Читать книгу Dienstvereinbarungen nach dem Mitarbeitervertretungsgesetz der Evangelischen Kirche in Deutschland (MVG-EKD) - Christian Warns - Страница 48

Das Mitarbeitervertretungsgesetz sieht in einigen Fällen den Abschluss von Dienstvereinbarungen explizit als Gestaltungsmittel vor. Gemein ist diesen Fällen, dass sie jeweils die Organisation des Verhältnisses zwischen Mitarbeitervertretung und Dienststellenleitung betreffen.

So wird es den Dienstvereinbarungsparteien durch § 3 Abs. 2 S. 3 MVG-EKD ermöglicht, das Verfahren zur Bildung von Teildienststellen durch eine Dienstvereinbarung zu regeln. Nach § 6 Abs. 3 S. 2 und 3 MVG-EKD kann die Zahl der Mitglieder der Gesamtmitarbeitervertretung und deren Zusammensetzung und Arbeitsweise abweichend von der gesetzlichen Regelung durch eine Dienstvereinbarung gestaltet werden. § 19 Abs. 3 S. 3 MVG-EKD eröffnet den Dienststellenpartnern die Möglichkeit, durch den Abschluss einer Dienstvereinbarung den Anspruch auf Arbeitsbefreiung zur Teilnahme an Tagungen und Lehrgängen auf die einzelnen Mitglieder der Mitarbeitervertretung aufzuteilen. Bei Einstellungen hat die Mitarbeitervertretung einen Anspruch gegen die Dienststellenleitung, dass ihr die Bewerbungen vorgelegt werden; dieser Anspruch kann gemäß § 34 Abs. 3 S. 2 MVG-EKD durch eine Dienstvereinbarung konkretisiert werden. Gemäß § 36a Abs. 1 MVG-EKD dürfen die Dienststellenpartner schließlich im Wege der Dienstvereinbarung eine ständige Einigungsstelle errichten.

Alle explizit aufgeführten Fälle betreffen das horizontale Verhältnis zwischen den Dienstvereinbarungsparteien, nicht hingegen das vertikale Verhältnis zwischen den Dienststellenpartnern und den Mitarbeitern. Die Rechtsverhältnisse der Mitarbeiter werden demnach durch den ersten Dienstvereinbarungstypus weder unmittelbar noch zwingend gestaltet; folglich beanspruchen die Organisationsdienstvereinbarungen nicht die in § 36 Abs. 3 MVG-EKD angeordnete Wirkungsweise der Dienstvereinbarung.

Die Bindung der Dienstvereinbarungsparteien an die Organisationsdienstvereinbarungen ergibt sich vielmehr allein aus der schuldrechtlichen Verpflichtung. Dieser Befund rechtfertigt es jedoch nicht, den Organisationsdienstvereinbarungen die terminologische Einordnung als Dienstvereinbarung generell abzusprechen.²²⁷ Die entgegengesetzte, von Kreutz zur Betriebsvereinbarung vertretene These²²⁸ widerspricht dem eindeutigen Gesetzeswortlaut, dem zufolge auch Abreden über die mitarbeitervertretungsrechtliche Organisation als Dienstvereinbarungen zu bezeichnen sind.²²⁹ Die bestehende terminologische Ungenauigkeit ist hinzunehmen, da sie keine praktischen Konsequenzen zeitigt.²³⁰

Da die vorliegende Untersuchung allerdings ihren Schwerpunkt auf diejenigen Dienstvereinbarungen legt, mit denen die Arbeitsverhältnisse der Mitarbeiter unmittelbar und zwingend gestaltet werden, wird dem ersten Dienstvereinbarungstypus in den nachfolgenden Kapiteln keine weitere Aufmerksamkeit zuteil. Die sich speziell im Hinblick auf den ersten Dienstvereinbarungstypus stellenden Fragen müssen einem eigenen Beitrag vorbehalten bleiben.