gesamte kirchliche Arbeitsrecht vorzunehmen, um ihn für die weitere Untersuchung handhabbar zu machen; vielmehr genügt es, die Dienstgemeinschaft mit Blick auf das Mitarbeitervertretungsrecht näher zu bestimmen. Wird der Begriff im Hinblick auf seine Verwendung in der Präambel des Mitarbeitervertretungsgesetzes bestimmt, so ist es weiterhin nicht erforderlich, den theologischen Hintergründen des Dienstgemeinschaftsbegriffs nachzugehen,²¹⁵ und es ist auch nicht danach zu fragen, inwieweit Mitarbeiter und Dienststellenleitung nach ihrer subjektiven Vorstellung eine Dienstgemeinschaft bilden.²¹⁶ Diese Gesichtspunkte mögen für die Glaubwürdigkeit der Kirche von Bedeutung sein, wenn sie die Dienstgemeinschaft zum Leitprinzip des kirchlichen Dienstes erhebt;²¹⁷ für die rechtliche Bestimmung des Begriffs mit Blick auf das Mitarbeitervertretungsgesetz sind diese Fragen jedoch weniger relevant. Denn die Einbettung in ein Bezugssystem wie das Mitarbeitervertretungsgesetz verdeutlicht, dass der kirchliche Gesetzgeber eine bestimmte Vorstellung der Dienstgemeinschaft zugrunde legt. Indem der Gedanke der Dienstgemeinschaft dem Mitarbeitervertretungsrecht vorgeschaltet ist, muss die konkrete Ausgestaltung des Mitarbeitervertretungsrechts durch den kirchlichen Gesetzgeber selbst als Präzisierung des Dienstgemeinschaftsbegriffs verstanden werden. Andernfalls würde sich der Gesetzgeber in Widerspruch zu der von ihm formulierten Maxime setzen. Danach gibt bereits die konkrete Ausgestaltung des Mitarbeitervertretungsgesetzes einen wichtigen Anhaltspunkt dafür, wie die Dienstgemeinschaft aus Sicht des kirchlichen Gesetzgebers im Mitarbeitervertretungsrecht zu verwirklichen ist. Der kirchliche Gesetzgeber mag sich insoweit für die konkrete Ausformung des Dienstgemeinschaftsgedankens sowohl von Theologen als auch Juristen beraten lassen haben; wessen Vorstellungen im Mitarbeitervertretungsgesetz ihren Niederschlag gefunden haben, ist hingegen für die im Hinblick auf die weitere Untersuchung vorzunehmende Konkretisierung des Begriffs der Dienstgemeinschaft letztlich nachrangig und ohne weiterführenden Gehalt.

Der Vorteil einer Bestimmung des Dienstgemeinschaftsbegriffs anhand der konkreten kirchengesetzlichen Ausgestaltung liegt darin, dass sich der Begriff der Dienstgemeinschaft objektivieren lässt und nicht einer subjektiven Auslegung preisgegeben wird, die – von Vorverständnissen oder bestimmten Interessen geleitet – willkürliche Züge annimmt²¹⁸. Auch ist das Prinzip der Dienstgemeinschaft nicht schon dadurch zu bestreiten, dass auf ein fehlendes subjektives Element bei den Mitarbeitern abgestellt wird. Die Konkretisierung erfolgt ausschließlich durch den kirchlichen Gesetzgeber als dem maßgeblichen Organ innerkirchlicher Willensbildung. Es handelt sich insoweit um ein „objektives Strukturprinzip“²¹⁹ und hängt gerade nicht von der subjektiven Einstellung der Mitarbeiter oder der Dienststellenleitung ab.²²⁰ Die Objektivierung der Begriffsbestimmung durch die Einbettung in das Bezugssystem des Mitarbeitervertretungsrechts begegnet deshalb auch der Kritik, die eine „Widersprüchlichkeit und Inkonsistenz der Dienstgemeinschaft“²²¹ konstatiert.

Da der kirchliche Gesetzgeber selbst ebenfalls dem kirchlichen Auftrag verpflichtet ist, kann die Dienstgemeinschaft allerdings von ihm auch nicht in völlig willkürlicher Art und Weise mit Inhalt gefüllt oder gar zweckentfremdet werden; funktionell muss sie immer auf den kirchlichen Auftrag bezogen bleiben und darf diesem nicht widersprechen. Insoweit ist allerdings auch von einem Einschätzungsspielraum des kirchlichen Gesetzgebers auszugehen; erst wenn die Ausgestaltung der Dienstgemeinschaft offensichtlich dem kirchlichen Auftrag zuwiderliefe, wäre ein innerkirchlicher Handlungsbedarf anzunehmen. Aus diesem Grund muss jedoch auch jeder Versuch, der aus einem generellen Vorverständnis der Dienstgemeinschaft auf konkrete Anforderungen an den kirchlichen Gesetzgeber schließt, für die rechtliche Bestimmung des Dienstgemeinschaftsbegriffs als untauglich abgetan werden. Vielmehr muss umgekehrt die vom kirchlichen Gesetzgeber vorgenommene Ausgestaltung den Maßstab für die Konkretisierung der Dienstgemeinschaft setzen. Insoweit ist der für das Mitarbeitervertretungsrecht relevante Inhalt des Dienstgemeinschaftsbegriffs aus der jeweils gültigen Fassung des Mitarbeitervertretungsgesetzes zu ermitteln.

Die Präambel gibt den Hinweis, dass die Dienstgemeinschaft durch die Dienststellenleitung und die Mitarbeiter gebildet wird. Dies ist wenig überraschend, beinhaltet bei genauerer Betrachtung allerdings eine entscheidende Aussage. Denn Mitarbeiter sind nach § 2 Abs. 1 MVG-EKD insbesondere²²² alle in öffentlich-rechtlichen Dienst- oder privatrechtlichen Dienst- und Arbeitsverhältnissen Beschäftigten einer Dienststelle. Für den Einbezug in die Dienstgemeinschaft kommt es folglich nicht auf den Rechtsgrund an, aufgrund dessen jemand im kirchlichen Dienst steht. Im Grundsatz hat dies zur Folge, dass die Dienstgemeinschaft im Mitarbeitervertretungsrecht für alle Personengruppen, die vom Mitarbeiterbegriff umfasst sind, auch die gleiche Ausprägung erfährt;²²³ ist indessen aus spezifischen Gründen eine unterschiedliche Behandlung der verschiedenen Personengruppen geboten, so wird diese ausdrücklich durch das Kirchengesetz angeordnet; als ein Beispiel mag die unterschiedliche Ausgestaltung der eingeschränkten Mitbestimmung in Personalangelegenheiten (§§ 42 und 43 MVG-EKD) dienen.

Die Dienstgemeinschaft zwischen Dienststellenleitung und Mitarbeitern erfordert nach Auffassung des kirchlichen Gesetzgebers eine besondere mitarbeitervertretungsrechtliche Ausformung erst, wenn in einer Dienststelle in der Regel fünf Mitarbeiter beschäftigt sind, von denen mindestens drei wählbar sind, § 5 Abs. 1 MVG-EKD. Erst dann ist eine Mitarbeitervertretung als Repräsentativorgan der Mitarbeiter zu bilden. Unterhalb dieses Schwellenwerts wird nach Überzeugung des kirchlichen Gesetzgebers die Dienstgemeinschaft anderweitig gewahrt. Sobald der Schwellenwert überschritten ist, besteht allerdings die positive Vermutung, dass es zur Verwirklichung der Dienstgemeinschaft notwendig ist, eine kollektive Vertretung der Mitarbeiter einzurichten. Der Grund hierfür mag darin liegen, dass durch eine höhere Mitarbeiterzahl in verstärktem Maße unterschiedliche Gesichtspunkte und Einzelinteressen in Ausgleich zu bringen sind; dies soll unter Wahrung des kirchlichen Auftrages geschehen, sodass es einer konkretisierten Ausgestaltung der Dienstgemeinschaft bedarf. Verwirklicht werden soll die Dienstgemeinschaft zunächst innerhalb der einzelnen Dienststelle (§ 5 Abs. 1 MVG-EKD); jedoch kann auch Dienststellen übergreifend eine Mitarbeitervertretung als notwendig erscheinen, sodass gegebenenfalls zusätzlich eine Gemeinsame Mitarbeitervertretung (§ 5 Abs. 2 MVG-EKD) oder eine Gesamtmitarbeitervertretung (§ 6 MVG-EKD) zu bilden ist. Dass die Verwirklichung der Dienstgemeinschaft mittels einer Mitarbeitervertretung nicht im ausschließlichen Interesse der Mitarbeiter steht, sondern gleichermaßen die Dienststellenleitung für die Förderung der Dienstgemeinschaft mit verantwortlich ist, findet seinen Ausdruck darin, dass die Neubildung einer Mitarbeitervertretung gemäß § 7 Abs. 1 S. 1 MVG-EKD auch durch die Dienststellenleitung initiiert werden kann; eine Eigeninitiierung durch die Mitarbeiter wird hierdurch selbstverständlich nicht ausgeschlossen.²²⁴

Für die weitere inhaltliche Konkretisierung des Dienstgemeinschaftsgedankens ist auf einige wesentliche Aspekte des kirchlichen Mitarbeitervertretungsrechts einzugehen. Der Dienstgemeinschaft dient einerseits die Gewährleistung von Informations-, Anhörungs- und Mitbestimmungsrechten für die Mitarbeitervertretung.²²⁵ Die materiell-rechtlichen Gewährleistungen ermöglichen eine Teilhabe der Mitarbeiter an Gestaltungsprozessen; durch sie wird den Mitarbeitern eine Einflussnahme auf die Entscheidung ermöglicht, wie der kirchliche Auftrag im täglichen Zusammenwirken von Mitarbeitern und Dienststellenleitung zu verwirklichen ist. Ergänzt werden diese Gewährleistungen andererseits durch verfahrensrechtliche Vorgaben. Hierzu gehört beispielsweise § 33 MVG-EKD, durch den für das Verhältnis von Dienststellenleitung und Mitarbeitervertretung der allgemeine Grundsatz der vertrauensvollen Zusammenarbeit genauer umschrieben wird. Ein weiteres Beispiel für die verfahrensrechtliche Ausgestaltung der Dienstgemeinschaft stellt der Verzicht auf eine erzwingbare Mitbestimmung im klassischen Sinne dar; der Gesetzgeber geht insoweit davon aus, dass die Verpflichtung von Dienststellenleitung und Mitarbeitervertretung zur vertrauensvollen Zusammenarbeit sowie die verfahrensrechtliche Absicherung der Beteiligungsrechte ausreichen, um eine Teilhabe der Mitarbeiter zu sichern. Lösungen für Interessensgegensätze sollen grundsätzlich konsensual gefunden werden; das Konsensualprinzip wird dabei durch bestimmte Zuständigkeiten der Kirchengerichte nach § 60 MVG-EKD ergänzt, die wiederum dazu führen sollen, eine Einigung der Dienstvereinbarungsparteien zu forcieren. Auch die durch § 36 Abs. 3 MVG-EKD angeordnete normative Wirkung der Dienstvereinbarung kann als eine verfahrensrechtliche Ausgestaltung des Dienstgemeinschaftsgedankens verstanden werden, da sie eine von den Dienstvereinbarungsparteien einvernehmlich getroffene Regelung in den Dienst- und Arbeitsverhältnissen unmittelbar und zwingend zur Geltung zu bringen sucht.

Bei der mitarbeitervertretungsrechtlichen Ausformung des Dienstgemeinschaftsgedankens durch den kirchlichen Gesetzgeber handelt es sich um einen dynamischen Präzisierungsprozess. Der Gesetzgeber kann durch Gesetzesänderungen die Voraussetzungen der Dienstgemeinschaft konkretisieren und durch zusätzliche Verfahrensregelungen ihre Verwirklichung sicherstellen. Ein Beispiel hierfür ist die erst durch den Neuerlass des Mitarbeitervertretungsgesetzes im Jahr 2013 eingeführte Vorschrift des § 63a MVG-EKD, mit der dem Kirchengericht erstmals die Möglichkeit eröffnet wurde, ein Bußgeld zu verhängen, falls ein Verfahrensbeteiligter die ihm durch das Kirchengericht auferlegten Verpflichtungen nicht einhält; die Vorschrift ergänzt die verfahrensrechtliche Ausgestaltung der Dienstgemeinschaft, da der jeweils Betroffene durch das Bußgeld daran erinnert wird, dass seine Tätigkeit stets den aus dem kirchlichen Auftrag folgenden Maximen verpflichtet ist.

Festzuhalten ist danach, dass das Mitarbeitervertretungsgesetz den Dienstgemeinschaftsgedanken ausgestaltet. Maßgeblicher Anknüpfungspunkt für die Bestimmung der Dienstgemeinschaft ist die Entscheidung des kirchlichen Gesetzgebers, so wie sie ihren Niederschlag in der konkreten Ausformung des Mitarbeitervertretungsgesetzes gefunden hat. Die materiell-rechtlichen Verbürgungen zugunsten der Mitarbeitervertretung und die verfahrensrechtliche Ausgestaltung der Beteiligung der Mitarbeiter sind konkrete Anhaltspunkte dafür, wie sich der kirchliche Gesetzgeber die Dienstgemeinschaft zwischen Mitarbeitern und Dienststellenleitung vorstellt.

Infolgedessen dient auch die weitere Untersuchung zur Dienstvereinbarung zugleich der Konkretisierung des Dienstgemeinschaftsgedankens. Demgegenüber ist unmittelbaren Rückschlüssen aus dem Gedanken der Dienstgemeinschaft insoweit mit Vorsicht zu begegnen, als der Rechtsanwender Gefahr läuft, subjektive Vorstellungen zum Dienstgemeinschaftsgedanken über diejenige Bestimmung der Dienstgemeinschaft zu stellen, die der kirchliche Gesetzgeber durch die Vorschriften des Mitarbeitervertretungsgesetzes tatsächlich vorgenommen hat. Der Gedanke der Dienstgemeinschaft darf nicht als Medium für eine vom Rechtsanwender gewünschte Auslegung herangezogen werden, die sich im Übrigen jedoch aus dem Mitarbeitervertretungsgesetz nicht ergibt. Insoweit lässt sich festhalten, dass die durch die Präambel des Mitarbeitervertretungsgesetzes formulierten Leitideen des kirchlichen Dienstes durch die kirchengesetzliche Ausgestaltung des Mitarbeitervertretungsrechts konkretisiert werden; sie sind indessen nicht heranzuziehen, um eigenen Vorstellungen des Rechtsanwenders in beliebiger Weise Einfluss auf die Interpretation des Mitarbeitervertretungsrechts zu verschaffen.

206So auch Fey/Rehren, MVG-EKD, Präambel Rn. 1; Baumann-Czichon/Gathman/Germer/Lührs, MVG-EKD, Präambel Rn. 2; AKS/Richter, MVG.EKD, Präambel Rn. 1.

207Siehe insoweit den Vorspruch der Grundordnung der Evangelischen Kirche in Deutschland: „Grundlage der Evangelischen Kirche in Deutschland ist das Evangelium von Jesus Christus, wie es uns in der Heiligen Schrift Alten und Neuen Testaments gegeben ist. Indem sie diese Grundlage anerkennt, bekennt sich die Evangelische Kirche in Deutschland zu dem Einen Herrn der einen heiligen allgemeinen und apostolischen Kirche. Gemeinsam mit der alten Kirche steht die Evangelische Kirche in Deutschland auf dem Boden der altkirchlichen Bekenntnisse. Für das Verständnis der Heiligen Schrift wie auch der altkirchlichen Bekenntnisse sind in den lutherischen, reformierten und unierten Gliedkirchen und Gemeinden die für sie geltenden Bekenntnisse der Reformation maßgebend.“.

208Richardi, Arbeitsrecht in der Kirche, § 4 Rn. 20.

209Vgl. U. Hammer, Kirchliches Arbeitsrecht, S. 77; Richardi, Arbeitsrecht in der Kirche, § 4 Rn. 10.

210Fey/Rehren, MVG-EKD, Präambel Rn. 7; AKS/Richter, MVG.EKD, Präambel Rn. 8.

211Hilje, Streikrecht, S. 77; Willemsen/Mehrens, NZA 2011, 1205, 1207.

212U. Hammer, Kirchliches Arbeitsrecht, S. 176; Fey/Joussen/Steuernagel, Arbeits- und Tarifrecht, Dienstgemeinschaft Rn. 2.

213BVerfG vom 25.03.1980 – 2 BvR 208/76, NJW 1980, 1895, 1897 [I. 3.]; vom 04.06.1985 – 2 BvR 1703/83 u.a., BVerfGE 70, 138, 165 [B. II. 1. d)]; BAG vom 20.11.2012 – 1 AZR 179/11, NZA 2013, 448, 460 f. [Rn. 97 ff.]; vom 20.11.2012 – 1 AZR 611/11, NZA 2013, 437, 441 f. [Rn. 37 ff.]; vom 25.04.2013 – 2 AZR 579/12, NZA 2013, 1131 [Rn. 27].

214So der Vorwurf bei Baumann-Czichon/Gathman/Germer/Lührs, MVG-EKD, Präambel Rn. 4 ff. Dieser Vorwurf ist allerdings von demjenigen zu unterscheiden, der eine terminologische Parallele zum Begriff der nationalsozialistischen Betriebsgemeinschaft behauptet. Ein Schluss von der begrifflichen Ähnlichkeit auf eine inhaltliche Parallele stünde jedoch in einem eklatanten Widerspruch zum Selbstverständnis der Kirche. Hierzu jeweils m.w.N. Richardi, Arbeitsrecht in der Kirche, § 4 Rn. 19 und Joussen, RdA 2007, 328, 332.

215Die theologische Einschätzung des Begriffs ist wohl in der Tat bis heute uneinheitlich; die maßgeblichen Beiträge stammen zudem überwiegend von Juristen, vgl. dazu Baumann-Czichon/Gathman/Germer/Lührs, MVG-EKD, Präambel Rn. 4 ff.; benannt werden als Begründungsansätze beispielsweise der Öffentlichkeitsauftrag der Kirche oder das „Priestertum aller Gläubigen“, vgl. jeweils m.w.N. Pahlke, Kirche und Koalitionsrecht, S. 40 ff.; Richardi, Arbeitsrecht in der Kirche, § 4 Rn. 11, kritisch zum Ganzen Ch. von Tiling, Rechtsfolgen des Betriebsübergangs, S. 203 m.w.N.

216Zu dieser Frage m.w.N. Ch. von Tiling, Rechtsfolgen des Betriebsübergangs, S. 205 ff.

217In diese Richtung weisend Jacobs, ZMV 2017, 23, 25 f.; ähnlich auch Jurina, ZevKR 29 (1984), 171, 174.

218So lautet der nicht unberechtigte Vorwurf von Lührs gegenüber den herkömmlichen Begründungsansätzen, vgl. Baumann-Czichon/Gathman/Germer, MVG-EKD, Präambel Rn. 4 ff. m.w.N.

219Jurina, ZevKR 29 (1984), 171, 178; ferner auch Jacobs, ZMV 2017, 23, 25.

220Ch. von Tiling, Rechtsfolgen des Betriebsübergangs, S. 209.

221So Baumann-Czichon/Gathman/Germer/Lührs, MVG-EKD, Präambel Rn. 13.

222Zu den im Übrigen erfassten Personengruppen vgl. § 2 Abs. 2 und 3 MVG-EKD, dazu siehe auch Triebel, ZMV 2014, 62 ff.

223Richardi, Arbeitsrecht in der Kirche, § 19 Rn. 13.

224Fey/Rehren, MVG-EKD, § 7 Rn. 2.

225Siehe zum Zusammenhang zwischen der Dienstgemeinschaft und der innerbetrieblichen Mitwirkung der Mitarbeiter auch Jurina, ZevKR 29 (1984), 171, 182 ff.