Читать книгу Total Compensation - Frank Maschmann - Страница 77

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Hinsichtlich individualrechtlich denkbarer Ansprüche können zwei verschiedene Ausgangssituationen betrachtet werden: Ein Mitarbeiter reklamiert eine bestimmte Eingruppierung oder ein Mitarbeiter reklamiert eine bestimmte Vergütung.

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In beiden Fällen bedarf es zunächst einer Anspruchsgrundlage. Diese kann – entsprechend obiger Darstellung – der aufgrund gesetzlicher Regelung geltende Tarifvertrag (beiderseitige Tarifbindung oder Allgemeinverbindlichkeit) oder aber die individualrechtliche Geltung (Arbeitsvertrag oder betriebliche Übung) sein. Selten wird auch der Gleichbehandlungsgrundsatz heranzuziehen sein.

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Liegt eine Anspruchsgrundlage vor, ist im Fall einer Klage das Rechtsschutzbedürfnis zu prüfen. Da der Arbeitgeber den tariflichen Vergütungsvorschriften genügt, wenn er eine Vergütung zahlt, deren Höhe den tariflichen Sätzen entspricht, besteht für eine Eingruppierungsfeststellungsklage kein Feststellungsinteresse, wenn der Arbeitgeber zudem eine Erklärung abgibt, wonach alle Vergütungsbestandteile zukünftig auf der Basis einer Vergütungshöhe entsprechend der begehrten Lohngruppe gezahlt werden.49 Einer „reinen Eingruppierungsklage“ auf individualrechtlicher Basis wird in der Regel also kein Erfolg beschert sein. Nur, wenn die Vergütung aufgrund der eingeforderten Eingruppierung höher als die bisherige sein soll, wäre das Feststellungsinteresse gegeben – da allerdings hier eine Zahlungsklage möglich wäre, geht diese der Feststellungsklage vor.50

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Ist die Vergütung tatsächlich geringer als das reklamierte Tarifentgelt, kann die Eingruppierung verbunden mit der sich hieraus ergebenden Zahlung des Tarifentgelts eingeklagt werden. Erfolg wird der Klage nur beschieden sein, wenn der Arbeitnehmer darlegen und beweisen kann, dass seine vertraglich geschuldeten Tätigkeiten der eingeforderten Entgeltgruppe entsprechen. Dabei ist zunächst von Bedeutung, welchen Inhalts diese vertraglich geschuldeten Leistungen tatsächlich sind. Liegt eine Tätigkeitsbeschreibung o.Ä. vor, können zumindest die Tatsachen relativ leicht dargelegt und bewiesen werden. Anders, wenn arbeitsvertraglich die Tätigkeit nur umschrieben ist („als kaufmännischer Angestellter im Einkauf“). Hier ist sorgfältigst darzulegen, welche konkreten Einzeltätigkeiten mit welchen Zeitanteilen ein Beschäftigter ausübt, um diese sodann unter die jeweiligen tariflichen Anforderungen zu subsumieren – wobei häufig eine Beweisproblematik bestehen wird.

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Verfügt ein Tarifvertrag indes über (bindende) Tätigkeitsbeispiele (und nicht nur erläuternde Richtbeispiele), sind diese verbindlich, müssen indes vollständig51 erfüllt sein und zudem (je nach Tarifvertrag) regelmäßig zumindest überwiegend ausgeübt werden. Bei Vorliegen eines möglichst konkreten Tätigkeitsprofils oder einer Tätigkeitsbezeichnung mag die Zuordnung zu diesen Tätigkeitsbeispielen dann ggf. erleichtert sein, aber dennoch verbleiben auch hier nicht unerhebliche Beweishürden hinsichtlich des tatsächlichen Ausfüllens dieser Tätigkeitsbeispiele.

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Übt der Beschäftigte höherwertige Tätigkeiten aus als diejenigen, die seiner Tätigkeitsbeschreibung entsprechen, und will eine reklamierte Höhergruppierung hierauf begründen, ist zudem zu fragen ob er dies entsprechend dem arbeitgeberseitigen Willen macht – wovon bei ständiger Hinnahme der Tätigkeiten durch den Arbeitgeber im Sinne konkludenter Vereinbarung auszugehen sein mag – oder übervertraglich dem Arbeitgeber eine Leistung gleichsam aufdrängt.52

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Schließlich – je nach konkretem Tarifvertrag – bleibt noch ein Beurteilungsspielraum, den das Tatsachengericht auszufüllen hat.53

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Die Hürden sind insgesamt gesehen also hoch. Dabei wird es, wenn überhaupt,54 allenfalls im letzten entscheidungserheblichen Punkt, dem Beurteilungsspielraum, mit entscheidungserheblich sein, wie der Betriebsrat die Beurteilung sieht. Denn auch dieser übt lediglich ein Mitbeurteilungsrecht aus, das in tatsächlicher Hinsicht kein Präjudiz darstellt – zumal, wenn Arbeitgeber und Betriebsrat unterschiedliche Auffassungen vertreten.

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Besonderen Anforderungen steht eine Klage gegenüber, mit der eine außertarifliche Vergütung eingefordert wird. Häufig sind die höchsten Entgeltgruppen so gestaltet, dass schon die Darlegungslast – ganz abgesehen von der Beweisführung – kaum zu erfüllen ist.

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Beispiel:

Arbeitnehmer, die im Rahmen allgemeiner Richtlinien selbstständig kaufmännische oder technische Tätigkeiten verrichten, für die neben umfangreichen Berufserfahrungen Spezialwissen vorausgesetzt wird und bei denen entweder begrenzte Leitungsaufgaben zu erfüllen sind oder Verantwortung für Teilgebiete zu tragen ist. 55

31 MüArbR-Richardi, § 8 Rn. 31. 32 Siehe zum aktuellen Stand ErfK-Preis, § 611 BGB Rn. 229 ff. 33 MASIG-Beckschulze, 210 Rn. 83 ff. 34 BAG 13.12.1995, 4 AZR 1062/94, NZA 1996, 769. 35 BAG 2.3.2004, 1 AZR 271/03, NZA 2004, 852. 36 LAG Mecklenburg-Vorpommern 19.7.2005, 2 Sa 185/05, BeckRS 2005, 30804586. 37 BAG 11.9.2013, 7 ABR 29/12, NZA 2014, 388. 38 Richardi-Thüsing, § 99 BetrVG Rn. 70. 39 Richardi-Thüsing, § 99 BetrVG Rn. 77. 40 So zum ERA TV Nordwürttemberg/Nordbaden BAG 12.1.2011, 7 ABR 34/09, NZA 2011, 1297. 41 Bereits BAG 10.2.1976, 1 ABR 49/74, AP BetrVG 1972 § 99 Nr. 4. 42 Bereits BAG 10.2.1976, 1 ABR 49/74, AP BetrVG 1972 § 99 Nr. 4. 43 So deutlich ErfK-Kania, § 77 BetrVG Rn. 43. 44 MüArbR-Rieble/Klumpp, § 182 Rn. 4 ff. 45 Richardi-Richardi, § 77 BetrVG Rn. 310. 46 Richardi-Richardi, § 77 BetrVG Rn. 312. 47 Vgl. etwa DBD-Däubler, § 305c BGB Rn. 44. 48 DBD-Däubler, § 305c BGB Rn. 46 ff., 47a. 49 LAG Hessen 7.5.2013, 15 Sa 697/12, BeckRS 2013, 73105. 50 Zum Verhältnis Feststellungs- zu Leistungsklage LAG Rheinland-Pfalz 8.9.2008, 5 Sa 801/07, BeckRS 2009, 50712. 51 Vgl. BAG 23.9.2009, Az 4 AZR 333/08, NJOZ 2010, 1311. 52 Hierzu zur gesamten Arbeitsleistung: MüArbR-Richardi/Buchner, § 34 Rn. 40. 53 BAG 22.3.1995, 4 AZN 1105/94, NZA 1996, 42. 54 A.A. MüArbR-Moll, § 21 Rn. 36 ohne weitere Begründung. 55 Bundesentgelttarifvertrag für die chemische Industrie, § 7 zur höchsten Entgeltgruppe EG 13 (Auszug).