Читать книгу Компанії майбутнього - Фредерік Лалу - Страница 47

У командах Buurtzorg немає босів. Усі члени команди – зазвичай від 10 до 12 осіб – це медсестри. Вони мають справу з усіма звичайними управлінськими завданнями, які виникають у будь-якому командному середовищі: встановлюють напрямки й пріоритети, аналізують проблеми, складають плани, оцінюють продуктивність людей і час від часу ухвалюють важкі рішення. Замість перекладати ці обов’язки на одну людину – боса – члени команди розподіляють їх між собою. Команди, по суті, є самоврядними і самоорганізованими.

Питання полягає не в тому, як розробити кращі правила, а в тому, як допомогти команді в пошуку найкращих рішень. Яким чином можна зміцнити можливості членів команди настільки, що вони потребуватимуть мінімум втручання згори?

Йос де Блок

Хто працював у команді без керівника, той знає, що робота легко може перетворитися на кошмар. Однак у Buurtzorg таке дуже рідко трапляється. Чому? Продуктивне самоврядування нечасто буває спонтанним. Buurtzorg надає командам надзвичайно суттєву конкретну підтримку (навчання, коучинг, методики), необхідну для того, щоб самоврядування працювало на практиці. Спочатку всі новосформовані команди та новачки у вже наявних проходять курс підготовки під назвою «Методи взаємодії для прийняття рішень», набуваючи послідовний набір навичок і методів для здорового та ефективного групового ухвалення рішень. У рамках тренінгу учасники команди поглиблюють свої знання в деяких з найголовніших (і, за іронією долі, найчастіше знехтуваних) сфер людської співпраці: вивчають різні види вислуховування співрозмовника та різноманітні стилі спілкування, вчаться, як організовувати зустрічі, навчати одне одного, та здобувають інші практичні навички. Подивімося, наприклад, на збори команди, де слід вирішувати важливі питання. Оскільки в кімнаті немає боса, ніхто не може грати провідну роль і приймати остаточне рішення. Замість цього команди Buurtzorg використовують дуже точний та ефективний метод спільного розв’язання проблем й ухвалення рішень. Спочатку група обирає координатора зборів. Порядок денний складається відразу ж і будується на питаннях, які є у членів групи на даний момент. Координатор не робить жодних заяв чи пропозицій і не приймає рішення; вона може лише ставити запитання: «Яка ваша пропозиція?» або «Яке логічне обґрунтування має ваша пропозиція?» Усі пропозиції записують на фліпчарті. У другому раунді пропозиції розглядаються, поліпшуються та уточнюються. У третьому раунді пропозиції виносять на розгляд групи. Підставою для ухвалення рішень є не консенсус. Для того щоб рішення було прийняте, достатньо, щоб ніхто не мав принципових заперечень. Одна людина не може накласти вето на рішення лише тому, що відчуває, що інше рішення (наприклад, її!) було б кращим. Ідеального рішення, з яким усі погодилися б від щирого серця, не існує, і прагнення до нього може виявитися дуже виснажливим. Рішення буде ухвалене за умови, що немає принципових заперечень, з розумінням того, що його можна буде переглянути, коли уприступнять нову інформацію. Процес зборів гарантує: кожен голос буде почутий, рішення приймаються колективним розумом і жодна особа не може зірвати процес і зробити інших заручниками накинутих нею особистих побажань.

Якщо команди мають проблеми, попри всі методики, вони можуть у будь-який момент попросити про зовнішню допомогу – як у свого регіонального інструктора, так і в пулу координаторів інституту, де вони проходили навчання. Команда, що зайшла у глухий кут, може також звернутися по пропозиції до інших команд, використовуючи платформу внутрішньої соціальної мережі Buurtzorg, оскільки, швидше за все, якісь команди вже стикалися з такою проблемою.

Часто медсестрам, які переходять з інших організацій, спершу тяжко звикнути до самоврядування. Робота весь час порушує складні питання. Наприклад, чи слід команді ставити ще одну людину у нічну зміну, незважаючи на те, що ніхто не полюбляє працювати вночі? Або візьмімо випадок команди, яка вже має дуже багато роботи, а родина пацієнтки, котру вона доти доглядала, питає: «Наша мати смертельно хвора; не могли б ви доглянути за нею?» Медсестри не можуть перекласти ці нелегкі рішення на боса, і, коли ситуація стає напруженою, стресовою або неприємною, немає ні начальника, ані структур, яких можна звинуватити, команди знають, що вони мають усю владу і свободу дій для розв’язання своїх проблем. Щоб навчитися жити з таким обсягом свободи й відповідальності, потрібен час, і часто трапляються моменти сумніву, розчарування та розгубленості. Це шлях розкриття себе як особистості, і саме в такий спосіб народжуються справжні професіонали. Багато медсестер з подивом розповідають про те, що вони виявили у собі стільки енергії та мотивації, скільки ніколи не бачили, працюючи у традиційно керованій організації.

Дозвольте відразу зробити важливе уточнення, щоб уникнути непорозумінь. У командах Buurtzorg немає ієрархії «бос – підлеглі», але це не означає, що задум полягає в тому, щоб зробити усіх медсестер у команді «рівними». Хоч якою буде тема, деякі медсестри, природно, робитимуть вагоміший внесок або більше говоритимуть, ґрунтуючись на своєму досвіді, інтересі чи готовності втрутитися. Одна медсестра може бути особливо гарним слухачем і тренером для своїх колег. Інша здатна явити собою живу енциклопедію таємних медичних знань. Іще одна може вміти давати раду конфліктам усередині команди або всередині розсвареної сім’ї пацієнта. Хтось може бути хорошим планувальником або організатором. У будь-якій царині певні медсестри, природно, годні запропонувати більше, ніж інші. Деякі медсестри заживають репутації і впливу навіть далеко за межами своєї команди й консультуються на певні теми з колегами по всій країні. Оскільки над підлеглими немає жодної ієрархії начальства, з’являється вільний простір для виникнення інших природних і спонтанних ієрархій – плинних ієрархій визнання, впливу та майстерності (інколи їх називають «актуалізованими» замість традиційних «ієрархій домінування»).