Читать книгу Berufsbezogenes Marketing - Gerhard Seidel - Страница 6

Zu diesem Buch sind unbedingt eine Einleitung und diverse Erklärungen notwendig, damit ich nicht missverstanden werde. Es beginnt schon mit der Frage: Wie soll ich Sie ansprechen? Vorweg, ich habe mich um der Leserlichkeit willen für die männliche Variante der „Anrede“ entschieden (die Damen mögen mir verzeihen), sonst wird es mir zu kompliziert. Und doch, was sind Sie? Referent, Trainer, Coach, Ausbilder, Anleiter, Lehrer oder gar Verkaufstrainer für Arbeitslose? Gestatten Sie mir, dass ich Sie einfach als „Trainer“ anspreche. Auch wenn Sie doch eigentlich ein Seminarleiter oder Dozent sind, was je nach Land, Auftraggeber und Ausschreibungsinhalten unterschiedlich ist, ist mir das zu kompliziert, deshalb ernenne ich alle meine Leser und Leserinnen zum Trainer.

Trainerleitfaden – eher nicht!

Eigentlich ist es auch kein Trainerleitfaden, obwohl der Titel des Buches dies signalisiert. Nein, es gibt keine tabellarischen Auflistungen, wann wer was mit wem wie lange machen soll. Wie sich die einzelnen Lehrmodule aufbauen, welche Lehrmittel einzusetzen sind, dass der Seminarraum mindestens dreißig Quadratmeter groß sein muss und die Anzahl der Teilnehmer die Zwölf nicht übersteigen darf, das alles finden Sie nicht in diesem Trainerleitfaden.

Ich wollte ein unterhaltsames Buch schreiben, das zwar auch viele Anregungen und Vorschläge für Trainer beinhaltet, doch es soll Ihnen zudem Spaß machen, meine Ausführungen zu lesen. Was ich beschreibe, ist zum einen die fast dreißigjährige Geschichte des „berufsbezogenen Marketings“, und zum anderen sind es die Erfahrungen von über tausend Trainern und mehreren Hunderttausend Teilnehmern. Und natürlich meine Erlebnisse und Erkenntnisse mit dieser Methode, die dabei hilft, arbeitslose Menschen wieder ins Berufsleben einzugliedern.

Buch über Bewerbertraining – eher nicht!

Dies ist auch kein Buch über Bewerbungen, sondern eine hoffentlich spannende Lektüre, die sich mit der Philosophie des Bewerbens beschäftigt und als Basis für die philosophischen Betrachtungen den betriebswirtschaftlichen Aspekt des Marketings gewählt hat. Dabei will ich die vielen Bücher, Internetseiten, Lehrprogramme oder sonstige Medien über die Kunst des Bewerbens aus der Sicht eines Betreuers (auch Trainer genannt ) von Arbeitslosen in Seminaren ergänzen. Mir schien das Buch notwendig, weil ich in den letzten Jahren viele Trainer von Weiterbildungsinstituten geschult habe und dabei diverse Defizite bei Methoden und Strategien feststellen musste, die aber für den Seminarerfolg wichtig sind.

Der Erfolg der öffentlich geförderten Seminararbeit hängt eben nicht allein von guten Kursinhalten, effizienten Lehrmethoden und Engagement der Trainer ab, sondern vielmehr sind für die Auftraggeber meistens die Vermittlungsquoten entscheidend. Was nichts anderes bedeutet, als dass der Erhalt von Arbeitsplätzen im Bereich der öffentlichen Aufträge im Wesentlichen von den Vermittlungserfolgen in den Seminaren abhängt.

Schicksalsgemeinschaft Trainer und Teilnehmer

Spinnt man den Faden dieser Überlegung weiter, dann stellt man fest, dass das Beschäftigungsrisiko der Trainer mit dem Vermittlungserfolg der Teilnehmer eng verbunden ist. Man ist aufeinander angewiesen. Das ist oft vor allem den Teilnehmern nicht klar und entsprechend verhalten sie sich.

Nach meinen Erfahrungen sind die Trainer zwar höchstens für 30–40 Prozent des Vermittlungserfolges verantwortlich, weil die Teilnehmer trotz guter Vorbereitung häufig das Falsche sagen oder tun. Doch man kann die Quote auf 60 oder gar 70 Prozent steigern, und dies wiederum bedeutet, dass damit auch das Bewerberverhalten optimiert wird. Davon handelt dieses Buch!

Was ich damit meine, soll das folgende Statement einer sehr erfolgreichen Mitarbeiterin (was die Vermittlungsquoten angeht) deutlich machen. Diese Trainerin gab zu Beginn von Seminaren ihren Teilnehmern (bei Reintegrationsseminaren für Langzeitarbeitslose) immer diese besondere Situation zu bedenken und sagte in etwa das Folgende:

„Meine Aufgabe ist es, Ihnen dabei zu helfen, dass Sie dauerhaft einen neuen Arbeitsplatz finden. Damit die Chancen Ihrer Bewerbungen sich verbessern, werden wir in den kommenden Wochen daran arbeiten, Ihre vermittlungshemmenden Probleme zu lösen.

Die Firma, für die ich arbeite, hat sich verpflichtet, dass ich mindestens die Hälfte von Ihnen in ein Arbeitsverhältnis bringen werde. Diese Erfolgsquote wird drei Monate nach Ende dieses Lehrgangs überprüft. Wenn wir die Quote nicht erreichen – und das können wir nur gemeinsam –, dann muss meine Firma nicht nur Strafe bezahlen, sie bekommt auch keine neuen Aufträge mehr. Und das wiederum bedeutet, ich habe ebenfalls keine Arbeit mehr.

Ich werde alles tun, damit Sie eine Beschäftigung finden, aber auch damit ich weiterhin Menschen helfen kann, ihre Arbeitslosigkeit zu beenden. Deshalb wünsche ich mir von Ihnen, dass Sie mich dabei unterstützen und mich nicht aus falschen Unterstellungen, aus Bequemlichkeit oder anderen Gründen arbeitslos machen.

Das wollte ich Ihnen zu Beginn sagen. Ich habe kein Verständnis dafür, wenn Sie in diesem Seminar nicht mithelfen, dass wir für Sie erfolgreich arbeiten können.“

Sie machte schon zu Beginn deutlich, dass es nicht nur um Wissensvermittlung gehe, sondern um eine ganz klar vereinbarte Leistung gegenüber dem Auftraggeber, und es Konsequenzen habe, wenn dieser Auftrag nicht erfüllt werde. Sie nahm die Teilnehmer in die Pflicht und personifizierte den möglichen Misserfolg in seinen Konsequenzen. „Nicht irgendein ominöser Auftraggeber, sondern ein Mitmensch hat Mitverantwortung für meine berufliche Zukunft übernommen und sein Schicksal mit dem meinem verbunden.“ Das macht Eindruck, das überzeugt, das lässt so manchen unwilligen Teilnehmer nachdenklich werden!

Ablauf eines Seminars

Die nebenstehende Grafik zeigt, wie der Ablauf eines Seminars sein könnte. Dabei tauchen einige Begriffe auf, die ich später noch darstellen und erklären werde. Es geht also auch darum, dass Sie diese Aufgabe erfüllen können und über die notwendigen Kenntnisse und Fertigkeiten verfügen, um auch als „Verkaufstrainer von menschlicher Leistung am Arbeitsmarkt“ erfolgreich zu sein. Dazu gehört auch die Erkenntnis: Nicht wer als Bewerber objektiv besser ist, sondern wer dies subjektiv besser kommunizieren kann, bekommt meist den Zuschlag und die offene Stelle.

Bevor man seine Bewerbung formuliert oder zum Personalchef geht, müssen Bewerber darin geschult werden: Wie kann ich angenehm und empfängerorientiert, also anders und deutlich besser meine Leistung verkaufen als meine Mitbewerber? Denn gut und kompetent sind viele.

Strategien zur Markterhaltung

Noch etwas ist in diesem Zusammenhang von großer Bedeutung. In meinen letzten Beratungen und Workshops fiel mir wieder auf, dass man zwar den Teilnehmern dabei hilft, mit ihrer Bewerbung einen neuen Arbeitsplatz zu finden. Was nach meiner Erfahrung jedoch fehlt, sind Ideen und Strategien, um den so gefundenen Arbeitsplatz zu erhalten. Den Fragen „Was muss ich tun, damit aus meinem Praktikum eine Festanstellung wird?“ oder „Wie schaffe ich es, dass ich mir meinen neuen Arbeitsplatz erhalte?“ wird viel zu wenig Bedeutung beigemessen. Dabei ist es doch einfacher, eine Stelle zu behalten als eine neue zu „erobern“. Auch zu diesem Thema werde ich die Hintergründe beleuchten und einige Vorschläge machen.

Was sind das für Veranstaltungen?

Ich werde grundsätzlich von Seminaren sprechen, denn ob Sie in Kursen, Workshops, Weiterbildungsveranstaltungen, Trainings, Ausbildungslehrgängen oder sonstigen Schulungen tätig sind, ist ziemlich egal und ändert nichts an den Inhalten dieses Buches. Ähnlich ist es mit den für mich etwas unübersichtlichen Untergruppen des Arbeitsamtes. Es gibt inzwischen Arbeitsagenturen, Jobcenter, kommunale Center für Arbeit und die Arge. Es gibt wohl auch inzwischen keine Arbeitslosen mehr, sondern sie nennen sich Arbeitssuchende. Zu meiner Zeit war das alles noch ein wenig einfacher. Man möge mir also verzeihen, wenn ich die falschen oder etwas überholten Begriffe verwende.

Sichtweisen

Dazu passt ein weiteres Thema, das ich unbedingt ansprechen möchte: Es sind unsere Sichtweisen und die sich daraus ergebenden Konsequenzen. Als Trainer (oder Lehrer) bringen wir anderen Menschen – was auch immer – irgendetwas bei. Das impliziert, dass wir davon überzeugt sind, es doch meistens besser zu wissen als unsere „Schüler“. In meinem beruflichen Leben (ich gehe später kurz darauf ein) hatte ich oft das Problem mit meinen Mitarbeitern (in der Regel nannten sie sich Dozenten), sie von neuen, anderen, besseren Strategien, Methoden oder sonstigen, für ihre Arbeit vielleicht wichtigen Erkenntnissen zu überzeugen. Nicht dass sie alle Besserwisser gewesen wären, ich sage es mal so, ihre Beharrlichkeit war oft sehr ausgeprägt.

Wenn ich Vorträge oder Workshops für Bewerbertraining halte, dann kann ich bei den Teilnehmern oft beobachten, dass einige von ihnen bei bestimmten Passagen den Kopf schütteln und mir damit signalisieren: Das sehe ich aber ganz anders, mit dieser Ausführung bin ich nicht einverstanden. Doch es gibt auch die andere Gruppe, die zustimmend nickt und damit deutlich macht: Das sehe ich auch so. Das, lieber Seidel, ist in Ordnung (das kennen Sie bestimmt auch von Ihren Seminarteilnehmern).

Unter Lernen versteht man auch, das vorhandene Wissen in Frage zu stellen. An einem guten Lernprozess nimmt man dann teil, wenn möglichst viel vom eigenen Wissen „in Frage gestellt wird“.

Anders formuliert: Wenn die Teilnehmer mit den Inhalten meines Vortrages (oder Sie als Leser dieses Buches) stets einverstanden wären, meine Ausführungen immer mit Ihren Ansichten übereinstimmten, dann wäre die Teilnahme an der Veranstaltung eigentlich sinnlos, dann brauchten Sie dieses Buch auch nicht zu lesen. Denn der Zugewinn an neuen Erkenntnissen und Wissen wäre gleich null.

Dazu eine kleine Übung, damit Sie wissen, was ich meine. Übrigens: Diese und die nachfolgende Übung habe ich in meinen Vorträgen immer möglichst früh „eingebaut“, um die Zuhörer einzustimmen, dass sie offen sind für neue und unter Umständen kontroverse Wahrheiten.

Wie viele Quadrate sind das? Manche erkennen 16, andere 17, weil sie das große Quadrat, das die äußere Begrenzung bildet, mitzählen. Einige entdecken dann die Viererkombination und kommen auf 26; man kann sogar, wenn man die kleinen Quadrate zu neunt zusammenfasst, bis zu 30 erkennen. Die Frage ist: Wer hat denn nun recht? Wie viele Quadrate sind es tatsächlich?

Alle haben recht! Es kommt darauf an, wie man es sieht. Jeder hat seine Wahrheit. Es gibt auf dieser Welt unendlich viele Wahrheiten, und die sind genauso richtig wie Ihre oder meine Wahrheit. Es kommt darauf an, was man erkennt, von welchem Standpunkt man die Dinge betrachtet und wie man das Wahrgenommene interpretiert.

Ähnlich ist es beim Bau eines Hauses, auch hier treffen die unterschiedlichsten Interessen, Sichtweisen und Entscheidungskriterien aufeinander. Während den Bauherrn mehr interessiert, wo sich die Küche oder das Schlafzimmer befindet, hat der Statiker ganz andere Sorgen. Die Bank interessiert sich nur für den Wiederverkaufswert, um so die Beleihungsgrenze zu ermitteln, die Behörden prüfen, ob das Dach auch die vorgeschriebene Neigung hat, und für den Bauunternehmer summieren sich all diese Überlegungen letztlich in Stunden, Steinen, Zement, Eisen usw. Dem Ganzen setzt dann der Architekt die Krone auf, der sich mit dem Objekt nicht nur ein fremdfinanziertes Denkmal schaffen will, sondern auch potenzielle Kunden davon überzeugen möchte: Bei mir sind Sie richtig! (So zumindest meine Erfahrungen und Wahrheiten, was das Hausbauen angeht.)

Aber erst alle Sichtweisen ermöglichen ein fertiges Objekt „Haus“. Deshalb gibt es in der Regel keine falschen Ansichten, höchstens andere.

Welche Zahl ist das, die die beiden Herren sehen? – Es kommt auf den Standpunkt an. Für den einen ist es ganz klar eine „6“, während der andere eine „9“ erkennt.

Dies zeigt eine Ursache auf, die dazu führt, dass es viele Kommunikationsprobleme gibt: Man versucht zu lange, dem anderen klarzumachen, dass dessen Ansichten falsch sind, anstatt sich zu fragen, wie der Kollege oder der Chef zu seiner Interpretation kommt.

Praxisbeispiel Dresden

Hier ein Praxisbeispiel dafür, welche Konsequenzen verschiedene Sichtweisen haben können. Es handelt sich um einen sehr lehrreichen Vorfall aus unserer Branche, ein Bewerbertraining, welches die Leitung eines Kombinats gekündigten Mitarbeitern zu sehr günstigen Konditionen (14 Tage für 100 DM) angeboten hatte.

Wir hatten kurz nach der Wende in Dresden ein Gruppen-Outplacement abzuwickeln. Von 280 eingeladenen Arbeitnehmern, die von der Kündigung bedroht waren, erschienen 180 zur Informationsveranstaltung. Um 17.00 Uhr (normalerweise war um 16.00 Uhr Feierabend) waren noch 30 Teilnehmer da. Mit 25 führten wir dann letztlich das Bewerbertraining usw. durch und brachten 22 von ihnen in Arbeit.

Sie denken vielleicht (Ihre Sichtweise und Interpretation): Donnerwetter, das waren ja ziemlich viele, bei dieser schwierigen Situation des Arbeitsmarktes. Na ja, vielleicht denken Sie aber auch (andere Sichtweise und Interpretation): Wenn über 90 Prozent freiwillig aus dem Rennen ausscheiden, dann dürfte es nicht mehr allzu schwierig sein, den Rest unterzubringen. Das stimmt – so oder so. Zumal ein Teilnehmer eines Bewerbertrainings damals mit Sicherheit bessere Chancen hatte als die ungeübten, von Kündigung bedrohten Mitarbeiter.

Ich will aber noch auf etwas anderes hinaus. Warum haben die restlichen 250 Arbeitnehmer so entschieden? Wenn man denen vorhalten würde, sie hätten doch ihre Arbeitslosigkeit selbst entschieden, dann würden sie diesen Vorwurf ganz empört von sich weisen. Ihre Sichtweise und Wahrheit hat sie anders entscheiden lassen. Viele wollten lieber die volle Abfindung haben und nichts in ein Bewerbertraining investieren.

Andere waren nicht davon überzeugt, dass man ihnen helfen könnte. Die meisten aber teilten die Sichtweise, in der augenblicklichen wirtschaftlichen Situation (1990/91) bei so vielen Arbeitslosen sowieso keine Chance zu haben.

Der Verlierer sagt: „Bei 1.000 Arbeitslosen und nur 100 offenen Stellen habe ich kaum eine Chance.“

Der Gewinner meint: „Was? 100 offene Stellen – und ich brauche nur eine? Also, das dürfte ja nicht so schwierig sein. Da werde ich mich mal drum kümmern.“

Damit kein Missverständnis entsteht: Die Schwierigkeiten des Arbeitsmarktes sollen keinesfalls bagatellisiert werden, es geht nur darum, einmal eine andere Sichtweise der Dinge darzustellen – eine Sichtweise, die den einzelnen Betroffenen Hoffnung macht.

Die Welt ist, wie ich sie sehe, und ich behalte immer recht. Wenn ich denke, dass es keinen Sinn hat, und mich entsprechend verhalte, dann wird das stimmen – das Gegenteil aber auch.

Wir haben immer Erfolg!

Wir haben immer 100 Prozent Erfolg. Als ich diesen Satz das erste Mal hörte, dachte ich: Ich bin doch nicht allein dafür verantwortlich, was passiert. Und doch lernte ich im Laufe der Zeit, dass es stimmt. Vor allem dann, wenn ich Erfolg wertneutral sehe: Es ist etwas erfolg(t), was ich verursacht habe.

Was wir nicht können, ist, nichts zu bewirken. Manche Menschen glauben, wenn sie entscheiden, nichts zu tun, dann wären sie raus aus der Verantwortung. Dabei haben sie entschieden, nichts zu tun, also alles zu unterlassen. Dann erfolgt eben etwas anderes als das, was sie tun könnten. Aber sie sind und bleiben trotzdem der Verursacher.

Alles ist wahr!

Folgendes ist mir wichtig, Ihnen zu verdeutlichen: Ich trage Ihnen meine Sichtweisen vor und ich verspreche, alles ist wahr. So habe ich es erkannt und für mich interpretiert. Es sind ganz einfach meine Wahr-nehmungen, meine Wahr-heiten.

Ich kann sehr gut akzeptieren, dass auch Sie Ihre besondere Sicht der Dinge haben, die mindestens so wahr ist wie meine. Meine Aufgabe besteht aber in diesem Buch darin, Ihr Wissen und Ihre Erfahrungen aufgrund meiner Überlegungen und Schlussfolgerungen in Frage zu stellen, Sie davon zu überzeugen, dass es noch andere Ansichten gibt, woraufhin Sie es zulassen, diese Wahrheiten (oder vielleicht besser Wirklichkeiten – im Sinne von dem, was wirkt) als mögliche Alternative zu akzeptieren.

Ich gebe zu, manchmal habe ich schon ziemlich ungewöhnliche Sichtweisen bezüglich der Dinge, der Aufgaben und Vorstellungen der von uns in den Seminaren betreuten Teilnehmer. Sie werden sich daran gewöhnen müssen. Aber es ist alles wohlwollend und hilfreich gemeint. Wer sich wie ich über zwanzig Jahre mit Erfolgstraining, Bewerberstrategien, persönlicher Erfolgsplanung, mit Arbeitssuchenden und Trainern beschäftigt, lernt die gesamte Palette dieser Branche kennen.

„Man darf Seidels gestammelte Weisheiten nicht auf die Goldwaage legen“, meinte mal ein Mitarbeiter, der einen meiner Workshops besuchte, „der sieht eben alles ein bisschen anders, aber er gibt einem gute Gedankenanstöße!“ So sehe ich das auch, mit dieser Sichtweise kann ich gut leben.

Manchmal dauert es etwas länger!

In diesem Zusammenhang noch zwei weitere Sichtweisen:

Nach einem Seminar (41a-Maßnahme) traf ich einen älteren Herrn wieder, den ich als sehr kritisch in Erinnerung hatte. Der sagte mir: „Herr Seidel, wie Sie ja gemerkt haben, war ich mit dem, was Sie da vorn alles erzählt haben, nicht immer einverstanden. Aber mein Enkel, der sich um eine Lehrstelle bewerben wollte, dem habe ich so einiges davon erzählt. Und ob Sie es glauben oder nicht, bei ihm hat das sehr gut funktioniert.“

Die zweite, wiederum andere Reaktion: Oft höre ich in Vorträgen und Workshops von den Trainern: „Aber ich mache doch nur Deutschunterricht im Rahmen einer Umschulung zum …“ oder „Das Bewerbertraining macht bei uns immer am Ende der Weiterbildungsmaßnahme jemand anderes.“ Darauf antworte ich dann: „Vielleicht müssen Sie ja in Zukunft auch einmal andere Maßnahmen durchführen. Wir verlangen von unseren Teilnehmern, dass sie für neue Sichtweisen, Methoden und damit für ein anderes Verhalten offen sind. Als deren Vorbilder sollten wir mit gutem Beispiel vorangehen.“

Sicherheitshalber dagegen sein!

Auf der folgenden Seite finden Sie meine Sammlung der Argumente, die von Trainern in meinen Seminaren eingewandt wurden. Sie bekräftigten damit, warum das, was ich vorgeschlagen und sonst noch so von mir gegeben hatte, nicht passte, funktionierte und überhaupt …

Natürlich passen die von mir vorgeschlagenen Methoden und Strategien nicht zu jedem Teilnehmer. Die in den Seminaren Anwesenden sind in ihrer Herkunft, ihrer Schulbildung, in ihren beruflichen Ausbildungen, ihren Erfahrungen und persönlichen Situationen (man könnte seitenweise die Verschiedenheiten aufzählen) unterschiedlich und jeder hat seine eigenen Vorstellungen und Zielsetzungen.

Diese Tatsache muss ich nicht näher ergründen, sie ist einfach Fakt. Ein Trainerleitfaden ist (so zumindest meine Auffassung) eine Sammlung von möglichen didaktischen, inhaltlichen und bewährten Lehrinhalten für einen ganz bestimmten Lehrbereich. Der Trainer entscheidet situativ, welche der hier vorgeschlagenen Instrumente er einsetzt. Einem Teilnehmer mit Migrationshintergrund, der kaum der deutschen Sprache mächtig ist, abzuverlangen, er solle „schriftlich denken“, ist genauso unsinnig, wie einem gewerblichen Arbeitnehmer die Möglichkeiten der empfängerorientierten „Preispolitik“ beim Vorstellungsgespräch zu vermitteln.

Dieser Trainerleitfaden ist ein Angebot mit den unterschiedlichsten Tools, deren Auswahl und Realisierung in Ihren Händen liegt.

Benchmarking aus zwanzig Jahren Praxisarbeit

Machen wir also ein wenig „Benchmarking“ und lernen Sie von den besten Trainern (es waren immerhin mehr als achthundert in meinem Unternehmen), die in wirklich schwachen wirtschaftlichen Regionen und/oder mit sehr schwierigen Teilnehmergruppen Vermittlungsquoten erreichten, die unglaublich waren.

Ich werde Ihnen nur Lösungen vorschlagen, die sich in fünfundzwanzigjähriger Seminararbeit bewährt haben! Erfolgreiche Konzepte, die sich in der Praxis entwickelten und die von den öffentlichen Auftraggebern als gut abgesegnet wurden. Sie lernen Methoden kennen, die Menschen helfen, ihr Problem der Arbeitslosigkeit zu lösen und einen Arbeitsplatz zu finden.

Ob Sie als Trainer die hier vorgeschlagenen Lösungskonzepte gut finden, ist nicht die Frage. Fragen Sie sich eher: Helfen sie den Teilnehmern? Denn oft kennen wir noch nicht die Situation, in der wir diese (in Frage gestellte) Lösung brauchen. Als Dozent bin ich für meinen „Werkzeugkoffer“ verantwortlich, ich darf nicht nur den Hammer kennen.

Überblick über das Buch

Das Buch besteht aus drei Teilen:

• Im ersten Teil behandle ich Themen, die im Wesentlichen die eigentliche Seminararbeit betreffen. Dabei geht es nicht nur um die Rolle des Trainers, sondern auch darum, welche Voraussetzungen und Strukturen vorhanden sein müssen, um ein für die Teilnehmer erfolgreiches Seminar zu gestalten.

• Der zweite Teil behandelt das berufsbezogene Marketing und stellt Methoden und Instrumente vor, die das Bewerberverhalten optimieren und dadurch die Vermittlungserfolge verbessern können. Dies nicht nur, um einen neuen Arbeitsplatz zu finden, sondern auch, um bestehende Arbeitsverhältnisse zu erhalten.

• Im dritten Teil des Buches gebe ich noch einige Tipps aus meiner beruflichen Erfahrung als Inhaber eines Weiterbildungsinstituts und mache Vorschläge, wie man mit innovativen Seminarmethoden die Alleinstellungsmerkmale verbessern kann.

Grundlage für das Buch sind meine Vorträge, Workshops und die dort entstandenen Folien bzw. Charts. Wer an meinen früheren Seminaren teilgenommen hat, der weiß, dass ich meine Schulungen immer mit kleinen Exkursen, Geschichten und Erfahrungsberichten aus der Praxis „verdeutliche“ und mit Bildern „ausschmücke“. Jemanden zwei Tage bei der Stange zu halten, wenn es um „trockene“ betriebswirtschaftliche Instrumente geht, ist nämlich gar nicht so einfach. Deshalb versuche ich das Pendel zwischen Wissensvermittlung und Verarbeiten des Wissens hin und her schwingen zu lassen. Denn die Möglichkeiten unseres Geistes, neue Informationen zu verarbeiten, sind beschränkt und es braucht Zeit, damit die Aussagen durch mehrere Filter ins Gedächtnis gelangen können.

Ich halte einen Vortrag!

Das Buch habe ich so angelegt, als würde ich Ihnen einen Vortrag halten. Vielleicht sind Sie manchmal beim Lesen etwas irritiert und fragen sich: Was hat diese Story jetzt mit dem Thema „Weiterbildung“ zu tun? Vielleicht nichts, vermutlich dient es dem geistigen Luftholen oder es soll eine Anregung für Ihre Toolbox sein, damit Sie im Seminar den Teilnehmern mit einer ähnlichen Geschichte die Chance geben, eine geistige Verschnaufpause einzulegen.

Wie dem auch sei, ich hoffe, dass Ihnen dieses Buch dabei hilft, den Menschen, die Ihnen in den Seminaren und Weiterbildungsmaßnahmen anvertraut sind, vielleicht besser als bisher hilfreich zur Seite zu stehen. Wenn Sie nur wenige der hier vorgeschlagenen Methoden nutzen, dann wird es die Seminararbeit erleichtern und die Ergebnisse Ihres Engagements deutlich verbessern. Das habe ich tausendfach selbst praktiziert und hunderttausendfach mit meinen Mitarbeitern erlebt.