Читать книгу Motivation og mismod - Группа авторов - Страница 27

Med udgangspunkt i balance som et nøglebegreb har vi ovenfor behandlet balance som noget, der betegner relationen mellem krop og sind eller som en subjektiv evne til tilpasning af forskellige ydre forhold. En tredje tilgang til balance i forhold til stress tager udgangspunkt i den enkeltes relationer til andre. En række forskere fokuserer særligt på den enkeltes indflydelse på egen arbejdssituation og oplevelse af social anerkendelse og formulerer den teori, at udvikling af stress sker som følge af en ubalance i relationen mellem selvet og omgivelserne (Karasek, 1979; Jonge et al., 2000; Semmer, 2007). Dette er et brud med både det psykofysiske paradigme og med det coping-orienterede paradigme.

Robert Karasek er en central teoretiker inden for arbejdsmiljøarbejdet i Skandinavien, og hans teori om forholdet mellem de krav, arbejdet stiller, over for medarbejderens mulighed for indflydelse har været diskuteret siden hans første artikler udkom i slutningen af 1970’erne. ‘Krav-kontrol’-teorien (‘job-strain’-modellen’) omhandler forholdet mellem krav og kontrol i arbejdet og vores oplevelse af stress eller pres. Hvis vi har en høj grad af kontrol over vores arbejde, kan vi godt klare store krav, men selvfølgelig ikke ‘for store’ krav. Om kravene opleves ‘store’, er individuelt, men afhænger blandt andet af, om vi har mulighed for selv at have indflydelse på vores jobsituation. Ud fra Karaseks model vil folk, der oplever store krav i arbejdet, men ikke har kontrol over eller indflydelse på arbejdssituationen, opleve stress, mens folk med stor grad af indflydelse og følelsen af kontrol i mindre grad vil opleve stress (Karasek, 1979).

En beslægtet teori er ‘indsats-belønningsmodellen’ fra omkring 1990, som betoner muligheden for belønning frem for kontrolstrukturer i arbejdet som afgørende for, hvordan en stressor subjektivt opleves (Jonge et al., 2000). Det vil sige, at belønning og kontrol er relative parametre, som opleves forskelligt afhængig af den enkeltes psykiske konstitution og position på arbejdspladsen. Den grundlæggende idé er, at den ansatte på en arbejdsplads indgår en slags (formel eller uformel) kontrakt med arbejdsgiveren, hvilket indebærer en bestemt balance mellem indsats og belønning i form af løn, anerkendelse og karriere. En ubalance kan opstå, når den ansattes retfærdighedssans bliver krænket, og den ansatte ikke føler sig belønnet på en passende måde.

Indsats-belønningsmodellen inddrager desuden faktoren ‘indre anstrengelse’, hvis betydning afhænger af medarbejderens personlighedstype. Nogle medarbejdere har f.eks. et stort behov for at præstere og blive anerkendt, arbejdsnarkomaner hører eksempelvis under denne kategori. Risikoen for stress og helbredsproblemer er større, hvis man tilhører denne type og ikke føler sig belønnet på en passende måde (Jonge et al., 2000). Begge modeller forholder sig til, at den måde, vi reagerer på stressorer på, afhænger af andet end f.eks. jobmængde og forholdet mellem krav og ressourcer.

En nyere teori, der handler om relationel ligevægt, er ‘Stress as Offense of Self’ (også kaldet SOS-perspektivet), som er en antagelse om, at man er i risiko for at udvikle stress, hvis man forhindres i at udføre arbejdet i overensstemmelse med sine personlige værdier eller på den måde, som man fagligt mener, er den rigtige (Semmer, 2007). Truslerne mod medarbejderens integritet og selvværd inddeles i tre kategorier: ‘Illegitim adfærd’, som er bevidst negative handlinger. ‘Illegitime stressorer’, som er manglende omtanke og hensyn, og ‘illegitime opgaver’, som er krav, der opleves som urimelige, eksempelvis unødvendig dokumentation og registrering (Sørensen, 2008).

SOS-teorien interesserer sig ligesom de to øvrige modeller for ligevægten i den sociale udveksling i relationer medarbejdere imellem eller mellem medarbejdere og deres ledere, men nuancerer beskrivelsen ved at inddrage medarbejderens relation til sig selv, som en central faktor i udvikling af stress. Inden for den del af stressforskningen, som SOS repræsenterer, er den sociale dimension central. Teorien betoner, at udviklingen af stress har andre årsager end individuelle dispositioner, og at arbejdets organisering og relationer mellem medarbejdere er centrale faktorer.

Den sidste tendens, der skal beskrives i dette afsnit, er ideen om ‘social kapital’ i virksomheden som indikator for trivsel. De sidste ti år har ideen om den sociale kapitals betydning vundet en vis udbredelse. Der er lavet en række studier i social kapital som en indikator på trivsel i virksomheden (Kristensen, 2010). Der er i 2008 udkommet en ‘hvidbog’ om virksomhedens sociale kapital (Olesen et al., 2008). Social kapital bliver defineret på denne måde: “Virksomhedens sociale kapital er den egenskab, der sætter organisationens medlemmer i stand til i fællesskab at løse deres kerneopgave” (Olesen et. al, 2008:8). Centrale begreber for social kapital er: Tillid, retfærdighed, samarbejdsevner. Et eksempel på tillid er, at medarbejderne kan samarbejde og er villige til at trække på hinandens kompetencer. Der er fokus på, hvordan social kapital etableres, og hvilke fordele der er ved at samarbejde, som man ikke kan opnå ved at arbejde hver for sig. Det handler også om relationerne mellem virksomhedens niveauer. Hvis ledere og medarbejdere skal samarbejde succesfuldt i dagligdagen, skal man ikke blot udvikle evnen til at samarbejde i organisationen. Det er også centralt, at man har tillid til hinanden. Derudover er det vigtigt, at medarbejderne oplever at blive behandlet retfærdigt, så de også har viljen til at samarbejde.

Her er den relationelle balance forskubbet til et spørgsmål om, hvordan relationer binder medlemmer sammen i en gruppe og mellem grupper. ‘Bonding’ handler om, hvordan gruppens interne relationer er, mens ‘bridging’ handler om relationer mellem grupper. Ud fra teorien skal det forstås, at det ikke nytter noget, der er stærke bånd internt i gruppen, hvis der ikke er gode relationer til andre grupper. Det mener tilhængere vil skabe skævheder i virksomheden og samarbejdsvanskeligheder. Der skal i den sociale kapital være balance i gensidigt forpligtende relationer i form af fælles normer og tillid mellem grupper.